Файл: Оценка эффективности работы сотрудника ресторана.pdf

Введение

Актуальность темы оценивания эффективности работы сотрудника ресторана состоит в том, что у любой организации есть цели и задачи своей деятельности: оказание услуг, работ по изготовлению продукции высокого качества с задачей удовлетворения потребностей в продукции покупателей, поэтому требуется высококвалифицированный и эффективный персонал.

Главной задачей любой организации является выполнение поставленных целей. Степень их выполнения определяет насколько качественно и удовлетворительно работает организация, а работники могут по-разному выполнять свои должностные обязанности. Для того, чтобы определить степень их значимости в компании, важно иметь определенные методы оценивания эффективности достижения каждым сотрудником своих обязанностей на занимаемой им должности [11].

Сама система оценивания работы персонала подразумевает собрание в одно целое нескольких базовых приемов, которые непосредственно связаны с эффективной системой управления [3].

Уменьшение во многих отраслях объемов производства, изменения экономики из-за санкций, поток беженцев из Украины и присоединение Крыма к России и другие обстоятельства привели к высвобождению огромной части рабочей силы. В данной ситуации, с одной стороны, появился невостребованный рабочий труд, а с другой стороны – у работодателя расширился дополнительный ресурс соискателей на вакантные рабочие места, что вызвало повышение его требований, условий к кандидатам на трудоустройство .

Рационально подобранный порядок оценки работников обеспечивает прием на должность наиболее подходящих кандидатур, далее выдвижение достойных из них на повышение, что в целом обеспечивает рост эффективности деятельности фирмы [2] .

Данная работа заключается в том, чтобы исследовать необходимость оценки эффективности работника, с применением теоретических знаний на примере ресторана. Объектом изучения становится работник предприятия сферы общественного питания и торгового обслуживания ресторан «Ковчег», г. Симферополь. Предметом является понимание практических приемов оценки эффективности сотрудника.

Целью курсовой является определение часто применяемых и полезных способов оценки работника предприятия. Для приобретения требуемой цели решаются в данной работе следующие задачи исследования:

1. Выявление понятия и сущности оценки работника.

2. Определение задач и целей оценки работника в системе управления персоналом.

3. Рассмотрение и классификация методов оценки работника.

4. Образец выполнения оценки работника в конкретной организации.

Методами для исследования в работе являются наблюдение, интервью анализ, тестирование.

Работа состоит из введения, двух частей работы, а именно, теоретической и практической, которые включают в себя по три подпункта, отвечающие целям написания данной курсовой работы, завершающая часть включает заключение и список использованной литературы.

I. Теоретические аспекты оценивания сотрудников

1.1 Понятие и сущность оценки работника

Оценка работы персонала (в частности работника) - это целенаправленный процесс определения соотношения качественных характеристик кадров (способностей, мотиваций и особенностей) требованиям должности или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.

Существует следующие виды оценки :

-Оценка кандидата при приеме на работу:

-Аттестация - текущая, периодическая оценка.

Основными задачами оценки кадра являются определение перспектив роста сотрудника по карьерной лестнице, выявление его трудового потенциала, степени применения его потенциала, соотношение кадра должности, которую он занимает или его подготовленности занять определенное место при приеме на работу [12] .

Также важной задачей оценки работника является наличие обратной связи - сотрудник должен понимать, как оцениваются результаты его работы, его подготовка к наиболее качественной реализации деятельности со стороны руководства. Процесс оценки должен систематически осуществляться, преимущественно для того, чтобы сам работник мог знать, насколько эффективно он справляется со своей работой. А заодно, что ему нужно было усовершенствовать в ней по потребности, а руководящий сотрудник, таким образом сможет по достоинству оценить сильные качества каждого работника, что в результате даст возможность ему правильно и эффективно управлять персоналом и сосредоточить сильные качества каждого сотрудника на конкретную деятельность [13].

Критерии оценки сотрудника. Для обретения верных данных, необходимо конкретно и объективно определить показатели, по которым осуществляется оценка. В данном случае необходимо выявить точные и рассчитанные критерии оценки эффективности работника[4] .

Критерий оценки сотрудника — это граница, за которой положение показателя будет удовлетворять или не удовлетворять поставленным (определенным) требованиям. Подобные критерии могут давать характеристику, как общим ситуациям, равносильных для всех кадров компании, так и специальным нормам труда и поведения для определенного рабочего места или должности [4] .

Можно выделить 4 группы критериев, которые используются в любой компании (с некоторыми изменениями):

-профессиональные критерии оценки эффективности кадра включают особенности профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта работника, его квалификации, результатов деятельности;

-деловые критерии оценки эффективности кадра содержат такие особенности, как дисциплинированность, ответственность, активность, предприимчивость;

- морально-психологические критерии оценки эффективности кадра , которые характеризуются честностью, психологической устойчивостью, самооценкой;

-специальные (специфические) критерии оценки эффективности кадра, которые появляются сущности человеческих качеств и дают характеристику его состояние здоровья, положения в обществе, индивидуальности [18].

Центральным действующим лицом в оценке эффективности работника выступает линейный руководитель. Он отвечает за объективность и целостность информационной базы, обязательной для текущей периодической оценки, и осуществляет беседу с кадрами, одновременно оценивая их [1].

