Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ теории конфликта).pdf

1.2 Выявление сути конфликта и его основных типов

Конфликт представляет собой сложное сплетение социальной и психологической составляющей: с одной стороны, столкновение сторон, мнений, силы, власти, с другой стороны – это столкновение интересов, целей, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, включая и внутриличностные конфликты.

Скрытое или явное столкновение интересов и мнений людей в современном мире – непрерывный процесс, однако сущность конфликта состоит не столько в наличии разногласий или противоположно направленных целей, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия. Социальный конфликт возникает в процессе социального взаимодействия (в ходе дискуссии, спора) и далеко не всегда характеризуется проявлением чувства такта, уважения обоих сторон друг к другу, и как правило, сопровождается негативными эмоциями по отношению к оппоненту.

В научной среде представителей ранних школ управления было принято мнение, что конфликт – это признак неэффективности организации самого процесса деятельности. Современное мнение конфликтологов к сути данного вопроса поменялось в диаметрально противоположном направлении: сегодня теоретики и практики склоняются к тому, что конфликты желательны для динамично развивающейся и эффективной организации с учётом правильности управления процессом конфликта и нейтрализации конфликтогенов (проявление агрессивности, эгоизма, стремление к превосходству).

Основными причинами конфликтов в организации являются:

Финансовая составляющая. Исходя из того, что личностные потребности всегда превалируют, кажутся более обоснованными и более важными, неизбежно возникает конфликт распределение финансового вознаграждения.

Взаимозависимость выполняемых задач. Взаимосвязность задач может привести к конфликту в том случае, когда ответственность за их выполнение ложится на всех сразу, без дифференциации сложности их выполнения.

Разнонаправленность целей. Данные конфликты встречаются в динамично растущих организациях, штат которых расширяется и организация разделяется на всё более узкоспециализированные отделы.

Расхожесть в способах достижений целей. Причина возникновения этого конфликта является различия взглядов, путей и способов достижения назначенной цели между управленцем и подчиненными.

Недостаточная информированность. Конфликты на этой почве в организациях чаще всего возникают по причине недостаточного или полного отсутствия информационной коммуникации или в случае ее искажения.

Индивидуально-личностные особенности. Работая в коллективе важно осознавать, что любой член коллектива уникален и своеобразен, имеет свои психологические особенности, отличается темпераментом, характером, ценностными ориентирами, мировосприятием и потребностями. Игнорирование подобных факторов, как правило, служит возникновению скрытых конфликтов, которые могут из латентной формы перейти достаточно быстро в открытую форму.

В современной конфликтологии существует устойчивая классификация конфликтов:

1. по сферам проявления (производственно-экономические, идеологические социально-психологические семейно-бытовые);
2. по масштабам, длительности и напряженности (общие и локальные, быстротекущие, кратковременные, длительные, затяжные, слабовыраженные и вялотекущие;
3. по субъектами конфликтного взаимодействия (внутриличностные, межличностные, групповые, межгрупповые);
4. по предмету конфликта (реальные, нереальные);
5. по источникам и причинам возникновения (объективные и субъектные, организационные, эмоционально-трудовые, деловые);
6. по коммуникативной направленности (горизонтаьные, вертикальные, смешанные);
7. по социальным последствиям (конструктивные, деструктивные);
8. по формам и степени столкновения (открытые, скрытые, спонтанные, инициативные, вынужденные и др.);
9. по способам и масштабам урегулирования (антагонистические и компромиссные, полностью или частично разрушаемые, приводящие к согласию или сотрудничеству).

Таким образом, можно сделать вывод, что от правильности выявления типа и сути конфликта, моделирование и разработка дальнейшей стратегии, тактики поведения для обоих конфликтующих сторон ‒ зависит не только исход конфликта, но и дальнейшая успешная работа организации в целом.

Исходя из рационального определения основного источника конфликта, условий возникновения и существования конфликта, причин его возникновения, зависит степень проявления субъектности личности в конфликте, что следует учитывать в выборе способов разрешения конфликта. Тенденция накопления конфликтологических знаний, умений и навыков – является основополагающим как в самосовершенствовании управленца, так и работников, что неизменно будет способствовать позитивному сценарию развития организации.

ГЛАВА II. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

Характеристика организационных конфликтов и их особенностей

Определение эффективности функционирования любой современной организации в большей мере зависит от профессионального уровня руководителя, в совершенстве владеющего рисками профессионального управления и стремящегося повысить свой профессиональный уровень посредством овладения законами и технологиями управленческих решений. Принятие решений – ответственный шаг руководителя, ключевое звено в перспективе успешного развития компании в целом.

Любой руководитель неизбежно сталкивается с процессом ежедневного, непрекращающегося многоуровневого решения порой в нестандартных, сложных ситуациях, в условиях неполной информации и риска, непредсказуемость результатов которых тем выше, чем ниже компетентностный уровень и профессионализм управленца. Талант руководителя проявляется в «искусстве управленческого менеджмента», смысл понятия которого заключается в умении создавать команду единомышленников, в которой каждый является частью целого, а его саморазвитие и самосовершенствование является одновременным условием развития предприятия в целом.

