Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (теоретические особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы).pdf

Рисунок 2. Уровни потребностей

В случае если невозможно удовлетворение доминирующей потребности работника, то удовлетворение вторичной потребности считается компенсирующим. При удовлетворении доминирующей потребности на первый уровень выходит вторичная надобность, которая делается доминирующей. Фоновая потребность перемещается на второй уровень и становится вторичной потребностью.

Третий уровень замещается новой фоновой потребностью.

У педагога случается неизменный подъем новых потребностей при удовлетворении доминирующей потребности [27].

Остановимся на ведущих видах мотивации:

- материальная – предназначение, увеличение оклада, доплаты и надбавки, переменная доля заработка – премии;

- нематериальная – вознаграждение за услуги, выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты);

- моральная – вознаграждения, не имеющие валютного выражения: признание статуса, наград (грамоты, дипломы) и т.д.;

- организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию педагогов на достижение целей учреждения;

- мотивация избегания – стремление избежать за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных итогов или же неудовлетворительное исполнение функций;

- мотивация успеха – стремление к достижению лучших результатов в собственной профессии или порученном деле, получать признание коллег;

-мотивация на власть – стремление занимать руководящие позиции и воздействовать на работу и обстоятельства труда других людей;

- социальная мотивация – влечение педагога к достижению высочайшего личного или организационного общественного статуса, повышение социальной ответственности перед социумом [37]. Достаточно нередко мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек имеет возможность предоставить другому или сделать, выполнить для него [23].

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация представляет собой внутренние побуждения людей прикладывать силы и старания для того, что сделать свою жизнь лучше, обеспечить себе и своей семье лучшие и более комфортные условия жизни.

Внутренняя мотивация – это те ресурсы, скрытые в человеке, поддерживающие в нем силы в периоды сильных эмоциональных потрясений, стрессов, болезней. Мало кто может принять факт того, что негативный итог – это не провал и не проигрыш, а тоже результат, над которым необходимо провести работу, чтобы обернуть его себе во благо и в дальнейшем использовать как опыт. Таким образом, основной момент, который необходимо осознать и принять – главное поддерживать внутреннюю мотивацию педагога.

Педагог является социальным элементом, которому крайне необходимо чувствовать, что в нем признали профессионала [29; 32]. Под внешней мотивацией понимают достаток, авторитет, престижную работу, статус, высокий доход. Внешняя мотивация является изменяющийся категорией. То есть они никогда не стоит на месте. Она может повышаться и снижаться в зависимости от внешних обстоятельств. Например, в период личных и карьерных достижений, она, как правило, повышается, а период неудач – снижается.

Исходя из выше изложенного, можно говорить о том, что мотивацию можно обозначить следующими переменными: «от» или «к». Другими словами, речь идет о понимании и принятии во внимание того, от чего человек уходит или хочет уйти и к чему приходит или хочет прийти.

Мотивация к труду особо заметна при наличии в социуме определенного необходимого комплекса благ. В данном случае, мотивы человеческой деятельности делятся на экономические и неэкономические.

Экономические мотивы предполагают получение материальной выгоды, увеличение состояния, повышение достатка и т.п.

Неэкономическими мотивами (иначе косвенными) предполагается наряду с материальным получение духовных благ. У педагога появится мотивированность в случае, если, когда он пожелает идти по тому пути, который стимулируется. В конечном результате мотивация – разрешающий момент в достижении успеха учреждения.

Это категория, которая подтверждается бессчётными исследовательскими работами [36; 37].

Мотивация способна управлять профессиональной деятельностью. В рамках данной работы мы рассматриваем именно профессиональную деятельность педагога, а потому остановимся на конкретных предпосылках. Ими могут выступать предрасположенность и интересы педагога, его профессиональные возможности. То есть для управления профессиональной деятельностью важно использовать личностные качества и цели участников образовательного процесса, а также учитывать цель самой организации, в котором осуществляется образовательный процесс.

