Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».pdf

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, — у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

На практике теория заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

1.2 Особенности мотивации малого бизнеса.

Особенности мотивации малого предприятия требуют от руководства высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности мотивации, вне зависимости от формы собственности и сферы деятельности имеют ряд характеристик.

1. Межличностные взаимоотношения между сотрудником и руководителем в небольшом коллективе организации.

Общение должно быть двусторонним процессом. Через общение руководитель предоставляет работникам информацию по работе (инструкции, изменения в положениях и условиях, правила и процедуры производственного процесса). В тоже время руководитель должен прислушиваться к мнениям, предложениям и жалобам сотрудников. Наличие обратной связи обеспечит сплоченность и доверительность персонала, предотвратит конфликты.

На малом предприятии общение осуществляется через официальные и неформальные беседы тет-а-тет, коллективные собрания, доску объявлений.

2. Ведущая роль руководителя в деятельности организации, вовлеченность в производственный процесс, взаимодействие с представителями внешней среды.

Задача руководителя не только в организации всего процесса производственной деятельности, но и непосредственное в нем участие, нахождение в пределах офиса в рабочее время, контакт с представителями контролирующих служб, экономическими структурами.

3. Низкий образовательный уровень.

К сожалению, показатель профессионального обучения сотрудников во многих организациях отсутствует, в ряду причин не достаточная необходимость обучения со стороны руководства, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

4. Гибкость и неформальность управления персоналом.

Иными словами социальная незащищенность, часто предпочтение отдается устным договорам, редкая гарантия охраны труда, принуждение сотрудников к работе без оплаты больничных и отпусков. Единственный регулирующий отношения сотрудника и руководителя документ – Трудовой кодекс РФ.

5. Повышенные требования к личностным качествам сотрудника.

Сотрудники не соответствующие принятым нормам и ценностям предприятия отсеиваются, в виду отсутствия у них развитых личностных качеств.

6. Принципы отбора персонала, ориентированные не на прямые, а на косвенные показатели профессиональной пригодности. Иными словами рекомендации на малых предприятиях являются гарантией наличия у кандидата знакомого или коллеги, готового отвечать своей репутацией.

Все основные особенности чаще всего касаются рядового персонала. Для категории высококвалифицированных специалистов проявляются такие мотивационные особенности как деловое сотрудничество; наглядность для руководителя выполнения работы, и своевременное поощрение; участие в принятии управленческих решений; высокая заработная плата, рабочее место недалеко от дома.

В конечном счете, малый бизнес все же имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные корпорации.

1.3. Экономическая и моральная мотивации персонала.

Существует несколько видов организации мотивации для современных предприятий, иными словами стимулирования персонала. Рассмотрим наиболее традиционные структурные подходы, экономическую (материальную) и моральную (нематериальную) мотивации.

В свою очередь экономическая мотивация делится на несколько подходов. Первый подход экономической мотивации, связан с оплатой труда персонала. Самый наиболее традиционный механизм, основанный на использовании фиксированных в трудовом договоре должностных окладов, выплачиваемых в соответствии с отработанным временем.

Данный вариант мотивации имеет ряд преимуществ. Простота в расчете заработной платы, привычность для большинства отечественных предприятий, доступность для сотрудников, и практически отсутствие конфликтности со стороны персонала, за исключением просьб об увеличении должностного оклада.

Вместе с этим данный механизм плохо адаптирован к специфическим условиям экономики и трудовому менталитету, что и определяет его недостатки. Во-первых, на психологическом уровне фиксированный должностной оклад воспринимается, как оплата не за результат работы, а за процесс трудовой деятельности, т.е. времени, проведенного на рабочем месте. Во-вторых, трудовым законодательством не допускается применение экономических санкций в отношении оклада, даже при совершении нарушений должностных обязанностей.

В случае с малыми предприятиями механизм фиксированных окладов следует устанавливать для категорий сотрудников, ограниченных по численности: руководители и эксперты высшего и среднего звена и младший обслуживающий персонал.

Целесообразно указывать в штатном расписании широкий диапазон окладов, для дальнейшего повышения оплаты труда сотрудника, без перевода на новую должность.

Основываясь на том же подходе к мотивации с материальной точки зрения, существует второй вариант, ориентированный на фактические результаты деятельности. Оплата труда большинства сотрудников осуществляется с использованием специальных схем, сочетающих в себе небольшой должностной оклад и превышающую его многократную доплату за эффективность. Указанная доплата устанавливается:

• в фиксированном размере и подлежит уменьшению, в случае присутствия нарушений в деятельности сотрудника за расчетный период;
• с учетом процентов от величины фактического дохода, который обеспечен сотруднику в течение расчетного периода.

