Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».pdf

Введение.

С опытом развития малого бизнеса, не только в России, но и за рубежом приходит понимание, что человеческие ресурсы самый мощный резерв повышения производительности и эффективности производства и сбыта.

Традиционно в менеджменте мотивация труда считается одним из основных вопросов, она ставит перед собой задачи стабильности работы, укрепления позиций на рынке и будущее развитие.

Каждый руководитель подтвердит, что в бизнесе кадры решают всё. Поскольку в значительной мере успех компании зависит от отдачи и квалификации работников. Обязательное условие стабильной и перспективной работы компании – эффективная, грамотно организованная мотивация труда сотрудников.

Стандартно считается, что малый бизнес – это любой бизнес, начитывающий не более 100 рабочих мест. По отрасли деятельности малые предприятия могут относиться к промышленности, строительству, сельскому хозяйству и т.д. Должность руководителя высшего звена, выдвинута из сферы работника специалиста.

Однако создание малого предприятия влечет за собой проблемы в управлении организацией, в общем, и персоналом в частности. В штате отсутствует высокопрофессиональный менеджер, не хватает толковых специалистов, зарплата фиксирована, наблюдается текучесть кадров.

Главная ошибка многих вновь созданных организаций, в том, что главной и единственной целью, созданного ими предприятия является максимизация прибыли. Поэтому руководством внедряется система мотивации работников, направленная на решение этой главной задачи.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как она является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей управления персоналом.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и стремящиеся к достижению целей организации сотрудники. Формирование таких сотрудников является целью мотивации персонала.

Целью данной работы является исследование особенностей мотивации персонала на малых предприятиях.

Объект исследования: управление персоналом предприятия.

Предмет исследования: особенности мотивации.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретическую литературу по развитию мотивации.
2. Исследовать особенности мотивации персонала на малых предприятиях.
3. Сделать выводы и рекомендации.

Глава 1. Теоретические основы мотивации.

1.1 Теории мотивации.

Первоначальные теории мотивации анализировали по опыту прошлых лет и имели простые применения стимулов принуждения, морального и материального поощрения.

Теория мотивации по А. Маслоу.

В сущности, эта теория, представляет собой изучение потребностей человека, которые условно делятся на пять групп:

1. Физиологические потребности (вода, еда, отдых и т.д.);
2. Потребности в безопасности – защита от опасностей со стороны окружающего мира;
3. Социальные потребности (общение, поддержка и т.д.);
4. Потребность в уважении (признание окружающих, стремление к личным достижениям и т.д.);
5. Потребность в самовыражении (реализация, рост собственных возможностей и т.д.).

Первые две группы потребностей первичны, а остальные вторичны. Согласно теории Абрахама Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис.1).

Смысл так называемой пирамиды Маслоу заключается в том, что в поведении человека наибольшим является удовлетворение потребностей сначала на низких уровнях, и по мере удовлетворения этих потребностей растет стимулирующий фактор на потребности более высоких уровней.

На самой вершине потребность в самовыражении и роста человека, как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рис. 1 Пирамида А.Маслоу.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда.

Основу теории Дэвида Мак-Клелланда так же, как у Маслоу составляют потребности. Ключевыми выступают потребности власти, успеха и причастности. Мак-Клелланд считал, что для современного человека важны именно эти потребности. Приобретаются они при влиянии жизненных обстоятельств, опыта и знаний, поскольку потребности низших уровней уже удовлетворены.

Успех расценивается, не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности. Успешные люди стремятся работать все лучше и лучше, выполнять все более сложные задачи, особенно гарантированные на успешное выполнение, в конкурентной среде проявляют себя на высоте. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях – неотъемлемое качество успешного руководителя.

Потребность во власти должна объединять в себе не только амбициозность и стремление, но и успешное управление на разных уровнях в организации.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является определением его способности быть лидером в неформальной среде. Однако стремясь к пониманию и поддержке, руководитель не должен забывать об отрицательных последствиях, поскольку нередко приходиться принимать непопулярные решения, к примеру, сокращение персонала.

Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга.

До исследований Фредерика Герцберга предполагалось, что если работник не удовлетворен одним фактором (скажем, оплата труда), его изменение приведет к увеличению мотивации. Но, согласно выводам Герцберга, существует две группы факторов, которые по-разному влияют на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие – с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает его неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Перечень факторов, которые можно отнести к гигиеническим или мотивирующим, приведен в таблице 1.

Таблица 1

Гигиенические и мотивирующие факторы.

Теоретическая модель, построенная Герцбергом, как и модель Маслоу приобретает ограниченный характер, поскольку основывается на исследованиях труда менеджеров и специалистов. Более точное исследование приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение, трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике.

В целом модель Ф. Герцберга охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Теория мотивации К. Альдерфера.

Теория Клейтона Альдерфера получила название ERG (от англ. слов existence – существование, relatedness – взаимосвязь и growth – рост). В попытке преодолеть недостатки прошлых моделей мотивации Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию потребностей. Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места, дополнительные блага). Следующая категория потребностей – взаимоотношения, т.е. потребность быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми. И, наконец, третью группу потребностей составляют потребности роста, включающие в себя стремление к самоуважению и самореализации.

К основным утверждениям можно отнести то, что чем меньше удовлетворенность потребности во взаимоотношениях, тем больше потребность к существованию, или же чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем больше потребность во взаимоотношениях.

Иными словами, если у человека нет возможности удовлетворить потребности высшего порядка, то он возвращается к предшествующим уровням.

В отличие от других авторов Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности.

Таким образом, перед нами предстают четыре содержательные теории мотивации с точки зрения потребностей. Но существуют иные теории мотивации, которые анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения. Эти теории относятся к процессным теориям мотивации. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но и не считают, что поведение людей обусловлено только ими. В них речь идет от функции восприятия и ожиданий в конкретной ситуации, а так же возможных последствий поведения. Кратко рассмотрим их структуры.

Теория подкрепления (поощрения).

В основу этой теории легли исследовательские работы Б. Скиннера и А. Бандуры.

Главным принципом является модель организационного поведения влекущего за собой подкрепление (поощрение) или неподкрепление (наказание) организационных характеров.

Скиннер считал, что поведением можно управлять, изменяя его последствия (с помощью поощрения или наказания).

Поощрение – довольно важный принцип научения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а поощрение – внешней. Таким образом, поощрение дает ответную реакцию на стимул, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего поощрению.

Бандура рассматривает моделирование поведения, с помощью воображения и самоконтроля. Родители, друзья, выдающиеся люди, популярные актеры становятся объектом для подражания, поскольку человек может идентифицировать себя с ними. Воображение также является одним из факторов, влияющих на поведение индивидуума. Также человек пытается повысить самоконтроль, отказываясь от курения, заставляя себя рано вставать, чтобы не опоздать на работу, и т.д.

Теория ожиданий.

Теория ожиданий базируется на концепциях К. Левина и Э. Толмена, касающиеся процесса познания, выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал Виктор Врум. Он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации.

Согласно теории ожиданий В. Врума мотивация сотрудников определяется поведением:

1. руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

3. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение;

4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности.

Следовательно, в теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, и позволит работнику удовлетворить свою потребность.

Теория справедливости.

Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. Данная теория рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Данная теория использует четыре важных параметра:

1. личность – человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;
2. вклад – разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);
3. результат – то, что человек ожидает получить от своего труда;
4. эталон для сравнения – любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.