Отметим, что внешние цели не станут достаточной мотивацией к деятельности педагога до тех пор, пока они не превратятся во внутренние. То есть он должен сам захотеть этого, сам поставить цель. Другими словами, мотивация работает «изнутри». Именно поэтому личностные цели педагога должны полностью совпадать с целями учебного учреждения, в котором он работает. Только в этом случае можно будет рассчитывать на продуктивное и долгосрочное сотрудничество. Чтобы эффективно применить мотивацию для управления профессиональной деятельностью нужно понимать логику самого процесса мотивации. То есть просто выявить ведущие мотивы человека недостаточно [22]. Потребности у человека всегда присутствуют, и они постоянно взаимодействуют между собой. Но стоит помнить, что они зачастую противоречат друг другу. Это факт нельзя исключать из внимания. В любой момент эти потребности могут измениться под влиянием внешних обстоятельств, возраста. Изменения общественного положения и так далее. Они могут изменить не только свое направление, но и характер.

Сила мотивов также разниться у каждого конкретного человека. Например, одни готовы преодолеть множество препятствий на пути к достижению цели или получения определенного результата. Их мотивация является сильной. Другие имеют слабую, вялую мотивацию. Они быстро сдаются, не имеют нужно упорства и рвения. При этом стоит учитывать и тот факт, что один и тот же мотив вызывает разные реакции и разные действия у каждого конкретного человека. То есть здесь важен индивидуальный подход.

Способы мотивации профессиональной деятельности – совокупность способов и методик мотивирующих, педагога на действенный труд.

Способы совершенствования мотивации труда состоят из совмещённых в пять сравнительно самостоятельных направлений: материального стимулирования; улучшения качества рабочей силы; совершенствования организации труда; вовлечения персонала непосредственно в сам процесс управления; не денежного стимулирования. Рассмотрим каждое из этих направлений более детально.

Первое направление – это не что иное, как механизм оплаты труда и его роль в мотивации. Как правило, для улучшения производительности руководство учреждения может принять решение разработать специальную систему оплаты труда. В частности, при принесении предприятию прибыли, сотрудника ждет денежное вознаграждение. В этом случае он становится лично заинтересованным человеком для того, чтобы сделать работу более качественно, в срок и получить максимально возможную прибыль из этого.

В. Лукин отмечает, что механизм оплаты труда является самой большой мотивацией труда. Однако постоянно увеличивать заработную плату сотрудникам тоже нельзя, так как это приводит к обратному эффекту – к снижению мотивации. Другими словами, активность труда снижается.

Стоит подчеркнуть, что личность человека устроена следующим образом: человек начинает думать о том, что ему нет надобности работать лучше, ведь ему все равно, так или иначе, поднимут зарплату при той же трудовой нагрузке. А это значит, что производительность труда перестает возрастать. Отсюда можно сделать вывод, что использование данного направления мотивации, а именно – материального, будет эффективным, если будет кратковременным, для достижения конкретной, небольшой цели, одноразово.

В противном случае, если подобное происходит часто, человек привыкает к такому положению дел, и оно перестает иметь должное воздействие на мотивацию. Также использование только этого одного направления мотивации не будет иметь долгосрочных перспектив по этой же причине.

Здесь стоит учитывать то, что материальное стимулирование – это очень тонкая система, она должна быть гибкой, дифференцированной и справедливой. Сотрудники должны четко понимать, почему и за какую конкретную работу они получили денежное вознаграждение или же штраф. Стоит также уточнить и тот момент, что дополнительные выплаты за выслугу лет и какие-либо иные льготные выплаты не являются стимуляцией и средством мотивации. Они воспринимаются как должное, то, что человек получит в любом случае. Но при этом это может послужить дополнительным привлечением сотрудником. В этом случае идет положительная работа на имидж предприятия.

