Файл: Эффективный лидер и его команда (анализ формирования команды на предприятии ).pdf

9. Нравиться ли Вам кадровая политика ИП?

Чуть меньше половины предприятия недовольны кадровой политикой ИП Казакова М. В. , что должно быть очень тревожным для менеджмента предприятия.

10. Проводятся ли у Вас обучающие тренинги?

Большая часть персонала развивается посредством проводимых в организации тренингов.

11. Проводятся ли у Вас командные тренинги?

В организации совсем не проводят командных тренингов, это плохо и, возможно, одним из отрицательных результатов от этого является отсутствие командного духа у персонала.

12. Празднуете ли Вы на работе какие-то праздники (дни рождения, новый год и так далее)?

Результат данного опроса показал то, что хотя бы в этом направлении менеджмент действует на объединение коллектива, что уже не плохо.

13. На сколько баллов по 5ти бальной шкале Вы оцениваете конфликтность коллектива магазина?

В принципе, в коллективе мало конфликтов, что тоже хорошо, значит персонал в этом отношении подобран верно.

14. На сколько баллов по 5ти бальной шкале Вы оцениваете дружность коллектива магазина?

Но, увы, коллектив не считает себя одной дружной «семьей».

15. Есть ли у Вас план продаж?

Большинство персонала работает на выполнение плана продаж, это хорошо, значит, сотрудники понимают свои задачи и конечную цель.

16. Вы выполняете его (смотрите п.15, при положительном ответе отвечайте на вопрос)?

К сожалению, как видно, выполняет план всего лишь 56%, остальная часть (44%) не справляется с поставленными задачами, что свидетельствует, скорее всего, о не достаточной квалификации или целеустремленности сотрудников, так как невыполняемым этот план не назовешь, в противном случае процент справляющихся был бы значительно ниже.

17. Вы хотите повысить прибыльность магазина?

Большая часть персонала не заинтересована в результативности и развитии свое магазина, что крайне негативно может повлиять на эффективность деятельности этих сотрудников.

18. Какие у Вас отношения с менеджментом магазина?

У большей части сотрудников средние или плохие отношения с менеджментом, это очень плохо для развития и просто работы предприятия.

19. У Вас есть идеи по повышению продаж магазина?

В данном рисунке отражено, что персонал не задумывается о повышении эффективности своей работы в частности и самих магазинов в целом. Что также плохо для менеджмента, так как свидетельствует или о безынициативности персонала, или о незаинтересованности, в обоих случаях это крайне тревожно.

20. Вы можете их (если есть или если появятся) предложить генеральному директору?

Здесь становится понятно, что у коллектива магазина и у менеджмента плохо налажены отношения, так как сотрудники даже при условии, что у них есть какие-либо интересные идеи, они просто по каким-то причинам не могут ими поделиться, что также негативно сказывается на результативности действий сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ИП Казакова М. В. понимают, что правильно подобранный, сплоченный, квалифицированный коллектив является основной составляющей успеха предприятия, с одной стороны, с другой, при опросе коллектива было выявлено, что у менеджмента в реальности это плохо получается, коллектив не чувствует себя крепкой дружной командой, лишен или попросту не хочет делиться с руководством интересными идеями, связанными с развитием организации. Ниже попробуем понять причину этого, рассмотрев и проанализировав сам процесс управления командой в ИП.

2.3 Анализ и оценка эффективности управления командой в ИП Казакова М. В.

Для анализа существующей ситуации рассмотрим задачи, стоящие перед руководством предприятия.

Задачи руководства предприятием ИП Казакова М.В. определяются интересами его владельца, размерами капитала и средой.

Рассмотрим систему управления персоналом предприятия.

Объектом управления предприятия (объектом менеджмента предприятия) является его коллектив в процессе производственно- хозяйственной деятельности, заключающейся в выполнении работ по оказанию услуг населению.

Задачи предприятия определяются внешней и внутренней средой.

Внутренняя среда предприятия - это люди, средства производства, информация и деньги. К числу внутренних ситуационных факторов обычно относят цели, структуры, задачи, технологии и людей, работающих в организации. Менеджер формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду предприятия.

Внешняя среда предприятия - это, прежде всего потребители продукции, поставщики производственных компонентов, а также государственные органы и население. Под факторами внешней среды понимается сила, с которой изменения оного фактора воздействует на другие факторы.

Внешняя среда предприятия включает перечень элементов, таких как потребитель, конкуренты, государственные органы, поставщики, финансовые организации, трудовые ресурсы, культура, демография.

Рассмотрим основные факторы внешней среды предприятия ИП Казакова М.В.

Факторы внешней среды можно рассматривать в следующих областях: экономика, политика, рынки, технологии, международные экономические отношения, конкуренция, социальное поведение и социальное ожидание.

Внешнюю среду подразделяют на микросреду- среду прямого влияния на предприятие, которую создают поставщики, потребители продукции, конкуренты и т.д.; макросреду - природную, демографическую научно- техническую, экономическую, политическую и международную.

Перечисленные работы всегда выполняются при формировании процесса управления, что позволят характеризовать организацию управления предприятием как действие, посредством которого создаются социально-экономическая система предприятия.

Внешнее равновесие предприятие достигается формированием стратегии бизнеса, внутреннее - организационной концепцией.

