Файл: Внутригрупповые отношения в организации: лидеры и аутсайдеры..pdf

Между тем, трудовой коллектив – это сложная система, в которой каждый является личностью со своими особенностями характера, потребностями, мировоззрением и ценностными установками, спецификой общения с коллегами и руководством. В этой связи внешние качества, стиль общения, поведения и деятельность каждого оцениваются с позиций того, какую информацию несут они о нравственных, коммуникативных, деловых и других качествах сотрудника. При этом от оценки качеств личности сотрудника у окружающих формируется отношение к нему, от которого зависит включение его в ту или иную микрогруппу. Первостепенную роль в данном аспекте играют деловые и нравственные качества.

Глава 2. Анализ и решение кейса

Прочитайте кейс и разработайте план разрешения этой ситуации, обоснуйте каждый шаг данного плана.

«Мария С., проработала в компании около года в должности менеджера по продажам, была назначена на должность руководителя отдела продаж. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии такого решения.

Мария С. имела высокие показатели продаж, была коммуникабельна, энергична, исполнительна. За время работы в компании она очень выросла как специалист, продемонстрировав незаурядные способности. Однако первый же рабочий день Мария С. в качестве руководителя не удался. Если в целом коллектив отдела встретил её доброжелательно, то одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Марии С., которую она адресовала всем сотрудникам, о представлении ей для ознакомления отчетов о работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее:

"Я работаю в отделе десять лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла в эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне, как к специалисту, с вашей стороны меня оскорбляет".

Решение кейса

1. Анализ конфликта. В данном случае имеет место конфликт на фоне лидерства, высокой самооценки и личностных отношений. С одной стороны, Валентина Григорьевна, пользуясь доверием прошлого начальства, являлась авторитетом в компании. Тот факт, что руководитель не проверял ее отчеты, подтверждал ее квалификацию и укреплял ее собственную уверенность в своей значимости. При этом не исключено, что она себя видела в роли руководителя и отказывается подчиняться. Требование о предоставлении отчета сотрудница расценила как личное оскорбление, что ущемило ее самолюбие и профессиональную гордость. Она считает, что подобное поведение нового начальства может подорвать авторитет Валентины Григорьевны в компании. В связи с чем, основная задача руководителя состоит в том, чтобы развеять сомнения и устранить представления сотрудницы о недоверии к ней со стороны начальства.
2. Таким образом, объектом конфликта является компетентность и позиция сотрудника в организации. Предмет конфликта – проявление недоверия со стороны начальства.
3. Оба оппонента характеризуются лидерскими качествами, они имеют высокие заслуги в профессии, показывали значимые результаты работы. При этом Валентина Григорьевна была квалифицированным, исполнительным, ответственным сотрудником, показывавшим стабильно высокие результаты. Тогда как Мария С., помимо этого, обладает незаурядными способностями, активностью, инициативностью и коммуникабельностью. Что позволило выдвинуть ее на руководящую должность. Между тем, заняв лидерские позиции, она стремится подкрепить свой авторитет, объективно оценить ситуацию и установить определенные правила.
4. Данный конфликт относится к группе межличностных и предполагает устранение предмета конфликта в ходе личной беседы. При этом Мария С. должна проявить качества менеджера и психолога, определив психологический тип сотрудницы и ее стиль работы.
5. В данном случае целесообразно использовать сочетание административных и воспитательных межличностных методов решения конфликта.
   1. К административным, организационно-структурным, способам может относиться четкое обозначение должностных обязанностей всех сотрудников и установление правил действий, независимо от квалификации и личных заслуг. Мария С. Должна объявить в ходе общего собрания и официально ознакомить работников с письменным распоряжением о требованиях административного характера: должностными инструкциями, правилами и сроками сдачи отчетов, системой поощрения и наказания (материального и нематериального стимулирования) в отделе.
   2. Далее целесообразно провести беседы с сотрудниками и бывшим начальством по вопросам квалификации Валентины Григорьевны, наличия высоких показателей, заслуг, способностей, а также – возможных ошибок и неточностей в работе. Также при возможности необходимо проанализировать объективные показатели работы сотрудницы: прошлые отчеты, показатели эффективности продаж, идеи, личный вклад в достижение корпоративных результатов.
   3. На следующем этапе важно организовать неформальную беседу с Валентиной Григорьевной, в ходе которой убедить сотрудницу в отсутствии сомнений и предубежденности в ее компетентности. Мария С. Должна показать, что высоко ценит свою сотрудницу, полностью удовлетворена ее достижениями в прошлом (если это так). Однако, в задачи руководителя входит составление анализа, мониторинга результатов работы каждого на основании официальных данных. И, для того, чтобы иметь полную картину положения дел в отделе, Мария С. Решила провести такой анализ. На основании него она будет принимать дальнейшие решения о развитии или изменении стратегии работы, возможных поощрениях наиболее эффективных сотрудников. В этой связи следует убедить Валентину Григорьевну в том, что написание ею отчета – это не проверка ее личных качеств, а еще одно доказательство эффективности работы сотрудницы и всего отдела, на основании которого можно выделить рекомендации для менее эффективных и неопытных коллег в целях повышения общей результативности. Имеет смысл также расположить к себе коллегу, заручившись согласием, что она, в случае необходимости, сможет помочь компетентным советом новому руководителю («поскольку у Вас такой большой опыт и высокие результаты – Вы могли бы помочь конструктивным советом»).
6. В случае, если указанные меры не произведут должного эффекта и не уладят конфликт, а Валентина Григорьевна принципиально откажется признавать требования начальства и идти на конструктивное сотрудничество, могут быть приняты административные меры наказания (лишение премии, вынесение выговора и др.)

