Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ В ОРГАНИЗАЦИЯХ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом, вследствие чего могут возникать конфликтные ситуации на предприятиях.

Сложная система социально-трудовых отношений в современной организации содержит в себе возможность возникновения разнообразных конфликтов, которые специфичны по содержанию, структуре, динамике, количеству участников, способам разрешения и методам профилактики. В основе причин зарождения конфликтных ситуаций лежат различия в восприятии индивидами совокупности различных социально-экономических и психологических факторов, оказывающих определенное воздействие на внутреннюю и внешнюю среду организации.

Организационный конфликт связан с субъективным осознанием работниками противоречивости своих интересов, потребностей и мотивов как представителей разных социальных групп. Основным противоречием в системе социально-трудовых отношений является расхождение между традиционными принципами и методами системы управления человеческими ресурсами и потребностью в инновационных действиях и самовыражении субъектов управления. В условиях высокого уровня социального напряжения в обществе навыки управления организационными конфликтами и стрессами работников являются важным управленческим инструментом в работе руководителя.

Говоря об организациях, можно сказать, что бесконфликтных ситуаций в них не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и стресса, а также уметь управлять ими в организации, их течением и разрешением является неотъемлемой составляющей профессионализма руководителя.

Объект исследования: ДВТУ г. Уссурийск, «Уссурийская таможня».

Предмет исследования: управление поведением в конфликте.

Цель исследования: исследование управления поведением в конфликтах на примере ДВФУ г. Уссурийска «Уссурийская таможня».

В соответствии с указанной целью в работе были поставлены и решались следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации);

2. Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни»;

3. Провести анализ кадрового состава организации;

4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне»;

5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни».

Научно-методическая основа работы. В процессе написания курсовой работы использовались труды таких авторов, как: Гришина Н. В., Дмитриев А. В., Кратохвил С., Маерс Д., Островская С. И. и другие.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1.Понятия и виды конфликтов на предприятии

Говоря о конфликтах человек, ассоциирует их с чем-то враждебным, угнетающим, в каких-то моментах даже угрожающим. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать [11, с.13].

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Так, управление конфликтами в организации характеризуется как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами [5, с. 51].

Каждый конфликт имеет свой ряд причин, из-за которых он образуется (таблица 1). Таблица 1 показывает, что причинами возникновения конфликта могут быть распределение ресурсов, различия в целях и другое. Так, определив причину его возникновения, руководитель сможет предпринять те или иные меры по предотвращению конфликта [4, с. 65]. При всем этом конфликт отсутствует, если действует только один участник или участники выполняют лишь мыслительные действия (планирование цели, обдумывания плана действий, прогнозирование будущего поведения). Конфликт начинается тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу, преследуя каждый свою цель. До этого мы имеем лишь конфликтную ситуацию. 

Таблица 1

Основные причины конфликта [6, с.73]

Развитие конфликта, как правило, происходит с постепенным расширением состава его участников, иногда и предмета конфликта. Возникновение небольшого конфликтной ситуации притягивает во взаимодействие двух субъектов, те привлекают своих защитников, свидетелей, адвокатов, затрагиваются интересы свидетелей, разрастается предмет конфликта и состав его участников. Ключ к окончанию конфликта - это прекращение действий со всех сторон, конфликтующих между собой, независимо от причин, с которых начался конфликт [2, с. 12].

Помимо всего этого, нужно еще понимать какого рода конфликт присутствует между вами. Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба [6, с. 77].

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям. Разберем классификации конфликтов А.В. Дмитрова по разным основаниям (рисунок 1).

Классификации конфликтов

По последствиям

По характеру

По отношению к отдельному субъекту

По сферам

Конструктивные (рациональное преобразование)

Объективные (связанные с реальными проблемами и недостатками)

Внутренние

(Личностные конфликты)

Экономические

Политические

Деструктивные (разрушающие организацию)

Трудовые

субъективные (обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков)

Внешние (Межличностные, между личностью и группой, межгрупповые)

Социального обеспечения

Образования

Рисунок 1 – Классификация конфликтов по Дмитрову А.В. [3, с. 33]

Рассматривая классификацию конфликтов Дмитрова, нужно обратить внимание на межгрупповые конфликт. Данный вид конфликта представляет конфликты интересов групп в производственной сфере. Они чаще всего порождаются борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в границах организации, которая состоит из большинства формальных и неформальных групп, имеющих разные интересы. Такая борьба имеет разные основы, например: профессионально-производственная (конструкторы-производственники-финансисты); социальная (рабочие-служащие — руководство); эмоционально-поведенческие («лентяи» — «работяги») [3, с. 112].

Но не стоит забывать про межличностные конфликты в организации, так как они считаются самыми многочисленными и проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 65-70% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов разных субъектов, однако внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Данные конфликт имеют в организации коммуникационный характер. Так же, большое влияние на деятельность организации, предприятия оказывают конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на «завинчивание гаек» [5, с. 21].

1.2. Управление конфликтами и поведением в конфликте

Управление процессом протекания конфликта (управление конфликтом) - это целенаправленное воздействие на ход его разрешения с целью развития или разрушения отношений между отдельными индивидами, группами, а также развития или разрушения социально-экономической системы, в которой происходит конфликт [7, с. 91]. Управление процессом протекания конфликта, как правило, осуществляет либо одна из конфликтующих сторон (в случае, если она является либо инициатором конфликта, или ее представляет руководитель индивида-соперника), либо третья сторона - посредник.

То значение, которое имеет общение участников конфликтной ситуации для ее исхода, делает понятным, почему многие специалисты считают центральным моментом конфликта переговоры. В ходе переговоров уточняется предмет конфликта, выясняются позиции участников, закладываются основы решения конфликтной ситуации. Успешное проведение переговоров может способствовать быстрому и оптимальному разрешению конфликта, напротив, неудачи в их проведении осложняют ситуацию, нагнетают напряженность в отношениях сторон [9, с. 72].

Предполагая провести беседу со своим оппонентом (если сам руководитель является одной из сторон конфликта) или с участниками конфликта (если перед ним стоит задача разрешения конфликта между членами коллектива), руководитель должен предварительно, по возможности полно, проанализировать создавшуюся ситуацию. Именно поэтому не рекомендуется идти на сложный разговор, повинуясь внезапному решению, без предварительной подготовки. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Он предполагает выяснение того, кто является участником конфликтной ситуации, чьи интересы и каким образом затронуты в конфликте, кто является его инициатором и какую цель он преследует, какова реакция других членов коллектива, на создавшуюся ситуацию [12, с. 81]. Помимо уточнения основных объективных обстоятельств конфликтной ситуации, стоит попытаться составить своеобразный психологический портрет участников конфликта, то есть по возможности уяснить себе, какие особенности их личности, их характеров сыграли роль в возникновении конфликта, что вообще характерно для их поведения в трудовом коллективе. Это необходимо, чтобы найти те «точки», где может быть достигнуто сближение позиций участников конфликтной ситуации, чтобы учесть их психологические особенности, которые могут нежелательно обострить конфликт [11, с. 34].