Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации в управлении организации).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 96
Скачиваний: 2
Теперь разберемся в терминах и определениях, которые, безусловно, понятны нам, но все же требуют определенного прояснения. Мотив – это материальный или идеальный предмет или состояние, достижение которого чрезвычайно желаемо и выступает смыслом деятельности человека. Мотивы – это внутренние (именно внутренние, т.к. они существуют лишь в психике человека) векторы, определяющие поведение человека в тот период, когда они становятся актуальны.
Мотиваторы – те факторы, которые повышают эффективность работы человека или его удовлетворенность, т.к. соответствуют его внутренним мотивам, которые в настоящий момент актуальны. По сути, управленческая задача (в разрезе мотивации) заключается в том, чтобы корректно подобрать верный мотиватор и с его помощью обеспечить желаемое производственное поведение работника. Примеры мотиваторов: деньги, похвала, карьера, полномочия, четкая цель, статус, азарт, самореализация, команда, победа и др.
Мотивация – внутреннее побуждение человека, которое определяет направление и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу (или иную деятельность). Мотивация и компетенции – два важнейших фактора, формирующих производственное поведение работников, ориентированное на достижение целей организации. [20]
Но, если организация (с помощью эффективной системы обучения и развития персонала) может формировать в работниках необходимые компетенции, то мотивация – фактор трудноизменяемый, но его необходимо учитывать при приеме человека на работу и последующем выстраивании системы ситуационного руководства.
Для этого многие предприятия уже на этапе отбора персонала применяют специальные методики оценки, позволяющие оценить мотивационную структуру человека: проективные вопросы, ситуационные интервью, психолингвистический анализ и другие. В составе мотивационной структуры человека выделяют множество элементов, важнейшие из которых – потребности (внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, которое проявляется в зависимости от ситуационных факторов), ценности (устойчивые предпочтения) и смыслы (базовые представления). Именно эти факторы во многом формируют поведение (наблюдаемые действия) человека наряду с его прошлым опытом, стереотипами, эмоциональной вовлеченностью, имеющимися обязательствами, целями и задачами, а также уровнем самооценки.
Если с потребностями можно и нужно работать, а окружающая среда активно содействует формированию новых потребностей и исчезновению старых, то ценности и смыслы практически не поддаются изменению под целенаправленным воздействием. Стимулирование – это целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов, воздействующих на его активность.
Стимул – сильный побудительный момент; фактор, вызывающий определенную реакцию, действие. Очень важно понимать отличие мотивации от стимулирования.
Мотивация – процесс, происходящий в психике человека, связанный с актуализацией тех или иных его мотивов (потребностей, ценностей, смыслов) и определяющий: интенсивность, направленность, длительность и равномерность усилий человека.
В свою очередь, стимулирование – внешнее побудительное воздействие, соответствующее активному мотиву или активизирующее какой- либо мотив в человеке. Основной инструмент стимулирования – эффективное применение мотивационных возможностей компании (весь набор возможных мотиваторов, имеющихся в компании). Таким образом, организация (или конкретный руководитель) не может мотивировать своего подчиненного, т.к. не может «залезть к нему в душу», но может, используя определенные мотиваторы, оказывать стимулирующее воздействие.
Поэтому в компаниях выстраиваются именно системы стимулирования (набор инструментов и правила их использования), но реализуются программы мотивации (конечная цель – изменение поведения человека).
Мотивы индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всего персонала организации, поэтому важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы и потребности будущего или реального работника. [21]
Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. Важно понимать, что в реальной жизни один и тот же мотиватор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.
При этом у любого человека в любой момент имеется множество внутренних мотивов, которые выстраиваются в определенную иерархию с учетом текущей ситуации. Эта иерархия, как и сами мотивы, могут меняться с течением жизни и с развитием карьеры человека как под воздействием внешних, объективных факторов, так и в связи с изменением личности человека. А, значит, диагностику мотивационной структуры человека проводить необходимо периодически, а не только при трудоустройстве с целью определения оптимальной позиции в штате компании.
Формирование мотивации имеет два механизма. Первый из них заключается в том, что стихийно сложившиеся или специально организованные руководителем условия трудовой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализируют отдельные ситуативные побуждения, которые при систематической актуализации постепенно переходят в устойчивые мотивационные образования.