Процесс управления представляет собой композицию двух этих взаимопроникающих процессов. Внешнее равновесие в долгосрочном плане может быть достигнуто только при условии достижения баланса. В рамках системного подхода смысл существования предприятия может быть определен как стремление искусственной системы к достижению целей .

Качественное совершенствование осуществляется посредством применение новых форм оплаты труда на предприятии ИП Казакова М.В.. Отсюда следует, что одной из функций управления предприятием ИП Казакова М.В. является совершенствование форм оплаты труда, взаимосвязей элементов социально-экономической системы в соответствии с изменениями окружающей среды.

Одной из функций управления является совершенствование структуры, взаимосвязей элементов социально-экономической системы в соответствии с изменениями окружающей среды.

Каждое воздействие предполагает, что руководитель ИП Казакова М.В. должен обозначить проблемы и четко сформулировать задания персоналу для их решения, временной интервал, пределы допустимых отклонений, указать лиц, ответственных за исполнение решения.

Таким образом, качественное совершенствование процесса управления персоналом осуществляется посредством применения новых форм оплаты труда на предприятии ИП Казакова М.В.

Предприятие ИП Казакова М.В. представляет собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами, показанными на рисунке ниже.

На предприятии ИП «Казакова М.В.» применяются следующие виды выплат, являющиеся материальным стимулированием.

Директор ИП Казакова М.В. делает упор на два метода управления: экономический и социально-психологический. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого по численности предприятия. Именно вследствие дружного, совместного труда всего персонала предприятие является прибыльным.

Анализ управления персоналом на предприятии ИП Казакова М.В., позволяет выделить дополнительные к существующим на предприятии ИП Казакова М.В. методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

1) непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника на предприятии ИП Казакова М.В., заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

2) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта, ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

3) жесткая схема начисления премий

4) проведение командных тренингов

5) налаживание более дружных и теплых отношений в коллективе.

Глава 3 Мероприятия по повышению эффективности работы команды на предприятии ИП Казакова М.В.

Для эффективного функционирования персонала, для роста командного духа в ИП Казакова М.В. необходимо улучшить социально-психологический климат, сделать его благоприятным, так как опрос, проведенный в коллективе, показал, что коллективу ИП его не хватает.

Для того, чтобы понимать ситуацию в коллективе менеджменту необходимо внимательно следить за признаками, по которым косвенно можно судить об атмосфере в команде.

Для того, чтобы правильно усовершенствовать социально-психологические приемы формирования команды в ИП Казакова рассмотрим основные подходы психологии управления и выберем нужный нам.

Анализ литературы по проблеме командообразования позволяет, говорить о том, что на сегодняшний день в психологии управления и менеджменте выделяют несколько основных подходов. Если быть точнее, то 4 подхода. В рамках подходов укрепление командного духа осуществляется посредством различных технологий. Основные из них описаны ниже:

Веревочные курсы

Командные игры

Эксклюзивные игры.

Корпоративные праздники. В ИП Казакова подобные мероприятия проводятся.

Социально-психологический тренинг (СПТ).

Для командообразования в ИП Казакова целесообразно проводить следующие СПТ: 

1) «Тренинг сплоченности»;

2) «Тренинг коммуникативных умений»;

3) «Тренинг эффективного делового взаимодействия».

 Остановимся подробнее на описании тренингов командообразования. В тренинге командообразования могут принимать участие руководители компаний (с целью обучиться приемам формирования команды), отдельные подразделения и службы компании (коллектив, которому предстоит долгое время работать вместе) или проектные команды (планируется работа для создания одного или нескольких проектов). Для каждого тренинга определяются собственные цели, задачи, разрабатывается определенная программа, подбираются соответствующие упражнения.

Обычно выделяют следующие задачи тренинга командообразования:

-выявление проблем, связанных со структурой организации и человеческим фактором, влияющих на выполнение работы,

-развитие коммуникативных навыков участников,

-формирование навыков рефлексии,

-формирование позитивного социального окружения.

Когда планируется тренинг командообразования, упражнения его должны отвечать одному главному требованию – показать преимущество командной работы в определенных ситуациях перед самостоятельной работой. Естественно, команда не нужна при выполнении абсолютно любого действия, но привить командный стиль работы, умение доверять и положиться на другого очень важно.

Существуют определенные упражнения для тренинга по формированию команды.

Когда тренинг проводится для всех сотрудников компании или отдельного подразделения (т.е. команде тренинга в будущем предстоит работать вместе длительное время), чтобы сформировать командный дух и так называемый командный стиль работы, упражнения должны отвечать задачам, показанным на рисунке ниже.

При создании проектной группы тренер должен продумывать упражнения так, чтобы они соответствовали этапам групповой динамики:

Сначала участники группы испытывают напряжение из-за того, что перед ними незнакомые люди. Соответственно упражнения должны быть направлены на создание дружественной, доверительной и комфортной атмосферы. Также на данном этапе необходимо сформулировать общую цель, правила работы группы и методы контроля над их соблюдением. Роль неформального лидера в это время играет сам тренер.

Дальнейшая работа должна служить для того, чтобы группа могла продолжать эффективно работать и после тренинга. Для этого используют методы создания доверия внутри группы. На этом этапе применяют упражнения на распределение групповых ролей, выявление неформального лидера внутри коллектива, установление групповой иерархии. Важным является понимание того, что для выполнения каждой конкретной задачи лидерство должно переходить к наиболее компетентному в данном вопросе человеку.