Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации).pdf

Генеральный директор

Заместитель директора по производству

Коммерческий директор

Главный бухгалтер

Конструкторский отдел

Производственный отдел

Технический отдел

Служба качества

Отдел ремонтных и пусконаладочных работ

Отдел электроники и автоматизации

Отдел материально-технического обеспечения

Сектор информационно-технического обеспечения

Отдел мониторинга и контроля

Отдел поставки

Бухгалтерия

Менеджер по персоналу

Рис. 1. Организационная структура ООО «Энергосервис» и численность персонала^[24]

Структура персонала предприятия в 2014 г. представлена на рис. 4.

Рис. 2. Структура персонала НПК «Энергосервис» в 2016 г.^[25]

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 3.

Таблица 3

Движение кадров на предприятии^[26]

Анализ данных, представленных в таблице 3 показывает, что по сравнению с 2014 г. в 2015 г. количество принятых на работу увеличилось на 9 работников, а в 2015 г. по сравнению с 2015 г. – на 7 чел. Коэффициент приема кадров в 2015 г. увеличился, а в 2016 г., напротив, сократился и составил 20,87 %. Коэффициент выбытия кадров, напротив, самый высокий в 2016 г. – 20,87 %.

Негативным фактом является увеличение коэффициента текучести кадров в 2016 г. с 12,12 % в 2014 г. и 17,59 % в 2015 г. до 20,87 % в 2016 г.

В процессе анализа проанализировано изменение кадрового состава за 2014-2016 гг. Динамика структуры персонала по возрасту представлена на рис. 4. В 2016 г. число работников в возрасте моложе сорока лет составляло 66 чел., то есть 57,39 % от общего числа персонала. Наибольшая группа работников находится в возрасте от 30 до 40 лет (37 чел. по данным 2016 г.).

Образовательная структура претерпела некоторые изменения – увеличилась доля работников с высшим образованием (с 37,88 % в 2014 г. до 40,20 % в 2016 г.) с одновременным снижением доли работников со средним общим и средним профессиональным образованием. Это является положительным фактором – увеличивается число профессионалов.

Рис. 3. Динамика структуры персонала НПК «Энергосервис»

по возрасту^[27]

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1) общая численность персонала предприятия в 2016 г. составляет 115 чел. Высок удельный вес специалистов – на конец 2016 г. этот показатель составляет 31,30 %, что обусловлено сложностью работ и наличием в штате предприятия большого числа инженерных работников;

2) текучесть персонала на предприятии является достаточно высокой и по данным 2016 г. составляет 20,87 %;

3) средний возраст большей части работников предприятия – от 30 до 40 лет;

5) профессиональная структура персонала в 2016 г. улучшилась - увеличилась доля работников с высшим образованием (с 37,88 % в 2014 г. до 40,20 % в 2016 г.) с одновременным снижением доли работников со средним общим и средним профессиональным образованием

2.2. Анализ технологий мотивации персонала НПК «Энергосервис»

В НПК «Энергосервис» применяются материальные и моральные методы мотивации персонала.

Основным методом материальной мотивации является оплата труда. На предприятии применяется повременно-премиальная система. Фонд оплаты труда НПК «Энергосервис» включает в себя должностной оклад, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера.

Рассмотрим составляющие системы материальной мотивации персонала, представленные на рис. 4.

Система материальной мотивации персонала

Материальная мотивация - оплата труда

Должностной оклад

Надбавки

Премии

Выплаты компенсационного характера

Система КТУ

Материальная мотивация – социальные гарантии

Материальная помощь

Система социальных компенсаций и льгот

Рис. 4. Система материальной мотивации персонала НПК «Энергосервис»^[28]

Должностной оклад устанавливается действующим штатным расписанием и трудовым договором персонально каждому работнику и может быть изменен по согласованию с работником и внесением изменений в трудовом договоре.

К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки и премии.

