Файл: Теоретические аспекты психологии карьеры.pdf

Часто не включаются в предмет изучения ресурсы развития, в том числе ин­терсубъектные и внесубъектные; не устанавливаются взаимосвязи хронологии и полноты самореализации человека в профессии и в других сферах (семьи, досуга). Отдельной темой должны стать взаимосвязи стадий профессиональной карьеры, структур профессионально важных качеств, стилей. Вероятно, оправданно проводить дифференцированный анализ профессиональной карьеры представителей разных социальных групп: а) «лидеров» — руково­дителей высокого ранга; в) «профессионалов» — руководителей среднего ранга и профессиональной «элиты»; с) «специалистов» — лиц, занимающих низовые по­зиции в должностной и профессиональной иерархии^[20].

Определяющим методологическим прорывом должно стать изучение карьеры в контексте совместной деятельности субъектов. К историческим парадигмальным ограничениям можно отнести и разделённость изучения профессиональной карьеры субъекта, групповой динамики, темпоральных характеристик эволюции самих организаций. Также профессиональной карьеры субъекта должна изучаться в тесной связи с динамикой изменений его личностных, социально демографических характеристик, с полнотой самореализации в семье и других сферах жизнедеятельности (да, есть исследования, констатирующие связь успешности или неуспешности карьеры и благополучия человека в семейной сфере, но не их изучение как сопряженных процессов).

Размышляя о возможных перспективах НИР и разработки новой методологии, можно привести аналогии. Так, например, в социальной психологии около 30 лет назад откристаллизовалась проблемная область и направление исследований — «хронемика» — область теории коммуникации, изучающая временную структуру общения, то есть согласование индивида с членами малых групп во времени, под­страивание под темп, длительность, очередность высказываний и пауз друг друга^[21]. Эмпирически установленные эффекты синхронизации циклов межличностного общения рассматриваются как основной механизм формирования социального времени, в рамках которого происходит согласование ритмов и других характеристик индивидов и групп^[22].

В социальной психологии происходит отказ от линейных моделей развития групп. Групповые процессы рассматриваются как нелинейные и неравномерные, признается возможность несовпадения разных аспектов в стадиях развития групп, повторность отдельных стадий, регресс в групповой динамике; признаётся невозможность создания универсальных моделей развития групп и зависимость её периодизации от факторов социальной среды; получает признание теория неустой­чивого равновесия, объясняющая развитие групп не поступательно, а скачкообразно, как чередование фаз стабильности с краткосрочными фазами изменений; получает признание теория синхронизации циклов индивидуальной и групповой деятельности. Совместная деятельность также рассматривается как паттерны фаз развития групп и колебаний эффективности их деятельности. При этом социальная среда детерминирует не только формальные, в частности, темпоральные, но и содержательные характеристики поведения и деятельности людей в организации.

Таким образом, становление профессиональная карьера субъекта есть концентрация ряда фундаментальных и частных проблем психологии. Изучение вышеназванных взаимосвязанных проблем потребует разработки адекватной методологии и методов анализа соответствующих классов психологических реалий. В широком смысле, проблема темпоральных характеристик профессиональной карьеры есть проблема взаимоотношений индивида и среды, в узком — самоорганизации временных структур жизнедеятельности человека при изменении окружения (среды).

При таком подходе возможности управления профессиональной карьерой субъекта видятся через изменение пространственных характеристик (условий среды — аргументов), отражающихся во временных характеристиках (функциях). К темпоральным характеристикам профессиональной карьеры можно относить продолжительность, темп, повторяемость процессов и явлений, а также темпоральные структуры. Эмпирическими характеристиками могут выступать количество приёмов на работу или увольнений, должностные позиции, продолжительность общего стажа работы, стаж работы в организации, стаж на разных должностных позициях. Концептуальные основания — типовые периодизации профессиональной карьеры, продолжительности и последовательности отдельных фаз, особенности типичных временных структур и процессов их (само) развёртки (саморазвития) ^[23].

Концентрированно научная новизна изучения профессиональной карьеры предполагает изучение ее как: 1) целостного синдрома; 2) на протяжении всей профессиональной жизни человека, включая предшествующие стадии предкарьеры (ученичества) и посткарьерные стадии (после отставки); 3) как сопряженных фаз динамики профессиональной карьеры субъекта, динамики малых социальных групп, динамики эволюции организаций; 4) во взаимосвязи хронологии и полноты самореализации человека в профессии и в других сферах; 5) во взаимосвязи стадий профессиональной карьеры, структур профессионально важных качеств и стилей; 6) дифференцированный анализ представителей разных социальных групп: а) «лидеров» — руководителей высокого ранга; в) «профессионалов» — руководителей среднего ранга и профессиональной «элиты»; с) «специалистов» — лиц, занимающих низовые позиции в должностной и профессиональной иерархии; 7) в контексте совместной деятельности субъектов.

