Файл: Изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов ..pdf

Введение.

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Актуальность проблемы, рассмотренной в курсовой работе заключается в том, что в рамках сложившейся ситуации наблюдается тенденция к повышению уровня конфликтности как между рядовыми работниками, так между работниками и руководством, что негативно отражается на эффективности работы, социально-психологическом состоянии сотрудников.

Новизна работы заключается в том, что в данной организации подобная проблема ранее не изучалась.

Объектом выступает трудовые конфликты в организации между различными представителями групп.

Предметом курсовой работы является закономерности трудовых конфликтов в организации как столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений.

Целью курсовой работы является изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Для выполнения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Необходимо рассмотреть теоретические особенности трудовых конфликтов.

2. Необходимо изучить особенности социально – трудовых отношений в России.

3. Необходимо изучить причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях.

4. Провести анализ и диагностику конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж.

5. Проанализировав результаты исследования, разработать рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Гипотеза: Если систематически нарушать правила внутреннего распорядка организации , то это приведет к деструктивности конфликта.

Методы, используемые в курсовой работе: картография конфликта, анализ конфликтной ситуации, карта анализа конфликта.

Глава 1. Теоретические основы изучения трудовых конфликтов в организациях.

1.1. Трудовые конфликты и особенности социально – трудовых отношений в России.

Конфликт - это столкновение субъектов, имеющих противоположные, противоречивые интересы, ценности, взгляды, нормы, представления и т. д., это открытое предъявление противоречий. В качестве взаимодействия конфликт характеризуется как его наиболее острая форма, сопровождающаяся часто выбросом негативных эмоций, разрывом коммуникации, отсутствием эффекта диалога^[1].

Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Преддверием конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

1. невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

2. нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

3. отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

4. конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

5. внедрение инноваций и радикальных преобразований без учёта интересов работников;

6. подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

1. дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

2. возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

3. ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

4. резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

5. обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Особенности социально – трудовых отношений в России.

В нашей стране значимость трудового конфликта сейчас резко возрастает. Происходит не только лишь становление рыночнои? экономики, да и значимая трансформация социально-трудовых отношений. С отказом страны от собственного монопольного положения в отношениях принадлежности и в сфере управления трудом и созданием произошла осязаемая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников - собственников собственной рабочей силы. Они имеют почти во всем не совпадающие, а тотчас и противоречивые интересы, что часто приводит к трудовым конфликтам (спорам) меж ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном русском обществе стало сокращение государством собственного роли в регулировании трудовых отношений: наметился вроде бы типичный уход его из сферы этих отношений. В итоге довольно нагляднои? стала тенденция ужесточения отношений меж работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современнои? Рф в том, что они основаны не только лишь на действующем трудовом законодательстве (ТК РФ), да и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовои? контракт (договор) и коллективный контракт, заключаемых субъектами этих отношений. Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как личных трудовых договоров, так и коллективных договоров (эти стороны - наемный работник либо коллектив наемных работников, с однои? стороны, и работодатель либо его уполномоченный представитель - с другои?) должны производиться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение либо нарушение этих обязанностей при соответственных критериях

делает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, обычно, в трудовои? конфликт.

Зависимо от того, кто участвует в этом противоборстве и противостоянии, трудовые конфликты делятся на

1) личные

2) коллективные.

В личном трудовом конфликте участвуют, с однои? стороны, определенный наемный работник, а с другои? - работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице презентабельных органов этои? структуры).

1.2. Индивидуальные трудовые конфликты.

Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов состоит не только лишь в том, кто учавствует в возникшем противоборстве. Они отличаются от коллективных трудовых конфликтов к тому же своим предметом и процедурои? их разрешения. Предметом личного трудового конфликта являются личное право на труд и надлежащие условия его реализации, которыми обладает определенная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесновато связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации личного трудового конфликта. Если заключается контракт (договор) на выполнение тои? либо инои? работы либо услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в неизменных связях и трудовых отношениях с работодателем (либо его представителями), то нарушение такового договора, исходящее от любои? стороны, не обусловливает появления трудового конфликта, так как возникающие при всем этом споры разрешаются в рамках гражданско - правовых отношений. Потому к личное трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие меж работником и работодателем, а только те, которые имеют своим источником неизменные трудовые связи и дела либо те, которые появляются при заключении трудового договора на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Личные трудовые конфликты появляются сначала в связи с такими обстоятельствами как:

• перевод работника на другую работу без его согласия;

• увольнение работника с постояннои? работы без его согласия;

• задержка либо невыплата заработнои? платы;

• не предоставление отпуска либо сокращение его срока;

• наложение дисциплинарного взыскания;

• вербование к сверхурочным работам;

• работа в выходные (праздничные) дни;

• не возмещение вещественного вреда, нанесенного действиями наемного работника

и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законам либо другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым контрактом (договором). Поводом для появления личного трудового конфликта являются те либо другие деяния (бездействия) либо требования, выходящие за рамки трудового контракта.

Почему все это происходит? В чем заключаются предпосылки всех этих действий, выходящих за границы заключенного трудового договора? В исследовательских работах, посвященных этои? дилемме, создатели отмечают, что предпосылки появления споров, в том числе и личных трудовых конфликтов, разделяются на предпосылки личного и организационно-хозяйственного нрава.

1. К причинам личного нрава относятся:

• сознательное нарушение работодателем либо наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

• неведение либо неправильное истолкование норм трудового права;

• халатное отношение работников к выполнению собственных обязательств;

• заблуждение сторон о наличии либо отсутствии того либо другого права у их по действующему законодательству.

Все эти деяния, определяющие появление конфликтнои? ситуации и, обычно, ведущие к личным трудовым конфликтам, совершаются тем либо другим субъектом трудовых отношений, владеющим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовои? культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им собственного рода препятствием на пути постижения и глубочайшего осмысления требований соответственных правовых норм и ориентируют их часто на пренебрежительное отношение к ним. Этому содействуют также имеющиеся недочеты в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значимого числа оценочных понятий, что не может не содействовать различному его истолкованию и применению во вред интересам