Файл: Теоретические аспекты психологии карьеры.pdf

Введение

Актуальность. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления производственной организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее кадров. Карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления деловой карьерой.

Кроме того, возрастает интерес к проблемам самоуправления карьерой со стороны каждого менеджера, что связано с демократизацией российского общества. Свобода выбора путей движения в социальной структуре порождает конкуренцию и ставит перед каждым человеком проблему повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

Профессиональная карьера является объектом изучения социальной психологии.  С точки зрения психологии карьера может рассматриваться не только как результат, но и как деятельность. С позиций западной психологии – это успешная продажа своих способностей.

Целью работы является исследование психологии карьеры на примере работников ООО «Фортуна».

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. исследовать теоретические аспекты психологии карьеры;
2. дать краткую характеристику ООО «Фортуна» и его кадрового состава;
3. проанализировать процесс управления карьерой персонала ООО «Фортуна»;
4. разработать рекомендации, направленные на совершенствование управление карьерой в ООО «Фортуна».

Объектом исследования является ООО «Фортуна».

Предмет исследования – психология карьеры.

Теоретическую и методологическую основу работы составили отечественные и зарубежные публикации в области исследования управления персоналом, социальной психологии.

В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования: методы опроса; метод анкетирования, тестирования персонала.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1.Теоретические аспекты психологии карьеры

1.1. Подходы к исследованию карьеры в социальной психологии

В словаре иностранных слов карье́ра (итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus – телега, повозка) – успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице^[1].

В «Толковом словаре русского языка» под редакцией С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой^[2] понятие «карьера» рассматривается как путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также самодостижение такого положения.

Таким образом, карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера, по мнению Е. А. Могилевкина, это не только деятельность, способствующая продвижению по службе, профессиональному успеху, но и «сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства»^[3].

Э.Шейн^[4] рассматривает карьеру как процесс медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей. Центральным звеном в теории карьеры Э. Шейна является понятие «карьерного якоря» – интерес или ценность, от которых работник ни за что не откажется, если придется делать выбор. Карьерные якоря – это ключевые моменты, вокруг которых происходят колебания карьеры человека.

По мнению Л. М. Митиной^[5], карьера – это взаимосвязь личностного и профессионального развития человека. Таким образом, понятие «карьера» предполагает продвижение по служебной лестнице, связанное, прежде всего, с развитием профессиональных способностей личности, совершенствованием ее профессиональных навыков, уровня квалификации и факторов, способствующих продвижению по карьерной лестнице.

В первой половине ХХ в. исторически сложились, откристаллизовались и определились основные подходы в изучении профессиональной карьеры субъекта. В разных подходах профессиональная карьера субъекта изучается либо как функция его активности, либо как функция кадровой политики организации^[6]. К сложившимся парадигмальным ограничениям также можно отнести и разделённость изучения профессиональной карьеры субъекта, процессов групповой динамики в малых группах, эволюции самих организаций. Как правило, профессиональная карьера субъекта изучается вне тесной связи с динамикой изменения его личностных социально-демографических и профессиональных характеристик, с полнотой само­реализации в семье и других сферах жизнедеятельности^[7]. Методология изучения профессиональной карьеры и практические рекомендации формировались в западной ментальности. Российские ученые чаще следуют сложившимся научным традициям 1950–1990 гг., аргументируя это феноменом «глобализация», недооценивая национальные культурные традиции и ценности. Исследования профессиональной карьеры прямо или косвенно опирались на сложившиеся к середине ХХ ст. периодизации развития человека, на методологию «малых систем», на философию работы человека в одной организации, на традиционные ценности и смыслы (труда, семьи), на их невыраженную динамику^[8].

К концу ХХ в. многое стало быстро изменяться. Типичным становятся много­кратные смены работником организаций, профессий и специализаций, меньшая привязанность индивидуальных траекторий к типовым фазам развития человека, меньшая ориентация на традиционные ценности и смыслы, высокая географическая и социальная мобильность людей, радикальные изменения образа жизни. Знаком современности становится не последовательная и линейная развертка типовых фаз, а многократные воспроизведения циклов профессиональной карьеры, среди которых могут быть как инвариантные, так и ситуационные, как стабильно проявля­ющиеся во времени, так и редуцированные, как «достаточные и необходимые», так и излишние, формально обусловленные стереотипами прошлого, не способствующие личностному и профессиональному развитию человека.

Увеличение продолжительности жизни людей, периодические дискуссии пред­ставителей органов власти и общественности о пенсионном возрасте делают про­блему темплоральных характеристик профессиональной карьеры актуальной не только в локальном субъектном и организационном планах, но и в широком социальном. Успешная карьера (в её объективных и субъективных характеристи­ках) всегда имела и будет иметь высокую личностную и социальную значимость. Практика управления профессиональной карьерой ещё не стала повсеместно оптимальной, эффективной и адекватной индивидуальности человека. До настоящего времени она часто остается избирательной, манипулятивной, построенной на жёсткой конкуренции. Во мно­гих организациях управление профессиональной карьерой подменяется протекционизмом, продвижением команды энергичного лидера^[9].

Согласно одному из наиболее популярных в отечественной психологии прин­ципа классификации явлений — «пентабазиса» В.А. Ганзена^[10], выделяются про­странственные, временные, информационные и энергетические параметры. Более доступны и освоены психологией пространственные и временные характеристики. В отношении профессиональной карьеры как объекта исследования также можно выделять пространствен­ные (средовые) и темпоральные (временные, динамичные) характеристики профессиональной карьеры. И первые, и вторые являются актуальными предметами исследования^[11].

