Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Оплата труда и пути к ее совершенствованию).pdf

Все больше становится очевидным, что совершенствование системы оплаты труда – это не одноразовое мероприятие, а длительный процесс, синхроний за содержанием и временем общему ходу социально-экономических реформ. Однако для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкуренто-способности продукции, выпускаемой работников предприятия, в том числе и руководителей, нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их к улучшению использования ресурсов.

Важнейшим направлением совершенствования организации оплаты труда, по моему мнению, является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно связан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатам деятельности подразделения, предприятия в целом. Для этого необходимо внедрять процедуры гармонизации оплаты труда и грейдирование должностей по их ценности для трудовой организации.

Направлениям совершенствования организации оплаты труда в современных трудовых организациях является:^[4]

1) гармонизация системы основной оплаты труда с ее основными целями и стратегиями вознаграждения персонала (стратегией человеческих ресурсов) и стратегией компании путем:

- внедрения системы сбалансированных показателей компании и ключевых показателей эффективности деятельности работников;

- грейдирование рабочих мест по определению ценности их позиций для компании;

2) внедрение новых схем оплаты труда – гибких тарифов, единых тарифных сеток;

3) внедрение системы социальных услуг с возможностью выбора работниками.

Данные меры будут способствовать мотивации персонала, закреплению на рабочих местах высокопроизводительных работников, более рациональному использованию фонда оплаты труда.

Таким образом, направления по усовершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия зависят от состояний внешней и внутренней среды предприятия, и содержат в себе действия по усовершенствованию следующих составляющих управления системой оплаты труда: бюджетов и прогнозов по оплате труда, оценки системы оплаты труда, пересмотра заработной платы, контроля и процедур, связанных с оплатой труда, совершенствованию и приведение в соответствие полномочий и ответственности за принятия решений по оплате труда, повышению уровня информированности работников.

Совершенствование систем оплаты труда персонала предприятия - это сложный процесс. В его организации существуют определенные требования: системность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Этот процесс требует разработки определенных стратегий по управлению персоналом предприятия.

---

ГЛАВА 2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Основными нормативными документами государственного регулирования отношений, связанных с организацией и компенсацией, являются Конституция, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Налоговый кодекс, Семейный кодекс Российской Федерации.

Формы оплаты труда определяются статьей 131 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.1 Почасовая оплата труда работников

В условиях перехода к рыночной экономике на предприятиях наблюдается тенденция к замещению неполной заработной платы в час. Зарубежный опыт и опыт отечественных предприятий показывает, что почасовая оплата труда работников, руководителей и специалистов всех подразделений производства позволяет:^[5]

во-первых, создавать равные условия оплаты труда работников, выполняющих работу различной сложности, квалификации и соответствия;

во-вторых, усилить зависимость заработной платы от личных деловых качеств сотрудников, от действий по повышению их профессиональных навыков.

Почасовая оплата труда является универсальной формой оплаты труда, которая сейчас в развитых странах позволяет решать многие социальные проблемы. Улучшается процесс реализации социального партнерства. Например, временная оплата труда составляет около 70% обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленности Великобритании и Германии.

Законодательство России и статья 123 ТК РФ гласит о том, что при правильно оформленных правовых актах и прописанных условиях соглашения, каждый работник имеет право оформить работу с оплатой за один час. Такой вид деятельности относится к повременному виду заработка и также подлежит обязательному официальному оформлению и регулярной выплате средств. Особенность такого вида работы в том, что расчет заработной платы производится из фактического числа отработанных часов. Такое условие в обязательном порядке прописывается в договоре, на основании положений статьи 57 ТК РФ^[6].

Отмечается, что по Закону размер минимальной выплаты за труд не должен быть ниже показателей МРОТ. Такое правило действует согласно части 3 статьи 133 ТК РФ. При этом, расчет зарплаты за каждый час труда делается на основании ведения учета времени. Все количество отработанного времени, которое не должно превышать в неделю 40 часов, записывается начальником, в соответствии с частью 4 статьи 91. Если работодатель оформил работников на ночную почасовую смену, уровень зарплаты по Закону РФ увеличивается в два раза за каждый час труда. Такой вид удобно устанавливать для совместителей и сотрудников, которые имеют гибкий график. Поскольку каждый час работы оплачивается по одному тарифу.

---

Применять условия для оплаты средств за каждый час труда нужно с учетом минимальных показателей МРОТ. В части 3 статьи 133 ТК РФ сказано, что минимальный уровень зарплаты составляет 7 500 рублей. Также в учете времени начальник может не прописывать отработанный период работником. Максимальная продолжительность для повременной работы составляет 40 часов в неделю. Стоит отметить, что Закон не ограничивает повышение дохода за каждый час работы, если такое желание будет изъявлять сам работодатель.

Наиболее эффективным является временной бонус, который оплачивает работу как основных, так и вспомогательных работников. При данной системе заработок работнику начисляется не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей. Количественные показатели позволяют использовать время на выполнение рутинных и типовых задач и качественное выполнение задания с первой подачи, увеличение сортов продукции, экономию сырья, топлива, инструмента, соблюдение технологических режимов.

На многих предприятиях широко используется система «время-бонус» с нормализованной задачей. Если эта система применяется к каждому сотруднику, то они имеют определенную переменную или минимальную работу и результаты учитываются при расчете премий за этот период.

