Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».pdf

О том как добиться производительности труда и ее повышения, рассказывает Генеральный Директор ООО «Информационная служба "Красный телефон», Москва Виктор Нечипоренко: «Наша компания небольшая, но мы регулярно привлекаем сотрудников для участия в больших проектах. Приведу ряд примеров мотивации сотрудников в нашей практике:

Гибкий график – для возможности обучения, решая домашние дела, особенно актуально в нашем женском коллективе. Некоторым важно начинать работу раньше, другим – позже её заканчивать. Женщинам крайне важно получать один дополнительный свободный день в неделю для решения различных домашних задач.

Возможность подработки. Своим сотрудникам предоставляю возможность попробовать свои силы и таланты в других компаниях. Сотрудник у нас и дальше трудится, но не полное рабочее время. Соответственно, и зарплата предоставляется не в полном размере – пока не примет окончательное решение.

Персональный рабочий участок. У сотрудника, ответственного за определенный участок, возрастает уверенность, с изменением отношения коллег к нему, человек начинает себя больше уважать, значительно возрастает личная мотивация. Тем более, в резюме может указать, что руководил определенным проектом или направлением.

Красивое название должности. Например, вместо оператора сотрудника можно назвать менеджером – мотивация значительно выросла. Участие в важных встречах.

Присутствие работника на совещаниях и переговорах не является обязательным, но его приглашение подчеркивает значимость и важную роль, что положительно влияет на самоуважение.

Возможность первого выбора. В частности работнику, которого планируете поощрить, можно предложить первому выбирать время отпуска, выставку, на которой будет участвовать и пр. Остальные сотрудники будут выбирать из оставшихся вариантов.

Предоставление персональной помощи. Важно стараться отзываться на просьбы сотрудника, в частности, написать отзыв на дипломную работу, рекомендовать подходящую литературу, с оформлением практики.

Обращение за советом. Если сотрудник может предоставить реальную помощь в определенном вопросе, следует воспользоваться его советом. Да и сотрудник в таком случае сможет ощутить уважение и доверие к своей персоне.

Публичная благодарность сотруднику. Такой вариант благодарности гораздо приятнее личного обращения». [8]

По мнению практика Константина Мельникова, Руководителя службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва «фиксированная (fix) зарплата, которая представлена фиксированными выплатами, действующими для работников. За это фиксированное вознаграждение сотрудник обязуется выполнять свою основную работу. Но при этом нужно помнить – фиксированная зарплата не всегда выступает достаточной мотивацией труда.

Предоставление премий и бонусов, обычно в конце месяца. Основным условием их выплаты становится прозрачная переменная часть, все сотрудники должны понимать принцип её формирования.

Как же обстоит ситуация на практике. В компании часто возникают ситуации, когда руководители обещали сначала 1% от продаж, но заменили на самом деле другим. Такой принцип вряд ли способен обеспечить мотивацию – он её значительно ухудшает, без доверия работников к руководителям.

Важно учитывать – следствием непрозрачности системы становится недоверие работников к компании. Сотрудники должны осознавать прозрачность действующей системы без дополнительных сложностей и обмана». [8]

Ранжирование персонала при материальной мотивации можно разделить на четыре уровня сотрудников.

Первый уровень сотрудников – никак не влияют на уровень продаж. Предоставляется заработная плата за выполненные работы.

Второй уровень сотрудников – обслуживающий персонал. В том числе служба поддержки, клиентский сервис и прочие. Для них может вводиться небольшой процент с продаж, ведь от эффективности их работы тоже зависит лояльность покупателей.

Третий уровень сотрудников – непосредственно занимающиеся продажами. Они и приносят прибыль для компании. Для них может устанавливаться процент выплат в среднем диапазоне – около 8-10% с принесенной прибыли.

Четвертый уровень сотрудников – руководители отделов продаж. Их оклад относительно низкий, но получают высокий процент от продаж – около 5%. Да, по сравнению с продавцами процент у них ниже, однако в их подчинении не один сотрудник продаж, а целый штат сотрудников, продажи которых будут суммироваться. Поэтому получает процент от всех продаж своего отдела.

Таким образом, можно отметить двадцать четыре особенности мотивации на предприятии.

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала представляет собой важное условие для лояльности работников к своему руководству и компании. Вряд ли руководителю будет сложно лишний раз поблагодарить сотрудников за работу.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. Тем более, в небольших компаниях руководители обычно знают имена всех своих сотрудников.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители убедились в важности дополнительного отдыха для своих сотрудников – отгулы, возможность приходить на работу позже либо уходить раньше.

4. Вручение памятных подарков. Распространенный способ мотивации сотрудников, особенно на производственных предприятиях. Для сотрудников предоставляются кубки, грамоты и другие символичные награды.

5. Перспективы карьерного роста. Эффективный способ мотивации сотрудников, что подтверждается и самими работниками. Поскольку перспективы карьерного роста способны значительно вдохновлять на более эффективную и ответственную работу.

