Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Оплата труда и пути к ее совершенствованию).pdf

2.3 Суть аккордной системы оплаты труда

Одной из разновидностей сдельной системы оплаты за труд, является аккордная. При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение установленного начальством размера работ за конкретный временной период.

Это весьма эффективная модель, когда принципиальную роль играет размер произведенного товара и время, затраченное на указанный объем.

Следует указать несколько основных отличительных черт аккордной системы оплаты труда:^[10]

- существенную роль играет сочетание двух обстоятельств. Это время и объем. Сотрудник или коллектив в целом, должны успеть сделать нужный объем за конкретное время. При несоблюдении одного из условий, вознаграждение может быть серьезно снижено;

- обычно работодатели дополняют данный тип выплат возможностью получения премии. Это позволяет стимулировать сотрудников и вознаграждать лучших из них. Премия может быть выплачена за досрочную и качественную работу или при перевыполнении плановых задач;

- учреждается ставка тарифа. Она означает формирование оплаты труда по данной системе в зависимости от затраченного времени. Такую единицу времени должен отработать сотрудник для получения вознаграждения;

- тарифная сетка также имеет существенное значение. Она создает взаимозависимость заработка от документально подтвержденной квалификации служащего.

Таким образом, оплата при аккордном типе определяется, исходя из факта выполненной задачи, затраченного времени и квалификации сотрудника.

При применении аккордной системы оплаты труда рабочему или группе рабочих, могут применяться различные виды расчета вознаграждения. Можно выделить два основных вида, которые применяются:^[11]

- простой. В этом случае, работа оценивается по строго установленному тарифу. За выполнение работы в оговоренное время, работник получает фиксированные средства. Получить больше установленного размера, невозможно;

- премиальная. Работа может оплачена в более высоком размере. При превышении плановых показателей производства продукции, сокращенных сроков выполнения работы и других обстоятельствах, работники получают премиальное вознаграждение.

Следует сказать, что премиальный тип выплат устанавливается при выполнении работы на постоянной основе. Если же требуется исполнение разовой задачи, то целесообразно установить простую форму выплат.

Сдельно аккордная система оплаты труда предполагает вознаграждение за комплекс действий. Это серьезно отличается от денег за изготовленную единицу продукции. Как правило, она применяется при возведении объектов недвижимости или запуске производственных линий, нового оборудования.

Предполагаемый комплекс работ представляет собой взаимосвязанные действия, выполнение которых подчинено одной цели. При этом в ходе исполнения, коллектив осуществляет различные, а не одинаковые действия. Например, при строительстве нужно выложить кирпичные стены, установить оконные системы, смонтировать кровлю.

По окончанию работы, руководство оценивает ее, проверяет качество и производит перечисление денежных средств.

Аккордно премиальная система оплаты труда предусматривает начисление премии. Она может выплачиваться в двух случаях:

- если исполнение заказа осуществлено в более короткие сроки и это отвечает интересам заказчика, то группа рабочих может получить премию. При этом ее размер следует заранее оговаривать с работодателем;

- при высоком качестве выполненного заказа.

Более того, работодатель наделен правом устанавливать и другие основания для выплаты премиального вознаграждения. Это относится к его компетенции.

Работодатель устанавливает определенную сумму выплат, которая причитается сотрудникам при выполнении поставленной задачи в срок.

Если же будут установлены нарушения или некачественное исполнение работы, объем денежных средств может быть снижен. Распределение долей в коллективе происходит по имеющейся договоренности. А при индивидуальном исполнении, каждый сотрудник получит оговоренную сумму.

Применять аккордную систему оплаты труда целесообразно при исполнении разовых объемных и сложных работ. Если профессиональная деятельность компании связана со строительством или монтажом оборудования, то применять такой подход можно на постоянной основе.

Это дает возможность оценивать работу коллектива по конечному результату. Более того, данная форма допускает вознаграждение за объекты всего коллектива в целом.

Для предприятий, которые используют эту систему, значительно снижается уровень финансового риска, потому как затраты на рабочую силу постоянно изменяются в зависимости от произведенных объемов готовой продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были рассмотрены системы и формы оплаты труда.

Расходы на оплату труда во многом зависит от использования форм оплаты труда в компании, поэтому каждый руководитель выбирает оптимальную систему оплаты труда, так как это существенно влияет на снижение затрат и повышение эффективности фонда оплаты труда.