Реализации системы нормализованных заданий должна предшествовать подготовительная работа по следующим направлениям: проведение тщательного анализа, выявление возможностей и целесообразности использования для нормализации работы вспомогательных работников почасовые нормированные задания; установление перечня профессий почасовых работников; определение наличия нормативных материалов, сбор и анализ исходных данных для определения объема и повторяемости работ, которые носят случайный характер; установление типа стандартизированных заданий и периода, на который они рассчитаны; разработка документации для учета и выдачи заданий.

Временная форма оплаты труда используется для оплаты труда специалистов и сотрудников. Награждения этой категории работников осуществляется за конкретные достижения в производственной деятельности. В этой связи, наиболее распространенной системой оплаты их труда является почасово-премиальная.

Почасово-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку^[7].

---

2.2 Сдельная форма в системе оплаты труда

Сдельная оплата труда целесообразно для работников, труд которых не связан с количественным показателем, а заключается в выполнении типовых должностных или рабочих обязанностей. Например, к таким работникам относятся администраторы, охранники, секретари, операторы станков и т.п. Труд многих работников имеет количественный и количественно-качественный показатели – слесари, уборщики, продавцы, монтажники, водители и т.п. В этом случае оплата труда должна зависеть от объема сделанной работы, а не только от времени, которое трудился работник.

Применение сдельной системы оплаты труда может быть целесообразно для предприятий различных отраслей и формы собственности. В сфере продаж такую форму оплаты удобно вводить для продавцов, привязывая размер компенсации к объему продаж или количеству обслуженных клиентов. В производственном бизнесе сдельную форму оплаты труда получают рабочие (слесари, токари и т.д.), размер ее привязан к количеству выпускаемой продукции. Часто сдельная форма оплаты труда используется в сфере ЖКХ, где каждый вид выполняемой работы тарифицирован. Например, за подключение 1 бытовой электроплиты слесарь-электрик получает 1000 руб. Актуальна сдельная форма заработной платы и для работников творческих профессий – журналистов, редакторов, иллюстраторов, писателей, когда оплата производится за каждый сделанный материал (печатный лист, иллюстрацию и т.д.).

Поскольку сдельная оплата труда всегда зависит от объема выполненной работы, для точного расчета и начисления компенсации требуется вести учет производимой работником продукции. Поэтому применять такую форму оплаты целесообразно только для тех сотрудников, результат труда которых имеет количественный показатель и является основным мотивирующим фактором производства (чем больше сделал, тем больше зарплата).

Сдельная форма оплаты труда – это надежный способ стимулирования работников к производству максимального количества продукции или услуг^[8]. Такая система позволяет справедливо начислять зарплату в зависимости от объема выполненной работы.

Все работники должны своевременно получать оплату за свой труд, размер которой зависит от уровня квалификации, количества произведенной продукции или отработанного времени (ст. 129 ТК РФ). Трудовое законодательство содержит понятия тарифной ставки и оклада. Фактически это зарплата, получаемая за отработку определенного количества времени (установленную норму – рабочий день, смену).

---

Поскольку сдельная оплата труда всегда зависит от объема выполненной работы, для точного расчета и начисления компенсации требуется вести учет производимой работником продукции. Поэтому применять такую форму оплаты целесообразно только для тех сотрудников, результат труда которых имеет количественный показатель и является основным мотивирующим фактором производства (чем больше сделал, тем больше зарплата).

Трудовое законодательство фактически регулирует только правила оплаты труда бюджетных предприятий. Остальные организации вправе по своему усмотрению разрабатывать и вводить различные системы начисления заработной платы, в том числе различные виды сдельной оплаты труда. Главное, соблюдать условия регулярной выплаты и не допускать дискриминации: все работники за одинаковый труд должны получать одинаковую оплату. Разрабатывать систему оплаты труда на предприятии следует с учетом сферы деятельности и профиля (производство, сфера услуг), категорий наемных работников (рабочие, специалисты, творческие работники), организационной структуры. Внутри одной организации может применяться смешанная форма оплаты труда – сдельная, повременная и повременно-премиальная. Например, для штатных уборщиков или администраторов могут быть установлены фиксированные оклады (за отработку нормы времени), для руководителей применяться повременно-премиальные формы, а для продавцов – сдельные системы оплаты труда.

Применение такой формы требует введения на предприятии обязательного контроля качества выпускаемой продукции, не позволяющей работнику изготавливать большое количество негодных или бракованных изделий.  

Сдельно-премиальная форма оплаты применяется достаточно часто. При такой схеме устанавливается фиксированный размер компенсации за определенный объем работы, а также премия за производство сверх установленной нормы. Сдельно-премиальная оплата является хорошим инструментом для повышения производительности и качества труда на предприятии.  

В сдельно-прогрессивной системе применяются повышенные расценки на производство продукции сверх плана.

Косвенно-сдельная форма оплаты подразумевает, что заработная плата зависит от показателей труда других работников^[9]. Обычно она применяется на вспомогательных производствах.

Применение сдельной формы зарплаты требует правильного оформления соответствующих кадровых и бухгалтерских документов. Необходимо отразить условие об уровне оплаты в трудовом или коллективном договоре, разработать положение о сдельной оплате труда, ввести формы учета нормы выработки.

---