---

Заключение

Главная цель руководителя предприятия или отдела – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Руководитель осуществляет широкий спектр работ с персоналом: от изучения рынка труда и подбора сотрудников до организации работ по повышению эффективности деятельности предприятия. В его задачи входит разработка стратегии управления персоналом, планирование кадровой политики и кадровой работы, обеспечение подготовки и переподготовки имеющихся кадров, анализ потенциала сотрудников и самой компании, прогноз направления развития компании, поддержка связи с внешними структурами и др.

В аспекте взаимодействия с сотрудниками, разрешения споров и конфликтов, распределения обязанностей и обеспечения благополучной психологической атмосферы в коллективе, руководитель должен быть в большей степени психологом, способным проанализировать как свойства личности каждого сотрудника, так и специфику взаимоотношений в группе, найти эффективные способы мотивирования их к оптимальному уровню профессиональной деятельности.

В рамках данной работы рассмотрены основные особенности внутригрупповых взаимоотношений, а также – неформальная структура микрогрупп, проанализированы возможности использования индивидуально-личностного подхода к сотрудникам при возникновении межличностных конфликтов и споров. В основе проблематики работы – феномен лидерства и распределения социальных ролей в коллективе. Что, в свою очередь, оказывает существенное влияние на эффективность достижения профессионально значимых целей.

По мере анализа научной литературы были:

- выделены особенности неформальной структуры коллектива сотрудников;

- рассмотрены характеристики лидерства и других социальных статусов, их влияние на самооценку личности и ее профессиональную эффективность;

- описаны особенности межличностных взаимоотношений в группе.

Кроме того, проанализировано и решено кейс–задание на основе представлений о лидерстве и способах разрешения межличностных конфликтов.

Таким образом, была достигнута цель исследования и решены поставленные задачи.

Результаты исследования подтвердили предположение о том, что учет специфики неформальной структуры компании позволит руководителю наладить взаимоотношения с сотрудниками и эффективно разрешать межличностные споры и конфликты.

