Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Понятия и методы управления человеческими ресурсами).pdf

Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям и предприятию в целом, должен обладать аналитическим мышлением. Знать, как организовать, подготовить, рассчитать варианты и выбрать наиболее подходящий и эффективный подход, балансируя на грани риска, приводя в жизнь принятые решения, преодолевать сопротивление среды, «упругость» управляемой системы, помня, что «большое дело не для труса».

Японская мудрость гласит: «Плохой хозяин растит сорняк, хороший – выращивает рис, умный – культивирует почву, дальновидный – воспитывает работника».

Действительно, для того, чтобы предприятие функционировало слаженно, без сбоев, руководителю необходимо эффективно управлять сотрудниками. То есть необходимо наиболее эффективно использовать подходы к управлению человеческими ресурсами. И если они отрицательно влияют на деятельность организации своевременно выявлять «слабые места» и менять подход.

Для этого руководитель должен обладать некоторыми качествами.

Большинство специалистов эти качества разделяют на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми, служит лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Такими качествами являются:

а) компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;

б) широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;

в) стремление к приобретению новых знаний, постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

г) поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

д) умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя также мало, чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть:

• высокие моральные стандарты;
• физическое и психологическое здоровье;
• высокий уровень внутренней культуры;
• отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;
• оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым относятся:

• умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, наставить и распределить среди исполнителей задачи, обеспечить их деятельность всем необходимым, координировать и контролировать ее осуществление;
• доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решимость, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
• контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
• инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
• способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими.
• стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Кажется, что теперь есть у руководителя все: профессиональные знания, жизненный опыт, трудолюбие, добросовестность, но стать настоящим, авторитетным лидером он так и не смог. Нужно что-то еще, чем обязательно должен владеть настоящий руководитель, и в первую очередь – это талант. Талант руководства в первую очередь связан с самоанализом и самооценкой.

Установлено, что у людей, ориентированных на неудачу, преобладают заниженные самооценки, а у людей, ориентированных на успех – часто преобладают реалистические. С величиной самооценки связанны удовлетворенность или неудовлетворенность человека, возникающие в результате достижения успеха или появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствующие ее укреплению и нормализации. Самооценка, в свою очередь, от результата деятельности.

Таким образом, руководитель должен реально оценивать свои возможности.

Руководитель должен быть скромным. Так как стремление показать себя с наилучшей стороны, выставить на показ свои достоинства не всегда доброжелательно воспринимаются подчиненными и часто вызывают протест.

Но, ко всему вышесказанному есть немаловажные дополнения.

Руководитель должен уметь ценить фактор времени. К сожалению, в любой сфере труда можно увидеть, что немало рабочего и нерабочего времени расходится непродуктивно. Можно сказать, что не редко мы попросту растрачиваем время. (Так работа в учреждениях часто начинается лишь после 30-минутной раскачки, заседания и совещания начинаются и заканчиваются с опозданием). Для того чтобы эффективно организовать рабочее время, руководителю необходимо избавиться от некоторых привычек в организации своего труда.

Вот некоторые из них:

• перенос принятия решения на завтра;
• выполнение работы не до конца;
• стремление сделать все сразу;
• стремление сделать все самому;
• неумение правильно разграничить функции между подчиненными и т. д.

Итак, грамотный руководитель должен обладать следующими качествами:

- честностью, компетентностью, скромностью;

- должен правильно планировать свое время;

- должен выполнять функцию лидера в организации.

Сегодня российским компаниям нужны лидеры, строящие свои отношения с организацией и ее сотрудниками на принципах профессионализма, сотрудничества, взаимного уважения и заинтересованности и четкого понимания взаимных обязанностей.

Сегодня невозможно организация, напоминающая улицу с односторонним движением – приказами, спускающимися с верху вниз, руководитель должен взять на себя роль авторитетного регулировщика организационного движения, направляющего его в желаемую сторону и контролирующего соблюдение правил.

В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, то есть ви­дов деятельности, среди которых нужно выделить, прежде всего, стратегическую функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей организации, ко­ординации процесса разработки стратегии и составления планов. В обычных условиях она считается главной.

В рамках развития экономических структур наибольшее значение приобретает экспертно-инновационная функция, тесно связанная с предыду­щей. В процессе ее реализации руководитель направляет разра­ботку и внедрение новых видов продуктов и услуг, создает усло­вия для соответствующей перестройки организации и системы уп­равления ею, постоянно знакомится с новинками и проводит необ­ходимые консультации подчиненным.

