Файл: Изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов ..pdf

субъектов трудовых отношений.

2. К причинам организационно-хозяйственного и экономического нрава следует отнести:

• отсутствие обычных критерий для работы организации, вызванных сегодняшним кризисным состоянием российскои? экономики;

• нехватку обратных средств, нужных для обновления оборудования, техники;

• несоблюдение правил техники безопасности;

• приобретенные неплатежи, задержки выплаты заработнои? платы работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к бессчетным нарушениям нормативных документов, регулирующих отношения работников и работодателей, делает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую появление личных трудовых конфликтов.

Личные трудовые конфликты либо споры, как они определяются в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ), бывают 2-ух видов:

1) трудовые конфликты (споры), возникающие меж работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых либо конфигурации имеющихся критерий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством либо другими нормативными актами о труде.

Эти споры именуют спорами неискового нрава. Они разрешаются администрацией предприятия, компании и подходящим профсоюзным органом в границах предоставленных им прав;

2) трудовые конфликты, возникающие меж субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам внедрения уже действующих законодательных и других нормативных актов о труде, также по условиям трудового контракта (договора). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особенный порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.

Любои? личный трудовои? конфликт, имеет свое начало. Юридические деяния, т.е. возникновение приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, либо поступок (действие) работника, наносящий вред интересам работодателя,

делает только конфликтную ситуацию. Это еще не трудовои? конфликт. Для того чтоб он появился (начался), нужны контрдействия другои? стороны (работника), направленные на защиту собственных прав и интересов. Таким контрдействием считается воззвание работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации..^[2]

1.3. Коллективные трудовые конфликты.

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые конфликты. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ приняла специальный законодательный акт – Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учётом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами – участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются:

• представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

• представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом – выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на её представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;

2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований. Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально – бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980 – 1990 гг. к ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек её индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка выплаты заработной платы;^[3]

• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

• неудовлетворенность размером оплаты труда;

• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

• систематические задержки бюджетных ассигнований;

• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

• недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Обращает на себя внимание тот факт, что задержки выплат имели место из-за хронического недофинансирования бюджетной сферы и кризиса неплатежей, а также из-за превращения задержек зарплаты в высокодоходный бизнес как на государственных, так и на частных предприятиях. По данным Госкомитета по статистике, не платили своевременно зарплату и имелась большая задолженность по ней на каждом третьем крупном и среднем предприятии. Так, за семь месяцев 1996 г. было проверено 89 тыс. предприятий и организаций, где выявлено свыше 45 тыс. нарушений законодательства по охране труда.^[4]

В последние годы появились многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д. Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Глава 2. Анализ и диагностика конфликта, возникшего между консультантом и промо-консультантом магазина парфюмерии.

2.1. Краткое описание конфликта.

Конфликт произошел между мной (кредитным специалистом) и начальником группы продаж во время сезона распродаж нано – карт (кредитных карт). Моей задачей было продажа нано – карт, за успешные продажи этого банковского продукта я мог получить дополнительную премию. Начальник группы продаж Банка постоянно вмешивалась в мою работу и перебивала продажи, хотя правилами Банка запрещено вмешательство в работу кредитных специалистов, в связи с этими инцидентами произошел конфликт, после чего я прекратила общение и дальнейшее сотрудничество с начальником группы продаж.^[5]

Картография конфликта.

2.2. Карта анализа конфликта.