Файл: Правила поведения в конфликтах. Методы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.pdf

9 Замолчите первым. Если так получилось, что вы не заметили, как «втянулись» в конфликт (по наблюдениям 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников), попытайтесь сделать единственное — замолчите. Не от собеседника-«противника» требуйте: «Замолчи», «Прекрати», а от себя. Однако ваше молчание не должно быть обидным для партнера и не должно быть окрашено злорадством и вызовом

10 Не характеризуйте состояние оппонента. Избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: «Что ты злишься, нервничаешь?», «Чего ты бесишься?» — такие «успокоители» только укрепляют и усиливают конфликт

11 Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения. Выразите свое уважение и расположение клиенту, партнеру и выскажите согласие по поводу возникших трудностей. Если вы сохраните отношения и дадите клиенту «сохранить свое лицо», вы не потеряете его как будущего клиента или партнера.

Искусство разрешения конфликтов – искусство проникновения в мир других людей с целью воздействия на него. [12]

Известны пять основных межличностных стиля разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

1) Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

2) Сглаживание. "Сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности.

3) Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток принуждения заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

4) Компромисс. Сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако его использование на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.

5)Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. [3]

Глава 2 Оценку уровня состоянии конфликта в организации

2.1 Организационная структура ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат»

Тип организационной структуры ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» является функциональная структура управления, то есть каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.

Сильной стороной является четкое разделение труда, а так же профессиональная специализация, что позитивно влияет на деятельность предприятия. На ряду с сильными сторонами существуют и слабые, так как ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» существует достаточно давно, его деятельность четко определена и быстрые нововведения не смогут принести ожидаемого успеха.

Руководитель ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» проявляет демократический стиль управления с элементами авторитаризма, что в данных условиях оказывает положительное влияние на подчиненных.

Так же сильной стороной функциональной структуры управления является широкое делигирование связей между менеджерами среднего звена, что способствует быстрой и точной передаче информации.

Рассмотрим отношения между менеджерами и рабочими. В ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» такие отношения лишь формальны, что не способствует тесному сотрудничеству для достижения поставленных целей, но здесь есть и положительные стороны – это упрощение взаимоотношений, то есть чем ниже близость между руководством и рабочими, тем объективнее их оценка.

Корпоративная культура ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» характеризуется делением на две социальные группы: управленческий персонал, постоянно находящийся в здании заводоуправления и “рабочий класс”, отличительным признаком первой группы является клановость. Кадровый состав крайне стабилен. Практически каждый из работников имеет высшее образование. Между сотрудниками каждого установились отношения комфортного сотрудничества. Организации необходимо принять меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников.

От ценностных ориентаций сотрудников, уровня знаний, квалификации и информированности, а также от нравственных принципов их поведения зависит успех любого предприятия.

Предприятие имеет в своем составе подразделения, оказывающие сотрудникам организации услуги непроизводственного характера: столовая, детский сад, химчистка и др. Непроизводственные основные фонды играют немаловажную роль в создании нормальных условий труда, а также в повышении производительности. Это подчеркивает заботу руководства о своих подчиненных и в значительной степени снижает социальную напряженность, связанную с отсутствием комфортных условий труда в производственных цехах.

Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации.

Порядка 80% рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми.

Около 50% всей передаваемой информации воспринимается неправильно.

При этом возможны три различные ситуации:

- информация, отправленная А, никогда не достигает Б;

- информация искажается отправителем или лицом, передающим ее;

- получатель неправильно воспринимает то, что ему передано.

Одним из факторов, могущих усложнить процесс взаимодействия, является большой размер и сложность организации, где на пути сообщения могут возникнуть огромные препятствия (потерянная почта, выброшенные телефонограммы). Часть этой проблемы заключается в том, что в процессе горизонтальной дифференциации и роста организации ее подразделения все более обосабливаются друг от друга, занимаясь все более специфической работой, это обособление принимает формы территориального разделения, так что они оказываются в разных зданиях, городах, а иногда и странах. Таким образом, исчезает возможность личного общения и суживаются другие каналы взаимодействия [7].