Более эффективными средствами мотивациями, чем материальное поощрение, являются продвижение по службе, общественное признание, поощрение, повышение деловой активность и т.д. То есть все то, что придает человеку значимости. Видя подобное признание, работник убеждается в результативности своего труда, что мотивирует его к дальнейшим достижениям. Но и тут стоит отметить, что когда потребность в значимости удовлетворяется, то и должное воздействие пропадает, мотивация перестает действовать.

Отдельно стоит остановиться на улучшении организации труда. Данное направление мотивации по большому счету направлено на расширение трудовых функций, улучшения критериев труда, пересмотр графика работы и так далее [24].

Когда мы говорим о постановке цели, то подразумеваем именно правильно поставленные цели и задачи для их достижения. То есть в данном случае ориентация должна быть на сотрудника. Цели должны стать его внутренними потребностями, а не навязанными внешне. Только в этом случае ориентация станет мотивирующим фактором. Например, если расширить трудовые функции сотрудника, то это приведет к тому, что ему придется выполнять больше операций, а это значит, что у него увеличивается напряженность труда. Поэтому данное средство можно применять только лишь в том случае, если сотрудник является недозагруженным. Тогда ему это пойдет на пользу и станет мотивирующим фактором. При условии, конечно же, личного стремления к повышению по службе, расширению трудовых обязанностей и т.д. Иначе, это вновь приведет к напряжению и снижению продуктивности [24].

Под обогащением труда мы подразумеваем предложение сотруднику такой работы, при которой увеличивается вероятность получения удовольствия от процесса ее выполнения. Например, может способствовать проявлению творчества, креативности, повышению ответственности, саморазвития и так далее. Также это может быть создание какой-либо смежной продукции или услуги. Как правило, подобное используется в работе инженеров.

Для представителей остальных сотрудников лучше всего использовать принцип производственной ротации. Он заключается в чередовании конкретных видов работ. То есть, сотрудники в процессе трудовой деятельности могут меняться своими рабочими местами. Это возможно только лишь при полной взаимозаменяемости сотрудников, например, когда речь идет о работе в бригадах [27].

Совершенствование критериев труда – острейшая современная проблема. На рубеже перехода к рынку растёт значимость критериев труда как одного из самых главных потребностей человека. Новый уровень общественной зрелости индивидуума опровергает негативные условия трудовой среды.

Обстоятельства труда, выступая не только необходимостью, но и мотивом, который побуждает работать с конкретной отдачей, имеют все шансы быть одновременно фактором и следствием конкретной производительности труда и его эффективности.

Таким образом, под мотивацией профессиональной деятельности педагога понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые являются побуждением педагога к трудовой деятельности и способствуют приданию определенного вида деятельности направленности, которая будет ориентирована на достижение определенных целей.

В случае если, образовавшаяся на рабочем месте ситуация, подходит к потребностям педагога, способствует раскрытию перед ним возможностей самореализации, педагог удовлетворён своей работой, которая в значимой степени влияет и может определять эффективность трудового поведения.

Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать следующее выводы.

Существует две основные мотивационные теории. Структура мотивации профессиональной деятельности педагога содержит сложную систему, которую можно охарактеризовать иерархической соподчинённостью наряду с наличием полимотивированного характера, поливалентности мотивов по отношению к потребностям, а также взаимозаменяемостью.

Мотивация профессиональной деятельности представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают воспитателя к педагогической деятельности и придают данной деятельности направленность, что ориентируется на достижение конкретных целей. В связи с этим различают внутреннюю и внешнюю мотивацию педагогической деятельности.

Под внутренней мотивацией понимается то, что человек носит внутри. Она практически не зависит от внешней среды, от стимулов или премий.

Внешняя мотивация – это мотивация, не связанная с содержанием конкретной работы, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Предоставленная система считается персональной, она складывается в процессе формирования и становления личности. При этом, она довольно динамична, то есть элементы её побуждения (мотивы) взаимосвязаны, воздействуют друг на друга, изменяются и развиваются. При этом одни из компонентов являются доминирующими, в то время как другие выполняют второстепенную роль.