Задача отдела подбора персонала, осуществляющего оценку претендентов при приеме на работу, состоит, в частности, в том, чтобы отобрать такого работника, который будет готов достичь ожидаемого компанией результата. В действительности, оценка при приеме - это одна из сторон заблаговременного контроля качества человеческих резервов в компании [9].

Невзирая на то, что есть огромное количество различных подходов к оценке, все они имеют общий недостаток — субъективность, результат в основном зависит от того, кто использует метод, или того, кого он заинтересовывает в роли эксперта [19].

Обязательные правила и требования оценки эффективности кадра:

-объективно —несмотря на чье-либо личное мнение или некоторые взгляды;

-надежно — сравнительно свободно от воздействия разных ситуация, обстоятельств (душевно состояния, погоды, прожитых неудач, либо успехов);

-точно в отношении работы — оценивается действительный уровень владения умениями — насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу;

- с реальностью прогнозирования — оценка должна предоставлять информацию о том, к каким видам деятельности и в какой степени сотрудник способен потенциально;

- комплексно — рассматривается не только каждый из участников компании, но и взаимосвязи и взаимоотношения в самой компании, а также осуществимость организации в общем;

-процедура оценивания и критерии оценки необходимы быть в доступности не узкому кругу экспертов, а доходчивы и очевидны, и оценщикам, и наблюдателям, и собственно оцениваемым;

-выполнение оценочных процедур должно не нарушать порядок работы коллектива, а вливаться в единую систему кадровой деятельности в компании, тем самым, действительно способствуя ее изменению и улучшению [21].

До принятия заключительного решения о выборе претендента на должность, он обязан пройти несколько ступеней отбора:

1. Предварительную отборочную беседу;

2. Заполнение бланка заявления;

3. Беседу по найму (интервью);

4. Тестирование; профессиональное испытание;

5. Проверку рекомендаций и послужного списка;

6. Медицинский осмотр;

7. Принятие решения [20] .

Таким образом, от того, насколько эффективно построена работа по отбору и оценке работника, как правило, существенно зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей компании и качество производимой продукции или предоставляемых услуг[16] .

1.2 Задачи и цели оценки эффективности работника в управлении рестораном

Целью оценки персонала является контроль психологического резерва и профессиональных знаний и умений работника, обязательных для выполнения им назначенных рабочих функций. Оценка эффективности работника - это основание для выработки верного решения во многих отраслях работы, имеющих связь с ресурсами человека:

• 1. Набор новых работников
  2. Организационная работа с кадрами
  3. Обучение сотрудников
  4. Организационное планирование и планирование человеческих потенциалов
  5. Создание условий в отношении компенсаций и льгот
  6. Вознаграждение(премии) работников [7].

Главные цели оценки эффективности работников в организации:

- нахождение лучшей организационной структуры;

- улучшение и реформирование системы управления;

- диагностирование и организация систем финансового стимулирования;

- подтвержденное, системное обучение кадров;

- установление, организация кадровых ресурсов;

- отсеивание претендентов при приеме на работу;

- планирование дальнейшей карьеры работников;

- управление производительностью работников [10]

Оценка работы персонала направлена также на достижение конкретных целей:

Административная цель, когда принимается подтвержденное административное решение (повышение или понижение по карьерной лестнице, перевод в другое место, направление на повышение квалификации или обучение, увольнение) на основании результатов оценки работы кадров.

Информационная цель подразумевает то, что и персонал, и руководители имеют возможность приобрести достоверные данные о деятельности. Такие сведения являются очень важными для сотрудника в плане совершенствования своей трудовой деятельности, а руководителям дает право утвердить решение правильно [5].

Мотивационная цель заключается в том, что оценка, собственно, является наиболее важным способом мотивации поведения работников, так как адекватно оцененные затраты труда будут гарантировать дальнейший рост производительности труда сотрудников, но только тогда, когда работа человека будет оценена соответственно его предположениям и желаниям [8] .

Задачи оценки эффективности кадров:

• дать оценку возможности для изменения и уменьшения опасности развития некомпетентных работников;
• сформировать и утвердить затраты на обучение;
• сохранять у работника чувство справедливости и совершенствовать рабочую мотивацию;
• иметь и осуществлять обратную связь с работниками о качестве их трудовой деятельности;
• создавать программы обучения и дальнейшего формирования сотрудников[12] .

На самих результатах оценки персонала базируется решение следующих проблем в управлении:

1. Правильный подбор кадров на должность.

2. Выявление степени действительности соответствия занимаемой ими должности на предприятии.

3. Эффективное использование возможностей кадров.

4. Определение вклада сотрудников в конечные результаты работы.

5. Необходимость повышения квалификации и продвижение работников по карьерной лестнице.

6. Улучшение устройства аппарата управления.

7. Модернизация стиля управления [6] .

Таким образом, самые главные цели, которые преследует организация в оценке персонала при приеме на работу, – это важность работника для определенной конкретной компании. При этом эффективней, если сразу найти соответствующего человека, которому будет важно благополучие и развитие организации. Каждый работодатель ищет на работу работника, который «горит» на работе и готов сделать ее качественно. Большие организации предпочитают брать на работу специалистов с опытом. Потому что на их обучение уже не надо тратить время и средства. Такие работники хорошо знают себе цену, а также, каких трудов стоит провести самое простое собеседование. Следовательно, в беседе с ними менеджеры по персоналу или служба кадров задают всего несколько вопросов и изучают рекомендации [4].