Файл: Внутригрупповые отношения в организации: лидеры и аутсайдеры..pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 49
Скачиваний: 3
Как видно из таблицы, основу функционирования неформальных групп, структуру управления и распределение обязанностей определяет общее мнение группы, авторитет, предпочтения и личные заслуги сотрудника[12].
Феномен лидерства связан, главным образом, с умением достойно справляться с переменами и проблемами. Современный мир отличается высокой конкуренцией и повышенной изменчивостью. И лидерские качества во многом являются критерием успешности – как самой личности, так и ее отношений в коллективе, степени принятия и доверия сверстников[13].
В социологии существует несколько подходов к пониманию сущности лидерства. Так, лидерство рассматривается как ведущее положение личности в группе, обусловленное высокой результативностью и эффективностью его деятельности, достижением социально значимых успехов. Другие исследователи трактуют феномен лидерства с позиций особенностей внутренней самоорганизации группы обусловленные индивидуальной инициативой ее участников[14].
Данная категория рассматривается также как разновидность власти, специфической особенностью которой является направленность сверху вниз. Существует и понимание лидерства как социального статуса, связанного с принятием решений, руководством коллективом.
Ш. Блондель и некоторые другие ученые описывают лидерство как способность оказывать влияние на других людей при соблюдении определенных условий. Такое влияние относительно постоянно, принимается всей группой, основано на авторитете, а не на силе и принуждении[15].
Многие исследователи выделяют эмоциональное лидерство, как способность человека увлечь остальных своей идеей, вдохновить на действия, или же настоятельно убедить в своей правоте и необходимости следовать определенной линии поведения. Другой разновидностью лидерства ученые считают инструментального лидера, в руках которого сосредоточена власть, функции и полномочия управленца. Наиболее эффективным является сочетание в одном человеке качеств инструментального и эмоционального лидера [16].
Б.Д. Парыгин определяет лидера как члена группы, который «спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели»[17].
Между тем, на сегодняшний день существует большое количество исследований, в которых лидерские качества определяются именно как характеристика личности, внутренняя убежденность в собственной сильной позиции, умение отстаивать и доказывать свою точку зрения, открыто обосновывать идеи, организовывать коллектив и руководить его деятельностью. Так, имеется целый ряд ситуаций, в которых лидером становится человек, самостоятельно взявший на себя ответственность за исход общего дела и руководство действиями большинства для достижения цели[18].
Таким образом, лидерство означает способность человека вести за собой, вдохновлять, организовывать коллектив, управлять принятием решений и движением к намеченным целям на основе личного авторитета. При этом важнейшую роль играют эмоциональные качества личности. Эмоциональность является интегративным свойством личности, характеризующим содержание, качество и динамику эмоций и чувств. Она проявляется посредством доминирующих эмоций, в особенностях их возникновения и внешнего выражения, в готовности и умении открыть мир своих переживаний, эмоциональной устойчивости и в характере эмоционального самочувствия и др.
Значительную роль в становлении лидерских позиций играет характер - некий каркас личности, в который входят наиболее выраженные и тесно взаимосвязанные свойства личности, проявляющиеся в различных видах деятельности.
Социальный статус характеризует положение личности в группе сверстников. Различный уровень развития Я-концепции, самосознания, самокритики и других психологических характеристик обусловливает появление в коллективе лидеров, отверженных или принимаемых. При этом особенности личности каждого члена коллектива влияют на стабильность, уровень конфликтности группы[19]. Поскольку не все принятые или отвергаемые готовы смириться со своей социальной ролью и пытаются противостоять данным тенденциям. Наличие же в коллективе нескольких сотрудников с лидерскими качествами также может спровоцировать «борьбу за власть», которая не всегда будет продуктивной.
Социальный статус является одним из основных факторов положения личности в подсистеме личных отношений, который характеризуется уровнем эмоционального предпочтения данного индивида по отношению к остальным членам группы.
В соответствии с социометрической классификацией Морено, принято выделять следующие категории статусов[20]:
- Лидеры, или «социометрические звезды»,
- Предпочитаемые,
- Пренебрегаемые,
- Отверженные и изолированные.
Данные статусы отличаются числом положительных выборов или отвержений участниками группы и их сочетанием.
Неформальный лидер (социометрическая звезда) - наиболее эмоционально привлекательная для других членов коллектива личность, получившая в социометрическом исследовании наибольшее количество положительных выборов.
Предпочитаемые имеют значительное число положительных выборов и небольшое число отвержений. Они достаточно популярны в группе, хотя и не занимают лидирующие позиции.
Пренебрегаемые – это т сотрудники, которые имеют мало положительных выборов и много отвержений со стороны других членов коллектива. Они непопулярны в группе, к их нению редко прислушиваются.
Отверженные (изгои) вообще не имеют положительных выборов при большом количестве отвержений. Это люди, активно отвергаемые группой, вызывающие у других сотрудников острое неприятие.
Изолированные – это сотрудники, не представляющие для группы никакого интереса: у них отсутствуют как положительные выборы, так и отвержения. Их словно не замечают.