Основной плюс этого варианта стратегии прямая мотивация персонала к обеспечению выполнения минимума заданного плана, что наиболее целесообразно для большинства отечественных работодателей.

Но есть и недостатки, в частности вероятность трудовых конфликтов в процессе адаптации к новому порядку оплаты труда. Кроме того требуется юридическое оформление данных схем оплаты во внутренних документах и трудовых договорах.

Вторым подходом к мотивации экономического характера, является премирование персонала. Существует два вида премирования персонала.

Первый и наиболее традиционный вариант вознаграждения, где основной размер премии связан с величиной фиксированного должностного оклада. Устанавливается в виде процента от оклада, и может быть уменьшен, либо отменен, при наличии претензий к сотруднику от руководства. Как и в ситуации с фиксированным окладом, преимуществом является простота и отсутствие конфликтов со стороны персонала.

Вместе с этим имеются два недостатка, во-первых, премия выплачивается, не за получение работодателем дополнительного эффекта от деятельности, а за отсутствие претензий к сотруднику. Во-вторых, с точки зрения психологического фактора, такая премия утрачивает мотивационный эффект.

И наконец, второй вариант вознаграждения, премия за высокую трудовую активность и обеспечение незапланированного положительного экономического эффекта.

Главным преимуществом является эффективность мотивации на выполнение обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией. А недостатком разработка специальной методики премирования и проявление конфликтов со стороны персонала.

Все это касается экономической мотивации. Но не менее важную роль играет моральная мотивация сотрудников на предприятии.

В отличие от экономической, моральная мотивация имеет две главные цели:

1. Дополнительные мотивационные инструменты, побуждающие сотрудников к эффективной трудовой деятельности.

2. Создание и поддержание корпоративного духа и комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

К методам моральной мотивации можно отнести:

• карьерный рост;
• гибкий график;
• планирование отпусков;
• «горизонтальная» ротация кадров;
• устная или письменная благодарность;
• проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников;
• корпоративные мероприятия.

Для эффективности работы предприятия, каждая организация должна применять как материальные, так и нематериальные стимулы для повышения мотивации персонала.

Именно сейчас предприятия малого бизнеса должны уделять особое внимание кадрам и кадровой политике своей фирмы, создавать благоприятные условия для сотрудников, своевременно оплачивать их труд, чаше проявлять общение, поощрять за эффективность в делах, не допускать конфликтов, проводить беседы при наличии нарушений, оставлять за работником права на отдых и больничный. Все это самое необходимое для осуществления эффективной деятельности всей организации и получение ей соответствующей выгоды.

Глава 2. Характеристика малого предприятия.

2.1 Анализ локальных нормативных актов организации.

Главным законодательным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ. В статье 8 ТК РФ прописано следующее понятие локальных нормативных актов – это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами [1, с. 9-10].

К основным локальным нормативным актам малого предприятия относится:

• Штатное расписание (Форма Т-3);
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положение о защите персональных данных;
• График отпусков.

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ). Определяя потребность в кадрах, и организуя поиск персонала необходимо руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификаций), включенными в штатное расписание (приложение 1).

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ). Заключив трудовой договор с работодателем, работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (приложение 2).

Положение о защите персональных данных (ст. 86-88 ТК РФ). Работники организации должны под расписку быть ознакомлены с этим документом, устанавливающим порядок обработки персональных данных работников, а так же об их правах и обязанностях в этой области.

График отпусков (ст. 123 ТК РФ). Документ с отражением очередности предоставления оплачиваемых отпусков.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено закрепление в локальных нормативных актах организации порядок решения следующих вопросов:

• об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ);
• об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ);
• о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Несомненно, это не все нормативные акты, которые могут находиться в пользовании малых предприятий. Однако их достаточно для представителей внешней структуры.

Сотруднику, который устраивается на работу необходимо иметь гарантии, что работодатель ведет законную деятельность, и не будет принуждать к труду, не предусмотренному нормативными документами организации.

На уровне с сотрудником работодатель, ссылаясь на нормативные документы, может требовать от подчиненных выполнения ими должностных обязанностей.

Локальные нормативные акты организации отражают особенности не только в управлении, но и в мотивации. Давая, сотруднику полноценное ознакомления с данными документами положительно представляет руководство над персоналом.

Глава 3. Исследования мотивации персонала.

Успех компании во многом зависит от отдачи и квалификации работников. Обязательное условие стабильной и перспективной работы компании – эффективная, грамотно организованная мотивация труда сотрудников. Эффективная мотивация труда будет способствовать росту и развитию компании. Рассмотрим на примере особенности эффективной мотивации по различным направлениям KPI (ключевые показатели эффективности).