6. Понятные задачи и критерии оценки. Важным условием мотивации сотрудников становится прозрачность постановки задач, понятный контроль работы и полученных результатов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. Многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных вопросов и задач рядовых сотрудников компании. Работникам важно ощущать значимость личного вклада в успех проектов и общее развитие компании. Благодаря эффективной мотивации такой принцип способствует получению полезных идей и решений со стороны сотрудников. Ведь они часто понимают весь рабочий процесс лучше руководителей.

8. Личный контакт с главой компании. Особенно важен личный контакт с работниками, с которыми руководство по статусу встречаться не должно. Такой подход широко распространен в работе многих успешных бизнесменов, известных предпринимателей.

9. Бесплатный обед. Многие компании проводят бесплатный обед для своих сотрудников раз в неделю. В определенный день оформляется бесплатная доставка пиццы, суши и других блюд для сотрудников компании. Особенно распространенный принцип в работе многих IT-компаний.

10. Доска почета. Основан принцип мотивации на публичном признании достижений и успехов сотрудников в течение определенного периода. Например, стенды «Лучший работник месяца» и прочие.

11. Возможность работать дома. Только четверть отечественных предпринимателей и руководителей понимают важность для сотрудников удаленной работы либо гибкого графика. Но по мировому опыту можно говорить об эффективности такой мотивации сотрудников, которая повышает производительность труда на 15%.

12. Почетное название должности работника. Распространенный и эффективный принцип мотивации труда. Поскольку многим важно рассказывать знакомым о почетной и красивой должности.

13. Корпоративные посиделки. 10% отечественных руководителей периодически проводят корпоративные посиделки для коллектива – в баре, боулинге и др. Многие сотрудники положительно оценивают такой принцип неформальных вечеров.

14. Публичная благодарность. Гораздо эффективнее оказывается публичная благодарность, подкрепленная полезным и интересным подарком. Как правило, вполне достаточно символического подарка. Но публичная благодарность должна быть корректной, чтобы не обидеть других работников вашего коллектива.

15. Скидки на услуги. Эффективная и успешная мотивация труда сотрудников, принятая в разных компаниях. В виде корпоративных скидок для работников на разные услуги и товары, предлагаемые компанией.

16. Предоставление премий. В конце года сотрудники планируют получить разные бонусы, подарки либо премии от своего работодателя. Могут предоставляться за достижение различных планов и целей – способствуя дополнительной мотивации сотрудников.

17. Мотивационная доска. Данный термин отлично известен многим руководителям. Мотивационная доска представляет собой стандартную маркерную доску в виде наглядного динамического показателя уровня продаж на текущую дату у каждого отдельного менеджера или департамента. Она отражает и личный вклад работника в общее дело.

18. Оплата обучения сотрудников. Сотруднику, чтобы достичь профессионализма и эффективности в любой работе, необходимо совершенствовать навыки в своей специальности. Поскольку сотрудник, увлеченный в обучении, может добиться совершенствования своих умений, навыков и карьерного роста.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Эффективный принцип мотивации в оплате хобби и увлечений работников. Как правило, финансируется посещение фитнес-центра. Но работники могут ориентироваться не только на физические занятия. К примеру, многие любят музыкальные занятия. Важно понимать индивидуальность каждого человека, могут различаться интересы и предпочтения.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители уверены в необходимости постоянно контролировать работу сотрудников. Контроль действительно способствует мотивации труда. Заключается основная идея в предоставлении работникам права самостоятельно принимать решения, для которых не нужен централизованный контроль. Стоит предоставить работникам возможность внесения изменения в рамках различных рабочих аспектах, если они не скажутся на безопасности и имидже своей компании.

21. Зарплата. Зарплата традиционно является одним из главных инструментов мотивации. Поэтому в ситуации, когда не можете предложить работнику достаточную зарплату, другие средства мотивации могут оказаться малоэффективными.

22. Банк идей. Интересуйтесь мыслями и мнениями своих сотрудников. Многие работники могут предложить эффективные и важные идеи, однако не замечают заинтересованность в них со стороны руководства.

23. Оплата проезда и мобильной связи. Многие работники заинтересованы в компенсации расходов на мобильную связь и транспорт. Поскольку иногда такие затраты оказываются довольно солидными. Такие бонусы могут иметь важный мотивирующий эффект для сотрудников.

24. Награда «незаметным». Следует внедрить специальные награды для сотрудников, которых в коллективе в рамках общего процесса, как правило, не замечают.

Применяя все эти особенности, или часть из них предприятие обеспечивает себе эффективность рабочего процесса, рост и стабильность компании, и прибыльность бизнеса.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование особенностей, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга, Альдерфа и других. Наиболее известные авторы процессуальных теорий: Левин, Толмен и Врум.

Система мотивации персонала имеет две формы: материальная и нематериальная и может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации на воздействие тех или иных потребностей, представлена организационно-распорядительными, экономическими и социально-психологическими методами.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала на малых предприятиях в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и другие.

В работе были рассмотрены и представлены на основе личных наблюдений особенности мотивации персонала на малых предприятиях. Значимость материальной мотивационной системы оплаты труда, позволяющую оценить не только количество, но и качество труда каждого сотрудника. Описание основных методов премирования и материальных поощрений.