---

Список литературы

1. Адаир Джон Искусство управлять людьми и самим собой / Дж. Адаир. - Эксмо, 2006. - 327 с.
2. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. -Издательство: Юнити-Дана, 2015. 218 с.
3. Белобрыкина О. А. Психологические условия и факторы развития самооценки личности - Автореф. канд. психол. наук / О.А. Белобрыкина. - Н., 2000.- С. 127.
4. Белых Т.В. Психологические закономерности динамики субъектных свойств в структуре индивидуальности: Автореф. дис. ... д-ра психол. наук. / Т.В. Белых. — М.: Изд-во «Илекса», 2003. 64 с.
5. Гоулман Д., Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки - М.: Альпина-Бизнес-Букс, 2005. 302 с.
6. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012. 165 с.
7. Ильин Г.Л. Социология и психология управления / Г.Л. Ильин. - М.: Академия, 2013. 280с.
8. Коломинский Я. Л., Реан А. А. Социальная педагогическая психология / Я.Л. Коломинский, А.А. Реан - СПб.: «Прайм-Еврознак», 2008. 163 с.
9. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. №16. С.12-34.
10. Кричевский Р.Л. Психология лидерства / Р.Л. Кричевский. – М.: Статут, 2007. 179 с.
11. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: [учеб. пособие] / В.В. Лукашевич. - М.: КноРус, 2007. 228 с.
12. Мерлин B.C. Психология индивидуальности: Избранные психологические труды / под ред. Е.А. Климова. - М.: Издательство Московского психолого-социального института. - 2005. С. 256.
13. Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. А. Боковикова, под ред. Золотовицкого Р. А. — М.: «Академический проект», 2001.  – 132 с.
14. Мударисов А. А. Личностно-профессиональное самоопределение как социально-психологическое понятие // Акмеология. 2016. №3 (59). С. 51-58.
15. Немов, Р.С. Общая психология. В 3–х т.Общая психология. / Р.С. Немов. – М.: Юрайт, 2014. 472 c.
16. Парыгин Б.Д. Социальная психология Истоки и перспективы / Б.Д. Парыгин. – СПб.: СПбГУП, 2010. 273 с.
17. Платонов Ю.П. Структура и условия лидерства // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий.  01.04.2008. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://gtmarket.ru/laboratory/expertize/4930
18. Психология взаимоотношений в малых группах: (Общение и возрастные особенности) / Я. Л. Коломинский. - Минск : Изд-во БГУ, 1976. 350 с.
19. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы / М.А.Робер, Ф.ТИльман. - М., 2017. 218 с.
20. Сухорукова М., Ценности как ключевой элемент организационной культуры / М. Сухорукова //Управление персоналом. 2000. №11. 47-51 с.
21. Щукина М. А. Саморазвитие как форма жизнетворчества // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета / М.А. Щукина. - 2012. № 2(1). С. 29-31.
22. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин [и др.]. - М. 2002. C. 316-320.
23. Хантер Джеймс. Служение - истинная сущность лидерства / Дж. Хантер. - Попурри, 2014. 160 с.

---

1. Платонов Ю.П. Структура и условия лидерства // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий.  — 01.04.2008. URL: https://gtmarket.ru/laboratory/expertize/4930 ↑

2. Платонов Ю.П. Структура и условия лидерства // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий.  — 01.04.2008. URL: https://gtmarket.ru/laboratory/expertize/4930 ↑

3. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015 ↑

4. Парыгин Б.Д. Социальная психология Истоки и перспективы. – СПб.: СПбГУП, 2010. ↑

5. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007. ↑

6. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: [учеб. пособие] - М.: КноРус, 2007.— 228 с. ↑

7. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017. ↑

8. Белых Т.В. Психологические закономерности динамики субъектных свойств в структуре индивидуальности: Автореф. дис. ... д-ра психол. наук. — М.: Изд-во «Илекса», 2003. 64 с. ↑

9. Хантер Джеймс. Служение - истинная сущность лидерства. – Попурри, 2014. – 160 с. ↑

10. Щукина М. А. Саморазвитие как форма жизнетворчества // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. – 2012. –№ 2(1). – С. 29-31. ↑

11. Мерлин B.C. Психология индивидуальности: Избранные психологические труды / под ред. Е.А. Климова. - М.: Издательство Московского психолого-социального института. - 2005. - С. 256. ↑

12. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. 2002. C. 316-320. ↑

13. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст] : (Общение и возрастные особенности) / Я. Л. Коломинский. - Минск : Изд-во БГУ, 1976. - 350 с. ↑

14. Щукина М. А. Саморазвитие как форма жизнетворчества // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. – 2012. –№ 2(1). – С. 29-31. ↑

15. Блондель Ш. Введение в коллективную психологию («Introduction a la psychologie collective»), 1929 ↑

16. Немов, Р.С. Общая психология. В 3–х т.Общая психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 472 c. ↑

17. Парыгин Б.Д. Социальная психология Истоки и перспективы. – СПб.: СПбГУП, 2010. ↑

18. Адаир Джон Искусство управлять людьми и самим собой. - Эксмо, 2006. - 327 с. ↑

19. Немов, Р.С. Общая психология. В 3–х т.Общая психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 472 c. ↑

20. Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. А. Боковикова, под ред. Золотовицкого Р. А. — М.: «Академический проект», 2001.  ↑

21. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. ↑

22. Коломинский Я. Л., Реан А. А. Социальная педагогическая психология. — СПб.: «Прайм-Еврознак», 2008. ↑

23. Мударисов А. А. Личностно-профессиональное самоопределение как социально-психологическое понятие // Акмеология. 2016. №3 (59). – С. 51-58. ↑

24. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012 ↑

25. Белых Т.В. Психологические закономерности динамики субъектных свойств в структуре индивидуальности: Автореф. дис. ... д-ра психол. наук. — М.: Изд-во «Илекса», 2003. 64 с. ↑

26. Сухорукова М., Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. – 2000. - №11. – 47-51 с. ↑

---