Оплата труда является одной из основных категорий любой экономической системы, а ее размер составляет для наемного рабочего тот базис, на котором держится его жизнь, мало того, определяется его качество и весомость. Для самого же работодателя оплата труда – это его расходы, но ее качество и производительность составляет источник его добавленной стоимости. Поэтому предприятие должно применять формы и системы оплаты труда, которые бы стимулировали персонал к саморазвитию и мотивации. Кроме того, реализация таких форм должна выходить из среды функционирования самого предприятия, из конкретного подразделения предприятия, конкретной должности.

Приведенные системы оплаты труда позволяют предприятию сохранить мотивацию к интенсивной работе рабочих и значительно уменьшить расходы на организацию оплаты труда.

Не все работодатели удовлетворены известными формами оплаты труда. Многие разрабатывают новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми он владеет). Форма оплаты труда может быть направлены на привлечение молодых специалистов или закрепление опытных кадров.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а следовательно, эффективность использования персонала предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
   (ред. от 05.02.2018)
2. Андрущенко Л. А. Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда / Л. А. Андрущенко // Справочник экономиста. – 2012. - № 1. – С. 21.
3. Безбатько А. Совершенствование системы оплаты труда: проблемы и пути решения / А. Безбатько, В. Манакина // Справочник экономиста. – 2011. - № 12. – С. 70 - 74.
4. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению: учебник / Н.А. Волгин. – М.: КНОРУС, 2012. – 560 с.
5. Гамова Е. В. Современные подходы к организации оплаты труда на промышленных предприятиях / Е. В. Гамова // Экономические науки. – 2017. - № 3. – Т. 1. – С. 202-205.
6. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях / Б.М Генкин. – М.: Норма, 2008. – 480 с.
7. Гришнова Е. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / Е. А. Гришнова. – К.: Знания, 2009. – 274 с.
8. Ил Н. А. Организация труда на предприятии: основные задачи и направления совершенствование / Н.А. Ил // Молодой ученый. – 2015. - № 1. – С. 70 - 75.
9. Колот А. М. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / А. М. Колот, А. А. Гришнова, А. А. Герасименко и др. – К.: КНЕУ, 2012. – 711 с.
10. Колот А. М. Организационно-экономический механизм регулирования заработной платы, и пути его совершенствование / А. М. Колот. – М.: Высь, 2015. – 126 с.
11. Костенко А. К. Совершенствование оценки труда в контексте реформирования оплаты труда / А.К. Костенко // Финансист. – 2013. - № 2. – С. 29.
12. Костышина Т. А. Факторы формирования конкурентоспособной системы управления оплатой труда / Т. А.Костышина // Формирование рыночной экономики: сб. наук. трудов. спец. вып. Управления человеческими ресурсами: проблемы теории и практики. – Т.1. – Ч.1. – К.: КНЕУ, 2016. – С. 405-413.
13. Крушельницкая Е. Управление персоналом: учеб. пособ. для студ. выс. учеб. зав. / А.В. Крушельницкая, Д.П. Мельничук. – К.: Кондор. – 2013. – 295 с.
14. Лагутин В.Д. Оплата труда в рыночной экономике / В.Д. Лагутин. – М.: Башня, 2015. – 180с.
15. Мурашко В.В. Эффективность организации и стимулирования труда – М.: Художлит, 1989. – 63с.
16. Павловская Н. Почасовая оплата труда: проблемы, поиск / Н. Павловская // Аспекты труда. – 2016. - №2. – С. 14-18.
17. Ратно Г. Современные системы оплаты труда / Г. Ратно. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 255 с.
18. Рофе А.И. Организация и оплата труда консультация / А.И. Рофе. – М.: Профиздат, 2011. – 143 с.
19. Тарасенко Л.П. Оплата и стимулирование труда в условиях рыночной экономики. – М.: Просвещение, 2014. – 204 с.
20. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда консультация / М. С. Федорова // Молодой ученый. – 2011. - №7. Т.1. – С. 119-121.
21. Шульгинова Л. А. Научно-теоретические аспекты регулирования оплаты труда / Л. А. Шульгинова. – М.: Гардарики, 2011. – 140 с.