Существуют две причины этого. Во-первых, мы представляем себе мир более неподвижным и конкретным, чем он на самом деле является. Поэтому при передаче информации мы иногда преувеличиваем значение конкретных факторов и преуменьшаем значение случайных. Этот процесс называется поглощением неопределенности.

Второй причиной для искажения информации является желание людей представить себя в наиболее выгодном свете, особенно при передаче информации наверх, например, когда человек подозревает, что реальная информация совсем не так хороша, как хотелось бы.

Одной из причин этого может служить язык. В процессе горизонтальной и вертикальной дифференциации люди, находящиеся в разных подразделениях начинают говорить на совершенно разных языках [6].

Второй причиной неправильного восприятия сообщения может служить выборочное восприятие, когда мы ищем в получаемом сообщении то, на что мы настроены.

Многое может быть сделано и на организационном уровне. Например, это может быть установление организацией каналов обратной связи, или внедрение компьютерной технологии передачи данных [8].

Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

На предприятии ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» также существует ряд проблем, например, для повышения своей конкурентоспособности в ближайшее время предприятию необходимо захватить новый для него сегмент рынка, освоить производство диверсифицированной продукции, произвести замену основных фондов и многое другое. При этом финансовые и временные ресурсы весьма ограничены. Ясно, что управляющему составу придется решать ряд сложных, взаимообусловленных и важных проблем. В процессе их решения могут возникнуть конфликтные ситуации по целому ряду причин.

2.2 Тестирование сотрудников на стрессоустойчивость

Современный человек все больше времени проводит на рабочем месте, уделяя своей карьере огромное количество времени. Интенсивный ритм и условия жизни предполагают сезонную усталость, депрессионное состояние, нехватка личного времени для восстановления жизненных сил. Подобные факторы и их влияние на трудоспособность работников отражаются на результатах производственной деятельности предприятия. Успех в карьере занимает особое место в структуре потребностей человека, что предполагает огромную работу над самим собой и своими профессиональными качествами. Ответственная работа отбирает немало энергии, делая человека эмоционально нестабильным, что приводит к стрессу.

Стресс часто является результатом нескольких причин, например, таких, как психологическое давление на работе, плохие условия труда, неспособность эффективно организовать и управлять своим временем. Для того чтобы преодолеть стресс на производстве, необходимо выявить его причины.

Производственный стресс отрицательно влияет на производительность труда и трудоспособность человека, мотивация к труду снижается, увеличивается брак на производстве, растет уровень травматизма на предприятии или в организации.

В ходе исследований на предприятиях сферы услуг выявлена совокупность личностных качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Вместе с тем, искусственное занижение уровня чувствительности к внешним раздражителям, сопряжённое с этим качеством, в некоторых случаях может привести к чёрствости, отсутствию сильных эмоций и безразличию - то есть к свойствам, которые нередко приводят к негативным результатам в семейной и общественной жизни человека. Хотя стрессоустойчивость - качество непостоянное, и, следовательно, его можно развивать (повышать) тренировкой (психотренинг), привычкой к ежедневному напряженному творческому труду.

Стрессоустойчивость - слово, которое часто упоминается в объявлениях о приеме на работу, это слово в тексте вакансии позволяет соискателю примерно определить, какие возможны сложности. Проверка и тестирование будущих работников на стрессоустойчивость в нашей стране и на нашем рынке явление абсолютно новое. Однако стоит выделить, что в современных условиях такое качество, как стрессоустойчивость необходимо абсолютно всем работникам различных профессий (в частности в сфере услуг) [4].

Тест "Стресс" на оценку стрессоустойчивости

Данный тест на оценку стрессоустойчивости был разработан ученым -психологом Медицинского центра Университета Бостона. Необходимо ответить на вопросы, исходя из того, насколько часто эти утверждения верны для Вас. Отвечать следует на все пункты, даже если данное утверждение к Вам вообще не относится [5].

Подвержены ли Вы стрессу?

1. Вы едите, по крайней мере, одно горячее блюдо в день.

2. Вы спите 7-8 часов, по крайней мере, четыре раза в неделю.

3. Вы постоянно чувствуете любовь других и отдаете свою любовь взамен.

4. В пределах 50 километров у Вас есть хотя бы один человек, на которого Вы можете положиться.