Надбавки подразделяют на три вида: персональная надбавка за профессиональное мастерство и квалификацию работника; надбавка за наставничество, устанавливается с целью организации первичной адаптации новых сотрудников, оказании помощи в профессиональном становлении, снижение текучести кадров; надбавка за кураторство, устанавливается с целью пополнения корпуса руководителей и ведущих специалистов.

Премии также подразделяют на три вида: ежемесячные плановые премии, их выплата зависит от соблюдения правил трудового распорядка, качественного исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; ежегодная плановая премия, предусмотрена для мотивирования управленческого и менеджерского состава по окончанию отчетного года, при выполнении плановых показателей; внеплановая премия, представляет собой разовую премию за выполнение в определенном финансовом периоде поставленных задач и производственных показателей, выполнение особо важных заданий, премия к отпуску, открытие новых объектов.

Выплаты компенсационного характера включают доплаты за совмещение профессий и должностей и доплаты за расширение зоны обслуживания; доплата за сверхурочную работу; доплата за работу в выходные и праздничные дни; доплата за работу в особых климатических условиях; доплата за обеденное питание.

Коэффициент трудового участия (КТУ) применяется к распределению
сдельного приработка.

Система материальной помощи включает: смерти родных по крови или браку; смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника); несчастный случай. Материальная помощь рассчитывается с учетом личного вклада сотрудника, добросовестного отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы в организации и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти), заявления с визой начальника структурного подразделения.

Система социальных льготы и компенсаций состоит в предоставлении свободное время с сохранением средней заработной платы в следующих случаях вступление в брак - 3 дня, рождение ребенка - 3 дня, на похороны близких родственников - 3 дня, для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день.

Существующая система мотивации НПК «Энергосервис» основана в основном на материальных стимулах и мотивах. Моральное стимулирование выражено в возможности карьерного роста. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения

В общем виде, система мотивирующих факторов НПК «Энергосервис» представлена в таблице 4.

Таблица 4

Характеристика системы мотивации НПК «Энергосервис»^[29]

Продолжение таблицы 3

Проведенное исследование свидетельствует, что в настоящее время в НПК «Энергосервис» превалируют материальные технологии мотивации. Для обоснованности такого выбора проведено анкетирование персонала. В анкетировании приняли участие все работники предприятия. Результаты анкетирования представлены на рис. 5.

Рис. 5. Предпочтения работников НПК «Энергосервис» видов мотивации^[30]

В результате опроса было установлено, что 70 % респондентов (81 человек) отдали предпочтение способам нематериальной мотивации, а остальные 30 % (34 человека) выбрали материальное стимулирование. Таким образом, налицо расхождение действующей системы мотивации фактически действующей на предприятии.

При этом сотрудники оценили важность нематериальной мотивации следующим образом: очень высокая — 40 % (46 человек); средний уровень важности выбрали 32 % (37 человек) респондентов; 18 человек признали нематериальную мотивацию важной, но в небольшой степени, а 14 человек вообще отрицают значимость нематериальной мотивации. Результаты опроса респондентов о важности нематериальной мотивации представлены на рис. 6.

Рис. 6. Степень важности нематериальной мотивации в стимулировании сотрудников^[31]

В ходе исследования также была выявлена зависимость выбора нематериальной мотивации от возраста респондентов (рис. 7).

Рис. 7. Зависимость выбора нематериальной мотивации от возраста сотрудников^[32]

По данным рис. 8 видно, что наиболее важная нематериальная мотивация для сотрудников от 30 до 55 лет, а таких сотрудников в НПК «Энергосервис» 79 %.

Выводы по главе 2

Научно-производственная компания «Энергосервис» занимается проектированием, производством и реализацией средств механизации ремонтных работ в вагонных депо МПС РФ.

На конец 2016 г. численность персонала составила 115 чел., что на 16 чел. больше, чем в 2014 г. Прием персонала происходил преимущественно по инженерным работникам и основным рабочим. Наибольшая группа работников находится в возрасте от 30 до 40 лет. Кадры предприятия характеризуются достаточно высоким уровнем образования. Причем, удельный вес работников с высшим образованием возрастает: с 37,88 % в 2014 г. до 40,20 % в 2016 г.