Управленческий менеджмент является, по существу, информационным процессом, т. к. состоит из последовательности действий, направленных, на эффективность: систематизацию, осмысление и упорядочивание имеющихся информации о происходящем и дальнейшее её упорядочивание, систематизацию, выработку стратегии и достижение цели. Результативность последней, сводится к тому, что на первый план (для современной организации) выступает инновационный процесс, трансформирующий новые знания в продукт или технологическое нововведение. При этом проблемность стратегического управления состоит в сложности и неоднозначности, поскольку отсутствует как единый для всех компаний шаблон ведения стратегии, так и универсальный курс действий. Эти факторы в совокупности имеют конфликтологическую природу, которая рано или поздно проявляется в организационном конфликте.

Каждая организация уникальна в своем роде, поскольку имеет свою динамику развития, ресурсный и человеческий потенциал, позицию на рынке потребления и сбыта продукции, культурную среду и т. д. Она представляет собой организм, с переплетающимся в нем личностными, подгрупповыми и групповыми интересами, мотивациями, стимулами, ограничениями. Это сложный процесс, где проявление инициативы, творчества, инновационных идей сочетается и с безусловным подчинением в условиях нормативных требований, и с креативным подходом, неформальными внутригрупповыми отношениями.

Однако сущность организации невозможно свести исключительно только к формальности или информационной насыщенности в процессе исполнения приказов и распоряжений или механистическому взаимодействию в коллективе, поскольку целевое функционирование является главной составляющей любой современной управляемой системой, фундамент практики которой – это концепция целевого управления.

В условиях высокой положительной динамики развития современного бизнес-предприятия, шаблонные решения социально-экономических проблем оказываются по большей части не эффективны. Экономическая стабильность, а также её рост в компании непосредственно связан с внедрением инновационных подходов в эффективности управления людьми, что неизбежно влечёт использование творческого подхода в процессе принятия решений, которые определяют, в конечном итоге, перспективу развития соответствующих методов управления.

Теоретической основой решения возникающих в процессе деятельности организации проблем составляют знания в области социологии управления, конфликтологии, социологии труда, экономической социологии, в основе которых лежат прикладные и фундаментальные исследования, в том числе, из смежных областей.

Эффективность повышения компетентностного уровня персонала сопровождается созданием условий для наиболее полного выявления внутреннего потенциала и возможностей каждого сотрудника, что подразумевает непрерывное совершенствование условий и организации труда, повышения качества жизни работника, улучшение социальной инфраструктуры. Социальная политика организации состоит в постепенном улучшении качественных характеристик профессиональной деятельности сотрудников как звена единой организационной системы. Как отмечает В.Р. Веснин: «сегодня основным ресурсом управления является персонал, от которого требуется высокий уровень общей и управленческой подготовки, опыт, информированность, творческий характер мышления, чувство ситуации, готовность действовать самостоятельно» [10]. Однако, не каждый сотрудник соответствует (как теоретически, так и практически) предъявляемым требованиям современной реалии. Следовательно, неизбежны конфликты, которые необходимо предупреждать, а в случае их возникновения – регулировать и разрешать.

Поскольку близким к конфликту явлением можно считать конкуренцию, то именно в таких ситуациях и возникает организационно-управленческий конфликт между сотрудниками организации из-за различий в методах, целях, средствах, используемых в организации или управлении организацией.

Степень организационно-управленческого конфликта зависит от продолжительности, причины возникновения, остроты, скорости, количества участников конфликта, продолжительности, референций и пр. Изменения конфликта в сторону благоприятного исхода зависит, не только от степени конфликтологической компетенции его участников, но и, прежде всего, от роли управленца в конфликте.

С одной стороны, конфликты являются неотъемлемой частью организационного процесса предприятия, поскольку позволяют выявить «подводные камни», скрытые проблемы и процессы. С другой стороны, именно организационные конфликтные ситуации при положительном исходе, позволяют управленцу выбрать правильный вектор дальнейшего развития социальных механизмов, сбалансировать взаимоотношения внутри коллектива, уменьшить антагонизм, сплотить и укрепить сотрудничество коллектива.

Организационный конфликт представляет собой действительное или вымышленное неудовлетворение потребностей той или иной стороной, причиной чему, чаще всего, становится проявление негативных эмоций и даже агрессии одного (или обоих) участников инцидента.

Спецификой организационных конфликтов выступает набор его структурных компонентов: участников и сторон конфликта, характер их действий (рациональный или иррациональный) и др.

Принято различать внутриорганизационные, межорганизационные и трудовые конфликты, которые определяются следующими факторами: нормами и стандартами поведения, раздробленностью, неверием или наоборот, согласованностью и солидарностью сторон – участников конфликта.

Основными причинами социальных конфликтов в организации выступают ограниченность в ресурсах, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях, ценностях, в манере поведения, а также в уровне образования и коммуникационной культуры.

Особой специфической чертой организационного конфликта выступает интрига ‒ намеренное нечестное действие, принуждающее организацию или личность к определенным поступкам, что может нанести определенный ущерб (Н.Ф. Вишнякова). Как правило, интриганы стараются соблюдать полную анонимность, что отражается на выборе им конфликтологических методов.