Файл: Проблема развития социальной группы (Эмпирическое исследование проблем развития социальных групп).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 2
В итоге, можно сделать следующие выводы:
Большая социальная группа – количественно не ограниченная социальная общность, имеющая устойчивые ценности, нормы поведения и социально-регулятивные механизмы (партии, этнические группы, производственно-отраслевые и общественные организации)
Возникшей малой группе предстоит дальнейшая жизнь. На том, каким окажется ее течение, как и посредством чего будет разворачиваться процесс групповой жизнедеятельности, а также какова ее этапность, мы рассмотрим в нескольких наиболее интересных подходах к анализу обсуждаемого аспекта группового функционирования.
Малые группы представляют интерес как элементарные частицы социальной структуры, в которых зарождаются социальные процессы, прослеживаются механизмы сплоченности, возникновения лидерства, ролевых взаимоотношений.
В зависимости от выраженности каждого из параметров группа располагается по степени своего развития в континууме, срединную точку которого занимает группа-конгломерат, т.е. группа, состоящая из незнакомых между собой людей, а полюсами являются коллектив и антиколлектив.
Групповые роли — элемент групповой структуры, тесно примыкающий к двум предыдущим ее измерениям: роль обычно трактуется как динамический аспект статуса, как поведение, ожидаемое от лица, занимающего определенную позицию в группе.
Глава 3 Эмпирическое исследование проблем развития социальных групп
Основа успеха любой коллективной деятельности – это отношение сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации.
Морально-психологический климат-разновидность группового психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры.
На взаимоотношение и поведение людей в трудовом коллективе, влияют три комплекса взаимосвязанных факторов.
Эти факторы составляют основу в формировании производственной установки работников ООО «Сити Люкс» – поведенческого, эмоционального и коллективного компонентов. На уровне неформальной структуры главенствующую роль приобретают факторы, связанные с психическим состоянием участников, динамикой и уровнем их работоспособности, субъективным чувством усталости или творческого подъема.
Как удалось выяснить в исследуемой организации присутствует довольно высокая текучесть кадров, вероятно всего связанная с неблагоприятным социально-психологическим климатом, установившемся в результате часто появляющихся конфликтов между сотрудниками и высшим руководством компании. Для того чтобы подтвердить это, было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе.
Исследование проходило в два этапа:
Для изучения и анализа морально-психологического климата ООО «Сити Люкс», мной использовались следующие методы сбора информации: наблюдение, индивидуальный опрос в виде интервью каждого работника, тестирование.
В первую очередь необходимо было выяснить, ведется ли фиксация конфликтов в каких-либо документах. В результате чего выяснилось, что фиксация конфликтов, таким путем не ведется, и поэтому было решено провести анализ путем наблюдения за сотрудниками в естественных условиях.
В процессе работы ООО «Сити Люкс» ежедневно возникает большое количество споров и разногласий, которые перерастают в кратковременные, а порой и затяжные конфликты, которые оказывают большое влияние на состояние социально-психологического климата в коллективе ООО «Сити Люкс».
Дадим характеристику персонала ООО «Сити Люкс» по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.
Конфликты в компании возникают по большей части в отделе продаж. Начальник отдела и сотрудники стараются придерживаться некоторых правил и следовать условиям по предупреждению конфликтных ситуаций. Происходит это следующим образом. Коллектив заботится о справедливости, поэтому начальник отдела старается не подвергать наказанию не виновных. Для того чтобы что-то предпринять, начальник отдела все взвешивает и очень хорошо обдумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, поэтому сотрудникам иногда незаслуженно приходится чувствовать себя угнетенно.
Отношения в коллективе складываются посредством уступок, Происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников.
Напряженный климат слаживается готовностью уступить.
Также сотрудниками используется принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет нейтрализовать или смягчить обстановку, а также избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции.
Сотрудники компании учатся и стараются управлять своими эмоциями, учатся сдерживаться, и не давать выходу внезапно возникающих отрицательных реакция на какие-либо действия противника, но это не всегда получается.
Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО «Сити Люкс», директор старается решить возникающие конфликты используя компромиссный стиль поведения, и зачастую весьма успешно.
На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными.
Одним из факторов, влияющих на социально-психологический климат организации, является психологическая совместимость людей.
Психологическую совместимость можно определить как взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, которое основывается на оптимальном сочетании их индивидуально-психологических характеристик.
К числу факторов, обуславливающих совместимость персонала, относят высокую степень однородности группы по таким признакам как пол, возраст, образование, уровень квалификации.
Коллектив ООО «Сити Люкс» составляют женщины (в возрасте от 25 до 50 лет) и мужчины (в возрасте от 37 до 70 лет), имеющие от среднего до высшего профессионального образования.
Наибольшее значение для анализа представляет общность ценностных ориентаций каждого работника, которая, в значительной мере определяется ими независимо друг от друга при самостоятельном выборе места работы, учебы и т.д. Поэтому особое значение для обеспечения психологической совместимости приобретает учет стилевых характеристик, в частности особенности их коммуникативного поведения. Оценивалось это качество с помощью специальной психодиагностической методики.
Проанализировав ответы каждого, можно сделать вывод о том, что почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся психологическом климате. Поэтому в таблице указаны средне групповые ответы.