Еще одной основной функцией руководителя является – административная, в состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная, заключается в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирования и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которых происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала. В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненною работу, наказание за провинности.

В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к проведению совещаний, приему посетителей, ответа на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.

Постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в орга­низации благоприятный морально-психологический климат, ат­мосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функции руководителя имеют неодинаковое значение. Так, в период создания или перестройки организации, прежде всего, нужны руководители-предприниматели, создающие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело бе­рущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способ­ности и направляющие на решение поставленных задач.

В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики, создающие, исходя из текущих реалий, планы и программы развития с «дозированным» риском, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соот­ветствии с плановыми заданиями, организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрения и наказаний.

1.3 Стили управления человеческими ресурсами и их классификация

Стиль управления – это манера или способ поведения отдельного руководителя, который он использует в процессе профессиональной деятельности.

Выделяют две основных группы стиля управления:

1. Научная группа, этот стиль основан на применении в профессиональной деятельности научных знаний, компетенции, опыта.
2. Индивидуальный стиль, он характеризуется личными качествами каждого руководителя (характер, темперамент, взгляды, идеи, моральные ценности).

Подразделяют на три основных стиля управления:

1. Автократический, авторитарный, директивный; руководитель единолично принимает решения. Исполнителям отведена роль безвольных сотрудников. В коллективе не поощряется инициатива творчества, все выполняется на основе жестких приказов и распоряжений – этот стиль можно применить в тех случаях, когда коллектив находиться на начальном этапе развития.
2. Демократический: в коллективе благоприятный морально-психологический климат, (эргономика – наука о рабочем месте). Все решения принимаются коллегиально, поощряется творчество, инициатива.
3. Либеральный, попустительский: руководитель не играет активной роли, он лишь присутствует в коллективе. Руководство осуществляет неформальный лидер. Руководитель лишь направляет неформального лидера. Этот стиль может применяться, когда коллектив находится на высшей стадии развития (самоуправление).

Самоуправление – представляется как процесс превращения человека или трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект.

Выделяют пять стилей руководства:

1. Невмешательство – низкий уровень заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.
2. Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы.
3. Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
4. Золотая середина – сочетание интересов коллектива и целей организации.
5. Команда – руководитель эффективного сочетания.

2 Подходы к управлению человеческими ресурсами

2.1 Новые подходы кадровой политики в России

Мотивация «сопротивленцев» новым подходам в кадровой политике может быть разной, хотя суть дела от этого не меняется. Одни сопротивляются тому, что их опыт не вписывается в контуры перестройки, а другие все еще не очень представляют себе, в чем конкретно состоят изменения в стиле их работы. У этих последних выработалась своеобразная привычка считать, что хозяйственная директива, идущая от верхних этажей управления, должна выполняться без осмысливания ее целесообразности.

Множество факторов подтверждает, что все еще сильна инерция опоры на таких «управляемых руководителей», которые по лености мысли или по какой иной причине не имеют своей позиции и потому прилежно и безынициативно готовы выполнять любые предписания сверху.

Таким образом очевидно, что основная и самая сложная работа – впереди. Предстоит настойчиво, шаг за шагом, добиваться целей смены ориентиров, в работе с руководителями. Освободиться от груза старых привычек и безответственного отношения к своим обязанностям. Пока еще в сознании далеко не всех руководителей устоялась идея всей значимости развития демократии, существенного расширения самостоятельности низовых подразделений и всемирного делегирования полномочий подчиненным.

Так, управленец руководит производственно-хозяйственной и фи­нансово-экономической деятельностью предприятия. Организу­ет работу и эффективное взаимодействие всех структурных под­разделений, направляет их дея­тельность на развитие и совершенствование производства. Обес­печивает выполнение предприятием всех обязательств перед фе­деральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчика­ми и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйствен­ных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Организу­ет производственно-хозяйственную деятельность на основе широ­кого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, раци­ональному использованию и развитию их профессиональных зна­ний и опыта. Обеспечивает правильное сочета­ние экономических и административных методов руководства, еди­ноначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства. Обеспечивает на основе принципов соци­ального партнерства разработку, заключение и выполнение коллек­тивного договора, соблюдение трудовой и производственной дис­циплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия. Решает вопросы, ка­сающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направле­ний деятельности другим должностным лицам. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности пред­приятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей. Защищает имущественные интересы пред­приятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и уп­равления.