Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Расчет заработной платы» (Анализ специфики процессов по расчету заработной платы предприятия по оказанию услуг).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Расчет заработной платы — сложный процесс, требующий значительных усилий со стороны финансового персонала компании. На крупных предприятиях, численность которых превышает тысячу человек, достаточно сложно безошибочно рассчитать размер заработной платы по каждому работнику в короткие сроки. Только огромный штат квалифицированных работников отдела труда и заработной платы может справиться с такой не посильной на первый взгляд работой [9, c.102].

Современная материально-техническая база информатики позволяет широко использовать автоматизированные рабочие места (АРМ) специалистов, работающих во всех сферах и на различных уровнях управленческой деятельности, создать вычислительные системы, которые в пределах специализированной предметной области способны принимать решения на уровне эксперта - профессионала [5, c.89]. Информационные системы, банки данных, базы знаний являются мощным средством накопления интеллекта в конкретных сферах человеческой деятельности, способствующим принятию обоснованных управленческих решений [4, c.52].

Целью курсового проекта является разработка регламента выполнения процесса "Расчет заработной платы".

Объектом исследования данного курсового проекта является процесс по начислению и расчету заработной платы.

Предметом исследования данного курсового проекта является расчет заработной платы на примере предприятия по оказанию услуг.

Работа основана на изучении процесса расчета заработной платы из литературных источников, основными из которых мною были выбраны несколько книг: "Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера" Е.В. Воробьевой, " Заработная плата и сметное дело в строительстве" Ардзинова В.Д. и "Заработная плата: начисление, выплаты, налоги" Турсиной Е.А.

В данных книгах содержится информация об основных теоретических аспектах по расчету и начислению заработной платы на предприятии, рассмотрены существующие механизмы по начислению заработной платы на предприятиях, имеющих преимущественно сдельную форму оплат труда работникам.

В качестве современного источника послужил электронный ресурс крупной справочно-правовой системы "КонсультантПлюс".

1 Теоретико-аналитическая часть

1.1 Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты [8, c.123].

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями и организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством [9, c.102].

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении [11, c.67].

1.2 Формы и системы оплаты труда

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки [1, c.73].

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней [2, c.51].

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии [3, c.96].

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях [3, 97].

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку [1, c.81].

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

— прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке, установленной с учетом необходимой квалификации. Прямая сдельная форма оплаты труда рассчитывается по формулам (1), (2) [2, c.55]:

(1)

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, руб.;

N_пр.ф. — фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

, или (2)

где С_т — тарифная ставка разряда за смену, руб.;

Т_в — норма выработки, ед.;

С_т.ч — часовая тарифная ставка, руб.;

Н_в.р — норма времени, ч.

— сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся «узким местом», при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется, как и при прямой сдельной оплате [1, c.74]. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция [2, c.54].

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле (3):

, (3)

где К_у — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %;

N_п.п. — выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда [3, c.97].

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

— последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации [2, c.54].

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

— сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности. Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства. В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда [1, c. 75].

— косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства [9, c.102].

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.

Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

— аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ. Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня) [9, c.102].

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ [1, c.73]. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания [2, c.56].

Заработная плата распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами. Недостатки, допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты. Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде, законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов [1, c.74].