Файл: Внутригрупповые отношения в организации: лидеры и аутсайдеры..pdf

Введение

Проблема межличностного взаимодействия является весьма актуальной на сегодняшний день. Становление личности индивида нельзя рассматривать в отрыве от общества, в котором он живет, а также от системы отношений, в которые он включается. По словам К. Маркса, общество состоит не только из индивидов. Оно выражает те отношения, в которых находятся между собой эти люди. Таким образом, становление гармоничных межличностных отношений является самоцелью для успешной личности, имеющей приоритеты личностного развития и социальной реализации.

В любом обществе природа межличностных отношений является сложным явлением. В них человек раскрывает свои индивидуальные качества, такие как волевые и эмоциональные свойства, интеллектуальные возможности. Также в системе межличностных отношений проявляются ценности и нормы общества, усвоенные человеком. Активность личности – главное звено в цепи любых межличностных отношений.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями и организациями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения и приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает значимость вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. При этом эффективность работы группы на общий результат во многом зависят от психологического климата, от характера межличностных отношений в коллективе.

В социологических исследованиях проблемам распределения социальных ролей, лидерства и аутсайдерства посвящено значительное количество работ. При этом чаще всего проблема лидерства в рабочем коллективе рассматривается с позиций роли руководителя и стиля управления. Однако, исследования Р. Бояцис, Д. Гоулмана, Я. Л. Коломинского, Э. Макки, Ю.П. Платонова и других ученых доказали, что в коллективе нередко формируются неформальные лидеры, имеющие значительный авторитет, и направляющие деятельность компании в то или иное русло. Между тем, существует и определенный тип сотрудников, играющих дестабилизирующую роль в коллективе и являющихся инициаторами разного рода конфликтов.

Актуальность исследования проблемы неформального лидерства в рабочем коллективе состоит в том, что наличие дестабилизирующих группировок, аутсайдеров, отвергнутых способно значительно снизить успешность деятельности и внести дисгармонию в профессиональное взаимодействие^[1].

---

Осознание проблемы, а также умение определять типы сотрудников и их социальные роли в коллективе имеет важное значение для руководителя, так как позволяет найти индивидуальный подход, предотвратить или разрешить конфликты, нормализовать психологический климат в организации.

Цель данной работы состоит в анализе качественного состава неформальных групп и характере взаимоотношений в коллективе на основе определения социальных ролей сотрудников.

Объект исследования: неформальная структура организации.

Предмет исследования: особенности лидерства и аутсайдерства, роль различных социальных позиций в становлении профессионала и эффективности группы.

В ходе работы над проблемой были поставлены следующие задачи:

1. Описать специфику неформальной структуры организации.
2. Дать характеристику различных социальных ролей сотрудников.
3. Рассмотреть особенности внутригрупповых взаимоотношений.

4. Решить кейс–задание на основе представлений о лидерстве и внутригрупповых взаимоотношениях.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ научной литературы.
2. Практическое решение кейс-задания.

Теоретической базой исследования стали исследования в области лидерства и социальных взаимоотношений таких ученых, как: Бакирова Г. Х., Ильин Г.Л., Мерлин B.C., Платонов Ю.П. и др.

Теоретическая значимость исследования состоит в описании специфики социальных ролей и их роли в становлении внутригрупповых взаимоотношений.

Практическая значимость работы обусловлена возможностью использования различных аспектов исследования в работе менеджеров среднего и высшего звена, психологов в организации, а также – сотрудникам отделов по работе с персоналом.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определены объект и предмет исследования, обозначена цель и задачи, приведен анализ разработанности проблемы, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе раскрыты основные теоретические аспекты типологии личностей по социальному статусу, описаны особенности внутригрупповых отношений.

Во второй главе приводится анализ и решение кейс-задания.

В заключении сформулированы выводы по теме.

Глава 1. Неформальная структура группы

---

• 1. Понятие лидерства

Эффективность предприятия или организации во многом зависит от коллектива его сотрудников, специфики отношений, сложившихся в компании, наличия единых целей и мотиваций к достижению высоких результатов.

Однако, компания не будет эффективной без грамотно спланированного и реализуемого механизма управления^[2].

Управление предприятием или организацией подразумевает управление сложными системами, состоящими из целей и задач компании, обеспечения функционирования оборудования и системы производства, взаимодействия внутри коллектива. Менеджмент предприятия состоит из формальных управленческих методов и процедур. Процесс управления включает в себя процесс планирования, организации, мотивации и контроля. В зависимости от величины компании и количества объектов управления различают уровни управления, и, соответственно, уровни менеджеров или лидеров. Умелый менеджмент вносит упорядоченность в основные показатели деятельности компании^[3].

Однако, не всякий умелый управленец может быть эффективным руководителем коллектива. Данный аспект зависит во многом от лидерских качеств руководителя и способности умело контролировать и направлять деятельность сотрудников компании^[4].

Контролирующая функция является одной из главных функций управления. Он означает соотнесение фактически достигнутых результатов с запланированными. Различают предварительный контроль, позволяющий видеть несовершенства в запланированных операциях; текущий контроль, помогающих вовремя увидеть неточности и скорректировать дальнейшие действия и заключительный контроль, призванный оценить конечный результат и спланировать способы предотвращения ошибок в будущем.

Лидерство связано, главным образом, с умением достойно справляться с переменами и проблемами. Современный мир отличается высокой конкуренцией и повышенной изменчивостью. И лидерские качества во многом являются критерием успешности как самой личности, так и компании, находящейся под его управлением^[5].

Лидерство представляет собой способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета. При этом существуют различные модели лидерства, эффективные в разных ситуациях.

---

1. Авторитарная модель. Данный стиль лидера подразумевает безоговорочное подчинение группы требованиям и правилам, устанавливаемым руководителем.

2. Демократическая модель. В данной модели коллективу предоставляется определенный уровень свободы, сотрудники принимают участие в решении важных вопросов, а руководитель выполняет роль регулятора и координатора идей.

3. Либеральная модель. Предполагает отсутствие контроля со стороны руководителя за выполнением требований, которые, к тому же, не являются четкими и однозначными.

4. Организаторская модель. При данной модели лидер воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует в направлении их реализации.

5. Творческая модель. Такой лидер способен во всем видеть новое, браться за решение неразрешимых проблем. Он не отдает распоряжения, а приглашает к обсуждению, заинтересовывает коллектив.

6. Модель лидера-борца. Лидер первым идет навстречу опасности или неизвестности, с готовностью отстаивает свои идеалы и заражает коллектив своим энтузиазмом и решительностью.

7. Дипломатическая модель. Подобный стиль руководства опирается на отличное владение ситуацией, умение оказывать влияние при помощи тонких психологических приемов. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников.

8. Модель лидера-утешителя. Такой способ руководства располагает тем, что лидер готов поддержать в трудную минуту, уважительно и доброжелательно относится к людям, всегда вежлив и предупредителен^[6].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что основная задача руководителя – это обеспечение эффективной работы трудового коллектива по достижению общей цели компании. Данная работа координируется при помощи умело сформулированной программы управления персоналом. Однако, наличия программы управления и четких целей производства недостаточно для эффективного руководства. В функции руководителя входят координация и контроль, как фактор определении правильности выполнения поставленных задач. И сотрудники охотно выполняют все указания руководителя только в том случае, если он обладает определенными лидерскими качествами, способен увлечь и повести за собой, вызвать уважение и доверие, показать пример собственной деятельностью^[7].

Кроме того, в трудовом коллективе, наряду с формальной иерархической системой, основанной на должностях и профессиональных функциях, существуют группы неформальные, основанные на межличностных отношениях, предпочтениях, симпатиях и антипатиях, общих интересах, увлечениях, стремлениях и т.д. При этом характер влияния такой группы на коллектив и психологическую атмосферу в нем во многом зависит от направленности группы и ее целевых и ценностных установок. В таких группах имеется собственное распределение ролей, некая иерархия, социальная структура, выделяются лидеры, предпочитаемые, ведомые, аутсайдеры и др. Так, если общая цель, сплотившая участников микрогруппы, состоит в повышении результатов профессиональной деятельности, они будут ревностно отстаивать свои идеалы и вдохновлять других на беспрекословное, идейное исполнение обязанностей^[8].

---

Ведущие в позитивных микрогруппах обычно обладают высокими моральными принципами, организаторскими способностями, образованием. Однако, они не демонстрируют своего превосходства и не считают, что остальные должны подчиняться им только на основании этих показателей. К тому же лидерские позиции делегируются им, как правило, самими участниками группы, сознательно признающими достоинства и авторитет сослуживца. Групповое мнение складывается на основе учета мнений каждого и потому отражает общие интересы. А основным мотивом деятельности и саморазвития выступает достижение определенных профессиональных результатов или достижений в самообразовании, культурном развитии и т.д.^[9]

Если же микгрогруппа сплотилась на основе недовольства руководством, деятельностью, требованиями и правилами компании, отказа выполнять распоряжения начальства, то влияние такой группировки будет явно деструктивным. В основе образования подобных групп лежит стремление к нарушению порядка, склонность к конфликтам, потребность в удовлетворении личных амбиций. Лидерство определяется в таких структурах путем «самовыдвижения» и авторитарного, приказного подчинения своим целям ведомых членов группы. В таких образованиях отсутствует психологическое и идейное единство, нет равенства позиций. Приоритетным способом управления и подчинения является давление, использование отношений зависимости, запугивание и т.д.^[10]

Именно с образования таких микрогрупп, как правило, начинаются дестабилизирующие процессы в коллективе. Наличие подобных группировок способствует учащению и ожесточению конфликтов, что снижает мотивацию сотрудников к совместной деятельности, и оказывает отрицательное воздействие на процесс достижения общих целей, эффективность выполнения служебных обязанностей и профессиональный рост всех членов коллектива^[11].

В табл. 1. Приведены основные характеристики и отличия формальной и неформальной групп.

Таблица 1. Сравнительная характеристика формальных и неформальных групп

Характеристика	Формальная группа	Неформальная группа
Цели	Эффективность работы компании, официальные ориентиры	Определяются членами группы
Внутригрупповые взаимоотношения	Официальные	Неофициальные
Характер отношений	Вертикальная иерархия	Равноправие, доверие, взаимное уважение
Организационная основа	Права и обязанности	Власть и политика управления
Центр внимания	Должности	Личность
Лидер	Формальный (руководитель)	Неформальный (признанный лидер, пользующийся авторитетом)
Источник власти лидера	Должностное делегирование	Решение группы
Регулятор поведения	Правила	Нормы
Способы регуляции поведения членов группы	Вознаграждения и штрафы	Психологическое взаимодействие, давление или санкции

---