Согласн Я. Коломинскому, социометрический статус – величина, стремящаяся к устойчивости. Вместе с тем, смена статусов обеспечивает большую социальную гибкость, обогащает опыт общественного и профессионального поведения личности. Пребывание же постоянно в одной роли провоцирует становление негативных сторон в развитии личности: заниженной самооценки, неуверенности в себе, пессимистического взгляда на отношения с другими людьми, или, наоборот – чрезмерной самоуверенности, пренебрежении мнением других, эгоизма и эгоцентризма.
Установлено, что высокий статус человека в группе определяют в первую очередь следующие факторы:
- внешняя привлекательность, обаяние и коммуникабельность;
- успешность в профессиональной деятельности;
- высокий уровень интеллекта;
- свойства темперамента;
- выраженность качеств личности, наиболее ценимых в данной группе.
Восприятие личностью своего социометрического статуса в большинстве случаев эмоционально окрашено и осуществляется в форме переживания. Например, «звезда» может испытывать неуверенность в собственной значимости и переживать по поводу недостаточного внимания со стороны других членов группы. В то же время, аутсайдер может вовсе не страдать от плохого отношения к себе, будучи уверен в собственной состоятельности[21].
Я. Л. Коломинский в ходе своих исследований пришел к следующим выводам:
- осознание своего статуса со временем становится более полным и многосторонним;
- индивиды, имеющие неудовлетворительный социометрический статус, субъективно его часто переоценивают;
- личности, занимающие высокое положение в системе личных отношений, нередко склонны его недооценивать[22].
Неадекватность в осознании собственного статуса имеет множество психологических объяснений. Главная причина – защита от защита собственного «эго» от тревожных состояний. При этом не только низкостатусные сотрудники, но и «звезды» часто закрываются от объективной информации, боясь не соответствовать ожиданиям группы.
1.3. Внутригрупповые отношения в организации
Специалисты в области социальной психологии подчеркивают, что внутригрупповые отношения оказывают значительное влияние на эффективность профессиональной деятельности и достижение общих целей. Однако зависимость между характером межличностных отношений и результатами труда во многом неоднозначна. Это обусловлено необходимостью сочетать взаимодействие с построением не только позитивных отношений и психологически благоприятной атмосферы, но и с обеспечением конструктивности профессиональной деятельности[23].
Межличностные отношения не поддаются управлению на основе одного лишь жизненного опыта и здравого смысла. Мало кто в своей жизни умеет выстраивать только гармоничные, идеальные отношения во всех жизненных сферах. Однако коммуникативная некомпетентность, присущая некоторым личностям, часто способствует развитию деструктивных процессов не только в общении с людьми данного человека, но и в коллективе в целом. В данном случае в группе могут возникать не только объективные, ситуационно или социально обусловленные проблемы, но и искусственно созданные. Для того, чтобы не допустить подобных процессов, необходимо знать социальную структуру группы и специфику налаживания межличностного и внутригруппового взаимодействия. Коммуникативная компетентность руководителя помогает не только регулировать отношения в коллективе, но и целесообразно налаживать собственные отношения с окружающими во всех сферах жизни[24].
Зарубежные и отечественные исследователи с области межличностных отношений делают особый акцент на динамику социально-психологических механизмов, определяющих и регулирующих процесс социального взаимодействия. Существует большое число психологических трудов, посвященных анализу первопричин и источников, способствующих возникновению межличностных конфликтов в социальной группе. К таким причинам можно отнести различия в уровне знаний, убеждениях, мировоззрении, приоритетах и ценностях, потребностях и способах их удовлетворения, конкуренции за положение в обществе, лидерство, стремление к признанию, различия в восприятии реальной действительности и др. Подобные механизмы получают особое обострение в воинских коллективах, что обусловлено структурой их иерархической организации.
Исследования психологии взаимодействия в трудовом коллективе показывают, что сотрудники часто неверно оценивают отношение к себе сослуживцев, замечая различные аспекты критики и недовольства в свой адрес и расценивая их как причину негативного отношения. Между тем, часто сам работник не может объяснить себе причины негативной реакции на того или иного коллегу.
Основу существования организации составляет достижение важных целей, связанных с обеспечением эффективности производства. Степень реализации данных целей детерминирует степень эффективности использования ее ресурсов.
Одним из важных ресурсов организации являются сами служащие. При этом результативность деятельности всего коллектива складывается из эффективности использования потенциала каждого сотрудника. Эта функция состоит в создании благоприятных условий для вовлечения работников в эффективную общественно полезную деятельность[25].
Позитивные межличностные отношения в коллективе основаны на взаимном доверии и уважении, честности, открытости, порядочности и т.п. В связи с этим, от профессиональных и личностных качеств каждого, от способности руководителя находить подход к кадрам, урегулировать конфликты, мотивировать к совместной деятельности и настраивать на активное взаимодействие зависит эффективность обеспечения успеха в достижении социально значимых целей, уровень сплоченности коллектива и оптимизация всех процессов. Выбрав правильный стиль управления, руководитель может активно воздействовать на динамику развития коллектива. Правильно и целесообразно организуя взаимодействие между сотрудниками, он формирует определенный социально-психологический климат, обеспечивая деятельность каждого по достижению высоких результатов[26].