Файл: Сущность и особенности управления женским коллективом.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 65
Скачиваний: 2
Введение
Сегодня работают, как мужчины, так и женщины. Есть коллективы, которые полностью состоят из представителей женского пола. Особенно это касается школ, лицеев, колледжей, фармацевтики, фирм, в которых продается парфюмерия, белье. Что же касается мужчин, то они работают с транспортом, грузчиками, дворниками, там, где нужна мужская сила.
Руководство отмечает, что работать с женским коллективом нужно не так, как с мужским. Поэтому менеджеры учатся общаться с представителями женского пола, так как обычно именно его представители отличаются особой спецификой.
Именно это проблема раскрывается в данной работе, чтобы справиться с женщинами, как это сделать руководителю мужчине? Много внимания обращено на этот вопрос зарубежными авторами, среди них Д. Адамс, Ф. Кросби, Д. Левинсон, К. Оффир, К. Таврис, а также отечественными специалистами, сред которых Л.В. Бабаева, О. Дряпак, Е.П. Ильин, Е.И. Комаров, Л.Л. Рыбцова и другие.
Как подмечают авторы специфика работы с женским коллективом сильно отличается от того, как работать с мужчинами. В работе будет проанализирован данный вопрос, а также приведены пути исследования, чтобы успешно управлять женщинами.
Для этого важно знать женскую психологию, чтобы эффективно управлять женским коллективом. Именно этот вопрос рассматривается в данной работе.
Под целью понимается возможность изучить особенности управления женским коллективом.
Объектом исследования служат основы управления коллективом.
Предметом исследования является сущность и особенности управления женским коллективом.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть сущность понятия «управление персоналом»;
2. Изучить психологические особенности личности женщин;
3. Охарактеризовать роль женщины, как члена общества и трудового коллектива.
1. Управление женским коллективом
1.1. Суть управления
Цель каждого управляющего – это эффективная работа. И неважно чем занимается его компания. Это может быть бизнес, может быть работа в больнице, в правительстве, в профсоюзе, университете или, например, банке. Везде директор должен научиться эффективно сотрудничать со своим персоналом, особенно если он женский.
Поэтому многое играет умение управляющего построить свою линию управления. Его эффективность находится в широком смысле, важно соотнести результаты деятельности предприятия и организации, которые относятся к умению руководить женским коллективом. Это узкий смысл, который соотносится к органам или подразделениям работников, где важны их достижения, особенно среди женщин.
Выделяют три вида эффективности:
- Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение;
- Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение;
- Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.
Основной показатель эффективности работы управляющего находится в зависимости от умения его организовать и воспитать свой коллектив в целом и в отдельности каждого члена. Показатели зависят от различных данных.
Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые оказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель.
Подобные данные появляются благодаря социально-психологическим факторам.
Именно благодаря тому, что появился коллектив работников, появилось понятие управление персоналом или кадрами.
Но в последнее время применяют самые разные переводы, некоторые из них приведены ниже:
- personnel administration – управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными;
- «человеческие отношения» в промышленности;
- personnel management – руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
- personnel relations – управление кадрами и т.д.
Зачастую авторы, чтобы раскрыть понятие управление кадрами, используют самые разные переводы. Поэтому так отличаются в литературе их названия, их акцент внимания. Можно говорить о трудовых ресурсах и их управлении. В этом случае речь идет о той части населения, которая относится к женскому коллективу, который мы и рассматриваем. Идет регулирование работой в области формирования, которое распределяется и используется в разрезе разных территорий.
Когда говорят об управлении трудом, то чаще всего имеют в виду определенную территорию или предприятие, что относится ко многим вопросам эффективного управления, когда задействуются целые ряды рабочей силы. Другими словами, затрагиваются мероприятия, которые повышают эффективность живого труда, что связано с техническим прогрессом. В частности, повышается вооруженность труда, а значит, и производительность, за счет чего снижается потребность в людях, то есть рабочей силе.
Также речь может идти о политике сбережения кадров, когда используется резерв роста производительности труда, идет воздействие на разные факторы использования времени, затрачиваемого на работу, формируется и используется трудовой потенциал и прочее. Управление трудом вытекает из более широкого понимания данного определения, которое звучит, как экономика труда.
Нам важнее внимание остановить на понятии управление персоналом или кадрами. У нас кадры и персонал используются в качестве синонимов. Хотя иностранные авторы разделяют данные понятия. Например, во Франции кадры – это инженерно-технический или руководящий состав организации. К ним могут относится управляющие высшего и среднего звена, разные специалисты, которые имеют высокую профессиональную подготовку.
Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентируются на управление ресурсами человека, меняя задачи управления, функциональность и структурируемость служб, занимающихся данными кадрами.
Важной функцией можно назвать возможность управлять персоналом вместе с возросшей ролью фактора человека, который есть в современном производстве. Именно так развивается персонал, когда учитывается не просто количество работающих мест, а каждая личность в отдельности.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [3].
Получается, что под управлением персоналом или кадрами понимается приближенное понятие такое, как управление фактором человека, что означает целенаправленную работу отдельного человека, его деятельность, которую он имеет по отношению к своим обязанностям. И неважно это женщина или мужчина. Должно идти одинаковое воздействие на кадры, как мужского, так и женского начала, соблюдая их интересы.
Управлять человеком можно, используя при этом людей другого уровня. Речь идет о технической, технологической и организационной стороне вопроса. При этом все работники служат сами объектом управления. Речь при этом идет о количестве и качестве рабочей силы, того, как формируются трудовые резервы, развивается и используется мотивированное поведение, трудовые и личностные резервы и отношения между сотрудниками.
Для раскрытия содержания данного специфического термина сначала рассмотрим, что такое объект и субъект управления.
Под объектом управления понимается каждый отдельный работник, в данном случае, это женщина, которая является представителем всего коллектива. Все вместе они представляют персонал фирмы, именно на него распространяется рабочее управление кадрами, речь идет о структурном отделе или производственной бригаде.
Важно отметить, что особенность всех работников в одной ячейке, представлена только женщинами, что формирует женский коллектив, которым управлять сложнее, чем мужским.
Субъект управления – это группа специалистов, которые выполняют определенные функции по управлению кадрами, речь идет и о руководителях всех уровней, которые выполняют управление относительно подчиненных.
Управление персоналом относится к разного рода характеру. Литература говорит по-разному.
Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [7].
Вот что говорит немецкая школа менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [8].
Главное, что нужно отметить, так это сущность необходимости в управлении персоналом. Под этим понимается систематическое планомерное организационное воздействие на кадры с использованием экономических и социальных данных, которые воздействуют на саму суть формирования и распределения трудовой силы, которая касается определенного предприятия, создаются трудовые качества кадров, чтобы обеспечить эффективность в функционале организации и полного развития всех задействованных работников.
Было отмечено много возможных определений управления персоналом, но они мало различаются друг от друга. Их сущность говорит о том, что понятие не имеет четкого определения. В частности, видно, управление кадрами связано с человеческими ресурсами. При этом, что касается непосредственно кадрового потенциала управления, сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений [9].
Поэтому менять определения персонал предприятия и персонал управления предприятием нельзя.
Можно отметить, что существует два подхода, которые являются крайними. Речь идет о технократическом и гуманистическом управлении.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.