Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность человеческого фактора)..pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Роль человеческого фактора в менеджменте
1.1 Понятие и сущность человеческого фактора
1.2 Кадровая политика на предприятии
2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов
2.2 Оценка и аттестация кадров
3. Управление человеческими ресурсами на предприятии (на примере АО НК «Казмунайгаз»)
3.1 Кадровая политика АО НК «Казмунайгаз»
Таблица составлена по учебнику: Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2012 г.
Приложение 2
Таблица 2 Характеристика уровней планирования кадровой политики в зависимости от типа стратегии организации
Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия) |
Уровень планирования |
||
долгосрочный (стратегический) |
среднесрочный (управленческий) |
краткосрочный (оперативный) |
|
1. Открытая кадровая политика |
|||
1. Предпринимательская (стадия формирования) |
Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам. |
Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами |
Отбор менеджеров и специалистов под проекты |
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) |
Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов |
Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов |
Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала |
3. Прибыльности (стадия стабилизации) |
Разработка новых форм организации труда под новые технологии |
Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест |
Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) |
4. Ликвидационная (стадия кризиса) |
Не рассматривается |
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. |
Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи. |
2. Закрытая кадровая политика |
|||
1. Предпринимательская (стадия формирования) |
Создание собственных (фирменных) институтов |
Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии |
Привлечение друзей, родственников и знакомых |
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) |
Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный – Япония) |
Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет |
Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала |
3. Прибыльности (стадия стабилизации) |
Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат |
Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ |
Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение |