Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов в организации.pdf

Управление человеческими ресурсами, как основное направление кадровой политики ориентировано на:

• формирование качественного кадрового потенциала и обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;
• обеспечение эффективной занятости работоспособного населения с оптимальным распределением его между отраслями и регионами страны;
• на эффективное использование персонала предприятий, учреждений и организаций [11]

Управление человеческими ресурсами в значительно большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, нежели на сотрудничество.

В сравнении с другими ресурсами, используемыми на предприятии, человеческие ресурсы отличает одна важная особенность. Человеческие ресурсы – это живые ресурсы, которые обладают сознанием, а результаты их труда носят вероятностный характер. Данный аспект зачастую не позволяет оценить заранее отдачу от каждого конкретного человека либо рабочей группы. Также изучая специфику управления человеческими ресурсами необходимо учитывать тот факт, что в деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, именно в силу этой особенности они нуждаются в индивидуальном подходе.

Современные концепции управления человеческими ресурсами

Формирование современной концепции управления и развития человеческих ресурсов осуществляется под воздействием целого ряда объективных факторов, которые проявляют себя, в том числе, и в российской экономике. На сегодняшний день существуют различные подходы к управлению человеческими ресурсами, их разнообразие обусловлено национальными и историческими особенностями, но имеются и общие современные тенденции. Ключевым аспектом является то, что человеческие ресурсы рассматриваются с позиции основной движущей силы организации, которая, в свою очередь, определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущих периодах [3].

Не смотря на все многообразие существующих в мире подходов, к управлению людьми, которые отличны друг от друга в средствах и методах их практической реализации, целесообразно выделить основные принципы современной концепции управления человеческими ресурсами, основным из которых является признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности предприятия, как ключевого ее ресурса, характеризующегося экономической полезностью и социальной ценностью. Принципы современной концепции УЧР представлены на рис.3.

---

Принципы УЧР

Принцип стратегического подхода

Принцип инвестиционности

Принцип самоуправления и демократизации

Принцип развития

Принцип качества трудовой жизни

Принцип профессионализации управления

Принцип иннвационности

Рисунок 3 – Принципы УЧР

Итак, рассмотрим принципы современной концепции управления человеческими ресурсами:

1. Принцип стратегического подхода заключается в ориентации на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Основой данного принципа является интеграция кадровой стратегии в корпоративную, при этом необходимо учитывать долгосрочные перспективы развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в условиях рынка.

2. Принцип инвестиционности базируется на необходимости признания экономической целесообразности капиталовложений, которые непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов. Необходимо отметить, что принцип соответствия денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов практическим результатам должен стать основным в хозяйственной деятельности предприятия.

3. Принцип самоуправления и демократизации способствует активному привлечению работников к управлению предприятием на всех уровнях, делегированию полномочий в рамках их компетентности, развитию партнерства и сотрудничества в организации.

4. Принцип развития основан на создании современными организациями особых условий для непрерывного обучения и развития сотрудников, целью выявления их интеллектуальных, творческих и предпринимательских способностей. Обучение способствует росту компетенции и мотивации, которые в свою очередь ориентированы на достижение общих организационных целей, а также на удовлетворение личных потребностей работников.

5. Принцип качества трудовой жизни предусматривает тот факт, что в условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами предприятие должно обеспечивать:

обогащение содержания труда;

• справедливое вознаграждение за внесение личного вклада в конечный результат;
• обеспечение комфортных условий работы и благоприятного психологического микроклимата в коллективе;
• формирование позитивной корпоративной культуры;
• возможность для профессионального и служебного роста.

---

6. Принцип профессионализации управления ориентирован на содействие повышению организационного статуса, что в свою очередь способствует росту профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими ресурсами. Данный аспект предусматривает умение реализовать достаточно сложные аналитические, управленческие, образовательные, социальные функции, грамотно регулировать трудовые и социальные отношения в организации.

7. Принцип инновационности предусматривает постоянное совершенствование форм организации труда, обновление методик воздействия и мотивации работников к эффективной производственной и творческой деятельности, разработку и внедрение прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов [14].

Вышеуказанные принципы необходимо рассматривать как базовые установки общих концептуальных подходов в формировании механизма управления и развития человеческих ресурсов на предприятии, при этом следует учитывать особенности ситуации, а также специфику деятельности организации.

Необходимо обратить особое внимание на тот факт, что опыт применения современных концепций управления человеческими ресурсами в организациях развитых стран в значительной мере способствовал разрешению в конце XX века противоречий, обусловленных несоответствием потенциала технологической системы производства низкой степени реализации трудового и творческого потенциала, данная проблема особенно актуальна и сложна для российской экономики. Для решения вышеуказанной проблемы особенно полезно исследование зарубежного опыта, не только с научной точки зрения, но и с практической, с целью развития современной системы управления человеческими ресурсами.

Процесс формирования и реализации концепции управления и развития человеческих ресурсов на российских предприятиях достаточно длителен и сложен. Кроме того на результативность процесса формирования и реализации концепции управления и развития человеческих ресурсов воздействует множество как объективных, так и субъективных факторов, к которым следует отнести:

• технократическое управление, сохранившее командно-административный стиль руководства, свойственный еще советской экономике;
• стремление получить краткосрочные и быстрые прибыли;
• последствия системного политического и социально-экономического кризиса в обществе [9].

Вышеуказанные проблемы не способствуют внедрению идей и принципов концепции управления и развития человеческих ресурсов, а совершенно наоборот – затрудняют их. Однако необходимо отметить, что определенные изменения в управленческом мышлении современных российских руководителей уже происходят, поскольку постепенно признается тот факт, что человек является главной производительной силой, а грамотное управление человеческими ресурсами влечет за собой повышение эффективности организации. В практическом применении данные изменения в основном представляют собой:

---

• реформирование кадровых служб,
• разработку различных социальных программ,
• совершенствование системы оплаты и стимулирования труда [5].

Иначе говоря, происходит переформатирование передовых российских менеджеров на применение новых подходов к управлению человеческими ресурсами. Данные подходы в основном базируются на передовых зарубежных достижениях, интегрированных в культурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру нашего государства.

Специфика совершенствования концепции управления человеческим ресурсами отражена в таблице 1.

Таблица 1 - Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

Временной период, г.г.	Используемая концепция	Роль работника
1920-1940 гг.	Управление кадрами	Работник выступает в качестве носителя трудовой функции
1950-1970 гг.	Управление персоналом	Работник является субъектом трудовых отношений, личностью
1980-1990 гг.	Управление человеческими ресурсами	Работник признан ключевым стратегическим ресурсом компании
XXI век	Гуманистическая концепция управления	Базируется на принципе не люди для компании, а компания для людей

Проанализировав и обобщив различные подходы к определению содержания концепции управления и развития человеческих ресурсов можно выделить основные особенности и признаки человеческих ресурсов как объекта управления, в первую очередь это:

• преобразование работника из «человека экономического» в «человека социального», что в свою очередь обусловливает введение нового понятия «человеческие ресурсы», которое в значительной мере отличается от ранее используемого понятия «человеческий фактор», как содержанием, так и широтой мысли;
• осознание того, что развитие человеческих ресурсов весьма полезно, поскольку обеспечивает повышение результативности компании в общем, и каждого работника в частности. Кроме того отмечается увеличение ценности работника не только в рамках организации, но и как профессионала на рынке труда;
• обеспечение тесной связи процессов обучения и развития со стратегией компании [2].

Итак, в качестве вывода можно отметить, что человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. На практике принято разделять человеческие ресурсы на ресурсы организации, отрасли, региона, страны, что в свою очередь обусловливает формирование различных уровней управления человеческими ресурсами, и влияет на кадровую политику предприятия, министерства, государства. Изучая человеческие ресурсы, как объект управления приходим к выводу, что они одновременно являются, как производителями, так и потребителями материальных и духовных благ.

---

2. Анализ использования человеческих ресурсов на примере ЗАО «Центральная обогатительная фабрика «Сибирь»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика компании

Закрытое акционерное общество «Центральная обогатительная фабрика «Сибирь» (г. Мыски) по праву является флагманом отечественного углеобогащения в настоящее время. Это высокомеханизированное, автоматизированное предприятие с передовой технологией, обслуживаемое квалифицированными специалистами.

В настоящее время АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» – это высокомеханизированное, автоматизированное предприятие с передовой технологией, способное перерабатывать 7-8 млн. тонн рядового угля в год и выпускать высококачественный концентрат для металлургической промышленности страны.

Основные экономические показатели деятельности приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Основные экономическое показатели деятельности

Показатель	2014	2015	2016	Абсолютное изменение			Темп роста, %
				2015/2013	2016/2015	2016/2014	2015/2013	2016/2015	2016/2014
Доходы от реализации, тыс.руб.	8875	79359	79277	9391	99918	90527	8,08	162,57	159,44
Затраты на производство и реализацию, тыс.руб.	90004	25434	52221	5430	26787	62217	12,22	231,14	259,38
В том числе материальные затраты	28477	35154	84755	677	49601	478078	15,20	358,67	377,31
Затраты на оплату труда	1940	13537	55288	147	1751	151241	13,70	136,77	141,83
Налоги	8260	1176	9668	7084	492	46752	1,48	127,24	103,68
Амортизация	3777	2075	8838	8298	6763	30540	32,82	152,26	354,49
Прочие затраты		3492	3672	3492	10180	10180		175,45
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.руб.	81	958	5426	377,00	2468,00	4545,00	19,12	1197,63	6097,42
Среднесписочная численность персонала, чел.	507	424	179	83,00	245,00	328,00	4,49	82,79	78,23
Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	6710	8444	9270	1734,00	826,00	2560,00	125,84	109,78	138,15

---