Это механизм формирования «снизу-вверх». Второй процесс (механизм «сверху-вниз») заключается в усвоении работником предъявляемых ему в готовой форме побуждений, целей, идеалов, содержания направленности личности, которые по замыслу руководителя должны у него сформироваться и которые сам работник должен постепенно превратить из внешне понимаемых во внутренне принятые и реально действующие. Полноценное формирование мотивационной системы личности должно включать в себя оба механизма.
Эта задача требует наличия в компании полноценного мотивационного менеджмента – системы действий по активизации мотивов конкретных работников. [22]
Говоря о практике управления мотивацией, сделаем следующие выводы-рекомендации руководителям любых уровней:
1. Выполнение задач должно вносить вклад в достижение целей подразделения или организации и этот вклад должен быть понятен работнику.
2. Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.
3. Работа должна допускать возможность изменения темпа и вариативность способов ее выполнения.
4. Должна быть обеспечена обратная связь с работником.
5. Работа должна допускать проявление самостоятельности.
6. Работник должен быть наделен достаточными полномочиями для принятия ответственности за результаты.
7. Необходимо обеспечивать дизайн работы, включающий обогащение труда – повышение сложности, разнообразия и уровня ответственности задач, выполняемых работником.
8. С помощью формулы мотивационного потенциала работы можно выявить проблемные области в организации труда и изменить дизайн работы.
Что дает компании решение мотивационных задач? Безусловно, мотивация персонала – неотъемлемая функция менеджмента в любой организации. В значительной степени она является «двигателем» любого производственного процесса, обеспечивающим эффективности труда, а в конечном итоге и результаты.
Навык стимулирования персонала – одно из самых ценных качеств любого руководителя. Вместе с тем, учитывая индивидуальность мотивационных структур людей, большое количество факторов, влияющих на мотивацию, и их динамику, приходим к выводу, что добиться высокого качества мотивации персонала в компании весьма трудно.
ВЫВОД
Стимулирование – не панацея от всех бед организации. Исследования показывают, что в среднем эффективное мотивационное воздействие увеличивает результативность труда на 20- 25 %. Исследование трудовой мотивации открывает путь новым, более сложным теориям, которые включают элементы более старых теорий, сглаживая острые различия между ними.
ГЛАВА 2. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие - к славе; третьи - к власти; четвертые просто любят свою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией. Мотив (франц. motif, от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. [23]
Мотивы выполняют следующие функции:
1) ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;
2) смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;
3) опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;
4) мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;
5) оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.
Стимул - побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов.
По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.
Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывают, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе.
Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным),поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.
Маслоу известен в мире бизнеса как создатель иерархии человеческих потребностей. Согласно этой модели, основной является потребность в воде и пище; пока она не удовлетворена, нам практически больше ничего и не нужно (за исключением, возможно, мобильного телефона). Получив воду и пищу, мы начинаем заботиться о таких вещах, как кров, одежда и безопасность. Когда и это у нас уже есть, хотя бы частично, мы переключаемся на потребности социальные; [24]
Маслоу называл это потребностью принадлежности к группе. Частично эту роль выполняет семья, но со временем появляется желание вступить в какой-нибудь клуб или ассоциацию. Затем мы стремимся удовлетворить свою потребность в уважении других, демонстрируя свои способности и соревнуясь с ними за власть, победу или признание. Эта экстравертная потребность постепенно сменяется менее агрессивной потребностью самоуважения. Здесь мы устанавливаем себе более высокие стандарты и ищем собственные критерии для оценки самих себя вместо тех, с позиций которых нас рассматривают окружающие. Пирамида потребностей Маслоу По Маслоу, высшая стадия - самореализация - наступает тогда, когда удовлетворены обе потребности в уважении, и человеку больше не надо что-либо доказывать себе и другим.
Маслоу называл такого человека самореализующимся, а не самореализованным, полагая, что этот процесс бесконечен. На стадии самореализации возникает потребность в цели и смысле жизни. Человек желает, чтобы его работа, деятельность и само существование представляли какую-то ценность для окружающих.
Теория потребностей Мак - Клелланда Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида Мак - Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Мотивация на основании потребности в причастности по Мак - Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.