В зарубежной психологии и социологии тема профессиональной карьеры стала активно изучаться со второй половины 1950-х гг. К настоящему времени уже сложились и откристаллизовались основные подходы и течения в данной области. Наиболее активно профессиональная карьера изучалась в США. В последующем были выделены и описаны и разные культурные варианты становления и проявления профессиональной карьеры: североамериканский, восточный, европейский, каждый из которых также дифференцировался (например, скандинавский, германский, французский). К слову, российские специалисты^[12], повторяя типовые исторически сложившиеся методологические и методические приемы изучения карьеры, чаще оставляют в «тени абстрагирования» отечественные культурные традиции и ценности.

В ХХ в. были разработаны или ассимилированы базовые концепции профессиональной карьеры: само­актуализации А. Маслоу, самоэффективности и социального научения А. Бандуры, оперантного обусловливания Б.Ф. Скиннера, получившие своё развитие в работах Н. Бенц и Д. Хеккер, К. Тейлор и Д. Полма, Г. Уайт, Р. Лайкерта. К типичным особенностям изучения ПК можно отнести: 1) либо «субъектноцентрированный» подход (иначе говоря, взгляд на карьеры, как обусловленные свойствами субъекта) либо «организационно-центрированный» (взгляд на карьеры, как функцию кадровой политики компании); 2) преимущественно в сфере частного бизнеса или в крупных государственных организациях (вооруженные силы, полиция); 3) как правило, в среднем диапазоне должностной иерархии; 4) на выборках субъектов среднего воз­раста; 5) обследуемыми выступают лица, успешно и стабильно продвигающиеся по должностным позициям; 6) вне связи с динамикой развития социальных групп и 7) динамики развития организаций^[13].

Возрастающая на протяжении ХХ в. динамичность «внешних условий» жизни современного человека, дезинтеграция социальных сетей, ранее эффективных форм организации коллективной деятельности, разрушение прежних ценностей (семьи, национальных традиций, обязательств, ответственности), переход от эры заранее заданных «референтных групп» в эпоху «универсального сравнения» рефлексиру­ется философами и социологами как текучесть, кризис, слом. На рубеже ХХ и ХХI вв. новые грани социальный реальности выявляют новые аспекты проблемы профессиональной карьеры, дающие основания к использованию выражения «актуальные проблемы». Во второй половине ХХ в. процессы профессионального и личностного развития человека уже не рассматривались бесконфликтными, исключительно позитивными. Увели­чение в ХХ в. продолжительности жизни человека, в том числе профессиональной, в сочетании с ростом уровня образования и профессиональной подготовленности требует более дифференцированного и детализированного вычленения этапов ПК сравнительно с «классическими», выделенными в середине ХХ в. В. А. Бодровым, Ш. Бюллер, Е. А. Климовым, Д. Левинсоном, Р. Кеганом, С. Осипоу, Д. Сьюпером, Э. Эриксоном^[14].

В конце ХХ в. сама периодизация стала рассматриваться как гибкий процесс. Её основаниями могут выступать возраст, «карьерный возраст», динамика карьеры. К ним можно присовокупить изменения человеком вида профессиональной деятель­ности, должностной позиции, состава своего окружения, особенности «двойной» профессиональной карьеры спортсменов, офицеров силовых структур, несостояв­шиеся карьеры, «женская карьера», вынужденная необходимость в середине жизни «начинать всё заново» вследствие потери работы, болезни и травматизма, профес­сиональных и географических миграций^[15]. Этим усиливающимся историческим тенденциям отвечает понимание профессиональной карьеры как поливариатийной (протейной), уникальной в каждом единичном случае, что разделяется и отечественными специалистами^[16]. Можно добавить, что подобные специфику и «от­клонения» вернее было бы рассматривать как проявления общих закономерностей периодизации профессиональной карьеры, её циклов, её (само) развертывания и саморазвития^[17].

В новой социальной реальности по-новому ставятся вопросы содержания и ди­намики профессиональной карьеры, её периодизации, в широком смысле — темпоральных характеристик профессиональной карьеры. Уже в первых концепция отмечены факты повторяемости некоторых моментов в становлении профессиональной карьеры субъекта на новой работе — как «карьерные циклы». Но тема (само) развёртывания, возобновляемо­сти, повторяемости отдельных фрагментов профессиональной карьеры до настоящего времени не стала стержневой для рассматриваемой проблемы, как и понимание профессиональных кризисов как «точек бифуркации» ^[18].

Предметом исследования все ещё не стала целостная хронология профессиональной карьеры. Карьера чаще изучалась в её срединных фрагментах (этапах, должностных позициях, вре­мени жизни), в сферах, в которых человек имеет достаточно «степеней свободы» для быстрого и приемлемого для себя построения своей карьеры, её прерывания или изменения. «Полюса» профессиональной карьеры и карьерного пространства малоизучены. Целостная хронология профессиональной карьеры должна включать предстадию (до начала), средние этапы (работа в организациях) и постстадию (после последней отставки). Отметим также, что профессионально-карьерное самоопределение и становление профессиональной и карьерной идентичности студентов^[19] еще не воспринимается как первая, латентная стадия их профессиональной карьеры, как «инкубационная» фаза, как своеобразный «карьерный эмбриогенез».