Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов в организации (Теоретические аспекты психологической оценки и использования человеческих ресурсов в организации).pdf

Средний заработок работников стабильно увеличивается, наибольший темп роста произошел по группе непромышленного персонала, увеличившись на 18%, средний заработок стал составлять 5180 рублей. Наименьшее – в среднем по работнику ППП и по группе специалисты, где, увеличившись на 10,46%, средний заработок составил 10140 рублей.

2.5. Анализ системы формирования кадрового резерва

Основными нормативно-правовыми документами, регламентирующими деятельность АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» по формированию кадрового резерва и работы с ним являются следующие документы (рис.4.)

Рисунок 4 - Основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность по формированию кадрового резерва и работы с ним

В соответствии с Положение о кадровом резерве в АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» в кадровый резерв предприятия включаются работники и кандидаты, отобранные на работу, для замещения руководящих или вышестоящих должностей предприятия, а также руководство (директора, его заместителя, главного инженера, главного бухгалтера). Кадровый резерв формируется из числа высококвалифицированных работников Общества и кандидатов на работу, прошедших специальную подготовку, предварительный отбор и являющихся кандидатами на замещение руководящих или вышестоящих должностей. Создание кадрового резерва необходимо для своевременного замещения высвобождаемых вакансий наиболее подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям

При формировании списка кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие факторы (рис.5.).

Рисунок 5 - Факторы учитывающиеся при формировании списка кандидатов в кадровый резерв

В кадровый резерв на руководящие должности включаются работники Общества и внешние кандидаты, соответствующие требованиям к занимаемой должности. На каждую руководящую должность в резерве предусматриваются два и боле кандидата.

Подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, производится по Плану работы с кадровым резервом, в котором предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых практических и теоретических знаний [6].

Планы работы с кадровым резервом включают в себя следующие положения (рис.6.).

Рисунок 6 – Планы работы с кадровым резервом

Работники, включенные в кадровый резерв, участвуют в формировании Плана работы с кадровым резервом.

Затраты на практическую и теоретическую подготовку резервистов, предусматриваются в годовом бюджете при планировании мероприятий по работе с кадровым резервом.

Система формирования кадрового резерва организации должна быть понятной и прозрачной, показывать карьерные перспективы сотрудника, и мотивировать его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. В АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» список сотрудников, стоящих в кадровом резерве не доступен для всеобщего обозрения.

Кандидаты из кадрового резерва, как правило, не осведомлены о перспективах карьерного роста, вариантах их возможных служебных перемещений. В составе резерва сотрудники АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» находится по несколько лет, некоторые из них даже более 6 лет. Нет вакансии – нет движения в кадровом резерве. При наличии вакансии на руководящую должность, в первую очередь, рассматривают кандидата из резерва. Однако не всегда назначают на должность сотрудника, стоящего в резерве, в ряде случаев в АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» утверждают стороннего кандидата с внешнего рынка.

Ключевым фактором достоинства служит конечно же, снижение затрат на прием сотрудников и снижение текучести персонала, что отражается на финансовых результатах компании, не маловажную роль играет психологическое состояние коллектива в целом, хотя существует риск его снижения, что подтверждают факторы недостатков и угроз в компании. Также существенные недостатки работы с кадровых резервов выявлены, в Положении о порядке формирования кадрового резерва, а именно не разработан регламент работы, что отражает угрозы и слабые стороны работы предприятия в целом.

Заключение

В качестве заключения к данной курсовой работе можно отметить следующее.

В заключение необходимо отметить, что основные тенденции управления человеческими ресурсами на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов. На данном этапе подход к понятию «человеческие ресурсы» ориентирован на признание ценности работника, его значимости для компании, региона, государства. Но вместе с тем, достаточно развитая в западных странах гуманистическая концепция управления человеческим ресурсами, в России к сожалению пока еще не сформировалась. Постоянное обучение работников, способствующее повышению их уровня как профессионального, так и социально-культурного, а также изменение отношения руководства к роли человеческих ресурсов в обозримом будущем все-таки повлечет за собой развитие гуманистической концепции управления, которая следует принципу «не люди для компании, а компания для людей», что в принципе применимо и к уровню региона и, конечно же, к уровню государства.

Динамика основных показателей деятельности неоднозначна. Сумма доходов, связанных с реализацией увеличивается, как и затраты на производство и реализацию. Среднесписочная численность работников за 3 года уменьшилась на 328 человек, или на 78,23%, при одновременном росте среднемесячной заработной платы. Динамика выпуска продукции в натуральном выражении и динамика цен за период оказали положительное влияние на стоимость товарной продукции предприятия. Так, в 2016 году, по сравнению с 2015 годом, стоимость товарной продукции увеличилась в 1,99 раза, в 2016 по сравнению с 2014 в 2,52 раз. За период 2014-2016 годы стоимость товарной продукции увеличилась на 27%. За анализируемый период трудоемкость продукции выросла более, чем в 3 раза. Это произошло из-за снижения среднесписочной численности персонала.

За период 2014-2015 годы средняя заработная плата работника фабрики увеличилась на 1730 рублей, или на 25,73%. Изменение происходило не равными темпами. Наибольшее изменение произошло по группе непромышленный персонал, где средний заработок увеличился на 74,18%, наименьшее изменение – по группе руководители, средний заработок которых вырос всего лишь на 6,33%.

Что касается кадрового резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» анализ показал, что большинство сотрудников, которые числятся в кадровом резерве, вообще ничего об этом не знают. Это положительный момент, который сохраняет спокойствие в коллективе.

АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» осознанно проводит такую политику, ставит в известность сотрудника для того чтобы получить обратную связь и согласовать с ним эти изменения. Как правило, менеджер по персоналу сообщает сотрудникам о том, что в ближайшем будущем руководство озвучит наличие «резервного плана» и уведомит кандидатов на какие должности они готовятся и проходят обучение.

Ключевым фактором кадрового резерва в организации являются сильные стороны, которые показывают следующее, снижение затрат на прием сотрудников и снижение текучести персонала, что отражается на финансовых результатах компании, также не маловажную роль играет психологическое состояние коллектива в целом, хотя существует риск его снижения, что подтверждают факторы недостатков и угроз в компании.

Как результат работы с человеческими ресурсами АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» только повышается эффективность организуемого обучения, но и меняется стиль руководства на более «демократичный», именно поэтому сотрудник не чувствует себя перемещаемой «пешкой». В своих сотрудниках АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» ценят: ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, инициатива, коммуникабельность, постоянное стремление к развитию, возможное повышение уровня своих знаний.

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд-е / Под ред. С. К. Мордовина. - СПб: «Питер», 2013. - 832 с.
2. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.А. Дятлов, В.В. Травин. - М.: Дело, 2013. - 336 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород, 2015. - 714 с.
4. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «Форум», «Инфра-М», - 2014. - 336 с.
5. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: «Дело Лтд», 2015. - 176 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 512 с.
7. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях: Учеб. / И.А. Костенко. - Верхняя Волга, 2013. - 345 с.
8. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: Учеб. / Р.В. Мартанус. - М.: Изд-во МГУ, 2015. - 141 с.
9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. - М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. - 312 с.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. / - Ю.Г. Одегов. - М.: «Академический проект», 2015. - 1088 с.
11. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. / З. Румянцева. - М.: «Инфра-М», 2014. - 304 с.
12. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: «Дело», 2012. - 272 с.
13. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Инфра-М», 2014. - 716 с.
14. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2014. - 368 с.