Яркая выраженность положительных показателей по взаимной
симпатии, доброжелательности во взаимоотношениях, понимании, сопереживании чужим неудачам, поддержке, уважительности к мнению друг друга, доброжелательности к новым членам. Коллектив можно назвать активным и энергичным. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны руководства, у всех возникает по этому поводу большая гордость за коллектив. В этом заслуга каждого работника вместе с руководителем.[44, с.83]
От особенностей взаимодействия руководителя с подчиненными зависят результаты работы организации, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство - эффективность - психологический климат. Генеральный директор требует от подчиненных высокоорганизованной работы, его интересует не только выполнение служебных обязанностей, но и отношение людей друг к другу. Из полученных ответов можно сделать вывод о демократическом стиле руководства. В целом можно сделать вывод, о том, что морально - психологический климат в ООО «Сити Люкс» характеризуется удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, определяется коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы хорошая, психологическая благоприятность и удовлетворенность в норме.
Рассмотрим влияние конфликтов на эффективность функционирования ООО «Сити Люкс». В организации работает 30 человек. Следует отметить, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
К негативным влияниям конфликта в организации, непосредственно влияющим на эффективность функционирования следует отнести:
-ослабление единства коллективов;
-проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя;
-несогласованность в действиях работников и их руководителя;
-отсутствие взаимной заинтересованности в общем успехе. Организация теряет время и деньги на разрешение конфликтов,
-выяснения причин, ухудшается морально-психологический климат, усложняются процессы партнерского сотрудничества, падает престиж организации.
Все это ведет к нарастанию неудовлетворенности трудом, и как следствие результат выражается на всей работе – ухудшение производительности труда.
Роль «судьи» в ООО «Сити Люкс» в решении конфликтных ситуаций в коллективе выполняет генеральный директор и нередко-заместитель генерального директора. Во всех конфликтных ситуациях проблема решается таким образом, чтобы эти решения удовлетворили обе конфликтующие стороны, был найден компромисс.
Во всех остальных случаях, если причиной конфликта являются личная неприязнь сторон, поведенческие причины, причины отношений, информационные причины, то в этих случаях конфликт не выходит за рамки коллектива и его руководителя.
В итоге можно сделать вывод о том, что генеральный директор активно участвует в разрешении конфликтов в организации, пользуется авторитетом, к его мнению прислушиваются. Самое главное - чтобы конфликт разрешался быстро и без каких-либо потерь для обеих сторон.
Методом опроса в ООО «Сити Люкс» были получены данные о наиболее значимым факторах улучшения социально - психологического климата в организации. Наиболее значимым факторами улучшения социально - психологического климата являются:
Создание условий труда.
Создание системы оплаты труда.
Формирование благоприятных отношений в коллективе.
Предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Моральное и материальное стимулирование персонала.
Улучшению социально - психологического климата в организации способствует направление части средств организации на социальные мероприятия.
В ходе исследования организационно-технологических показателей деятельности ООО «Сити-Люкс» были получены следующие данные:
Объем реализации туристических услуг предприятия увеличился на 4979 тыс.руб., тем роста составил 111,4%.Что является положительной тенденцией и свидетельствует о эффективности сбытовой стратегии ООО «Сити-Люкс».
Численность работающих не увеличилась и темп роста составляет 100%. Производительность одного работника увеличилась на 200 тыс.руб. Основная причина увеличение выручки ООО «Сити-Люкс».
Фонд заработной платы увеличился на 600 тыс.руб. Среднегодовая заработная плата одного работающего увеличилась с 300 тыс.руб. до 324 тыс.руб.
Себестоимость оказания услуг увеличилась на 3220 тыс.руб. Темп роста составил 108,6%. Сопоставив эти данные с результатами анализа изменения объема реализации в стоимостном выражении можно сделать вывод, о том что на предприятии повысилась эффективность управления затратами.
За счет повышения эффективности управления затратами и сбытом туристического продукта прибыль предприятия увеличилась на 1759 тыс.руб. (темп роста составил 128,6 %).
В то же время необходимо отметить что данный факт был достигнут за счет позиционирование на сегментах потребительского рынка, так как доля постоянных клиентов сократилась на 3%.
Анализ социально-психологического климата на предприятии ООО «Сити Люкс» показал, что при постоянно возрастающих требованиях к сотрудникам так же повышается количество стрессовых ситуаций в коллективе. Этот фактор неоспоримо влияет на социально-психологический климат внутри любого коллектива, в том числе и на коллектив предприятия
ООО «Сити Люкс» который, в свою очередь, отражается на деятельности всего предприятия.
В связи с этим необходимо постоянно поддерживать стабильность внутри ООО «Сити Люкс» и стараться устранять конфликты еще на латентном уровне.
На основе проведенного Анализа социально – психологического климата в организации ООО «Сити Люкс» можно дать ряд рекомендаций по дальнейшему улучшению социально-психологического климата в организации:
1. вести и дальше постоянную работу по оценке социально-психологического климата в коллективе;
2. таким же образом разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
3. снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
4. всегда поддержать своих подчиненных в каких-либо начинаниях;
5. уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;