Файл: Изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов ..pdf

2.3. Диагностика конфликта.

Предконфликтная стадия.

1.Этап "зарождение конфликта".

Я (субъект №1) осознал потребность в дополнительном бонусе и принял участие в сезонной продаже нано – карт. Придя на работу в отделение Банка, один из сотрудникоа сразу привлек мое внимание и мне сразу не понравился, т. к. она странно шутила, относилась с пренебрежением к кредитным специалистам возникла неосознанная психологическая напряженность и созрело потенциальное противоречие по поводу норм и правил выполнения служебных обязанностей.

2.Этап "созревание конфликта".

В дальнейшем психологическая напряженность усиливается и осознается между оппозициями, которая выражалась в эмоциях, разговорах, оценках.

• Выделились конкретные оппоненты: начальник группы продаж Банка Хоум Кредит и я.
• Выделилась сфера конфликтной ситуации: работа.
• Произошла концентрация групп противников кредитных специалистов и сторонников – начальников групп продаж.
• Конфликтоген: проявление эгоизма, ущемление моих интересов, нарушение норм и правил.^[6]

3.Этап "инцидента".

НГП вмешалась в мою работу и обсудила её с другими НГП в негативном свете так, что клиенты Банка отчетливо это слышали. Отделение стало пустеть , что привело к потере клиентов. НГП заняла позицию обидчика , мне не понравилось такое непрофессиональное поведение и я занял позицию «борца за справедливость» .

Стадия конфликта.

Этап "конфликта".

1) Проявилась ярко выраженная оппозиция.

2) Выделился предмет конфликта: началось осознанное столкновение по поводу разных взглядов на выполнение профессиональных обязанностей.

3)Появилась группа поддержки: у НГП Банка другие НГП, у меня кредитные специалисты, которые осуществляли в основном психологическую поддержку меня.

4)Конфликт проходил в границах Дополнительного Офиса Банка .

Были нарушены условия моей работы. Конфликт проявился с одной стороны на эмоциональном уровне, а с другой на рациональном уровне, т. к. я пыталась убедить НГП, что она нарушает условия работы и условия трудового договора, конфликт сложился из множества претензий. Конфликт носил деструктивный характер.

5)Средства управления и манипулирования ситуацией:

Я сообщил кредитному специалисту о том, что в случае, если будут продолжаться вмешательство в мою работу и перебивание моих продаж, я буду вынуждена сообщить Центральный офис и они примут меры, НГП сказала, что никого не боится и будет делать то, что она захочет и продолжила психологические нападения.^[7]

Постконфликтная стадия.

1.Этап "развитие конфликта".

После развившегося столкновения я прекратилл общение с данным НГП и решил бороться с тем, что он вмешивается в мою работу таким образом, что он сам стал представать перед клиентами не в лучшем свете: я стал говорить клиентам, чтобы они не обращали внимание на НГП, т. к. она хочет вам что-нибудь продать сама и заработать побольше. Наши роли в конфликте не изменились, но эмоции отошли на второй план и я стал относиться к ситуации спокойнее и продолжил работу как мог.

2.Этап "последствия конфликта".

В результате общение между мной и НГП не наладилось, но она стала реже вмешиваться в мою работу, а я перестал обращать на нее внимание и нервничать по этому поводу, следовательно привел к доминированию созидательных процессов.

2.4. Выводы и рекомендации.

Ответы на вопросы.

1. Форма завершения конфликта.

2. Характер конфликта: деструктивный или конструктивный.

3. Объективные и субъективные причины конфликта.

4. Рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов.

1. Завершение конфликта.

Форма завершения конфликта: данный конфликт был завершен и перешел в стадию затухания - временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений:

1. Произошло истощение ресурсов, необходимых для борьбы.

2. У меня наблюдалось потеря мотива к борьбе, снижение важности объекта конфликта.

3. Произошла переориентация мотивации оппонентов: у НГП возникли проблемы с Начальством по поводу другой конфликтной ситуации с клиннтами, у меня появилась новая мотивация - при перевыполнении плана продаж я могла получить подарок от Банка.^[8]

2. Характер конфликта: деструктивный или конструктивный.

Данный конфликт был деструктивным т.к.:

1. Противоречие не устранилось, сопровождалось психологическим насилием по отношению ко мне;

2. Взаимоотношения прекратились;

3. Групповая сплоченность снизилась, что отразилось на результатах деятельности НГП;

4. Ухудшился социально-психологический климат;

5. Испытание стресса, нагрузки на нервную систему;

6. Наблюдалась вражда, агрессия;

7. Наблюдалось нарушение правил работы в данном отделении Банка.

8. Состоявшийся разговор, направленный на поиск выхода из ситуации эффекта не произвел.

9. Не было достигнуто компромисса.

10.Была желательна стратегия выигрыш-выигрыш, но состоялась выигрыш-проигрыш.

11. Произошло частичное достижение моей цели, но травмирующие факторы устранены не были.

3. Объективные и субъективные причины конфликта.

Объективные: нарушение норм, правил работы.

Субъективные: эгоизм, агрессия.

Рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов.

1.Своевременное разрешение противоречий и проблем, прогнозирование конфликта.

2. Создание таких условий работы, взаимодействия и деятельности людей, которые минимизируют вероятность возникновения конфликтов.

3. Необходимо своевременное распознавание проблем на основе диагностики.

4. Формирование конфликтологической культуры в организации, включая соблюдение этических норм и правил в конфликтном взаимодействии, исключение противопоказанных приемов.

5. Обучение персонала навыкам сотрудничества, сочувствию, вежливости.

6. Избегание хамства, эгоизма, агрессии, невежливости.

7.Признание достоинства оппонента, исключение любого вида дискриминаций.

8. Справедливое вознаграждение всех работников.

9.Создание доверительных отношений с руководством. Конфликтологическая компетентность. Включение процедуры согласования интересов конфликтующих сторон.

10.Принятие руководством эффективных управленческих решений, контроль за выполнением норм и правил, а так же Законодательства. ^[9]

Заключение.

В данной курсовой работе поставленная цель - изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов, была выполнена с помощью решения следующих задач:

1. Были рассмотрены теоретические особенности трудовых конфликтов.

2. Были изучены особенности социально – трудовых отношений в России.

3. Были изучены причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях.

4. Проведен анализ и диагностика конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж.

5. Проанализированы результаты исследования.

6. Разработаны рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов.

Выдвинутая гипотеза "Систематическое нарушение правил ведет к деструктивности конфликта" подтвердилась.

Так же были разработаны необходимые рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов в организации.