Принципиально новым методическим подходом может быть рассмотрение профессиональные карьеры субъектов совместной деятельности в контексте динамики малых групп (профессиональных и родственных, прежде всего), организаций (социальной мезосреды) и социума в целом (макросреды). Такой подход можно определить как изучение сопряженных темпоральных характеристик профессиональной карьеры субъекта, результаты которого могут эвристично экстраполироваться на широкий спектр разных видов совместной деятельности — управленческой, трудовой, исполнительской, учебно-образовательной, спортивной^[24].

Новым аспектом, вместе с тем органичным, может быть рассмотрение в единстве как «позитивной» профессиональной карьеры (развитие, продвижение), так и «негативной» профессиональной карьеры (утрата перспектив роста, состояние безработного), в единстве как «профессионального развития» (личностного, квалификационного, карьерного), так и «негативной эволюции» (профессиональных деструкций, деформаций, заболеваний, стрессов, выгорания, постстрессовых синдромов), как явных (периоды активной профессиональной деятельности), так и латентных фаз (предподготовка к профессии, обучение и переподготовка, а также жизнь после отставки).

Психофизиологическая, нравственная и социально-экономическая «цена» успешной и неуспешной карьеры, реальная её периодизация также должны входить в предмет комплексного изучения профессиональной карьеры субъекта^[25]. Высокая динамичность внешних условий жизни современного человека по-новому ставит тему «внутренних условий», преломляющих первые и формирующихся во взаимодействии с ними (С. Л. Рубинштейн), тему взаимосвязей процессов развития и сохранности личности, субъекта, индивида.

1.2. Факторы карьерного успеха

Одной из ведущих характеристик успешных людей является активность. Активность личности – это особый вид деятельности или особая деятельность, отличающаяся интенсификацией своих основных характеристик (целенаправленности, мотивации, осознанности, владения способами и приёмами действий, эмоциональности). Профессиональная активность обусловливает заинтересованное отношение личности к деятельности, активную направленность на социально значимые ее аспекты. Профессиональная активность проявляется в поиске новых, более эффективных способов выполнения деятельности, изменении устоявшихся взаимоотношений с коллективом, попытках преодолеть, сломать традиционно сложившиеся методы управления, в неудовлетворенности собой, стремлении выйти за пределы себя.

Высокий профессионализм позволяет личности реализовать и свою склонность к сверхнормативной профессиональной активности, максимально выражающей запредельные возможности человека. Полная погруженность в профессиональную жизнь, удовлетворенность выбранной профессией, осознанная профессиональная позиция, постоянное подтверждение своей профессиональной значимости, нужности и полезности приводят к развитию индивидуальной карьеры.

Большинство исследователей карьеры, (А. Л. Журавлев, Г. И. Терехов, Б. Г. Молл, А. Д. Киба, А. В. Филипов, И. С. Слепцов) сходятся во мнении, что индивидуальная карьера определяется влиянием ряда индивидуальных и личностных особенностей внешней среды.

Так, Д. Сьюпер выделяет среди факторов, определяющих карьерный процесс индивида, три группы ^[26]:

1.Психологические факторы – интеллект и специальные способности человека, его интересы, ценности и потребности, влияющие на выбор карьерного пути, стабильность процесса продвижения, достижение успеха в карьере.

2. Социальные факторы – социоэкономический статус (высокий), уровень образования, семейная ситуация, раса, пол, религия. Автор отмечает, что сочетание психологических и социальных факторов во многом является определяющим для успешного развития карьеры.

3.Экономические и общественные факторы. Эти факторы находятся вне контроля человека, но, влияя на ситуацию на рынке труда, определенным образом определяют возможности развития карьеры.

Швальбе Б., Швальбе X.^[27] считают, что изучение индивидуальных карьерных процессов должно включать анализ организационной, мотивации и принятия карьерных решений – это, по мнению авторов, микроуровневые факторы.

В группе психологических факторов карьеры выделяются три подгруппы:

1. Организационно-психологические факторы (организационная культура, климат, стиль управления).

2. Социально-психологические факторы (роль и статус человека в рабочей группе, особенности взаимодействия в профессиональной среде).

3. Личностные факторы (интеллект, волевые качества, коммуникативные и эмоциональные особенности, характеристики сферы самосознания, потребностно-мотивационной сферы).

Процесс развития индивидуальной карьеры детерминирован сочетанием различных факторов: личностных особенностей человека, социальных воздействий и влияний, макроэкономических условий в обществе.

В. А. Чикер^[28] полагает, что важными для достижения карьерного успеха являются такие качества, как способность к ясному самопониманию, реальные, адекватные представления о своих способностях и возможностях, четкие и ясные цели и ценности, умение искать и находить необходимую информацию, рассматривать множество альтернатив, умение планировать и организовывать свои действия, способность к эффективному самоконтролю, умение и желание постоянно учиться, умение получать удовольствие от процесса реализации своих планов, преодолевать нерешительность и сопутствующую ей тревожность.

В зарубежных исследованиях (К. Хорни, Д. Майерс, С. Холл) значение придается таким личностным характеристикам, как мотивация достижения и карьерные устремления, которые во многом определяют, насколько настойчиво и упорно будет человек трудиться для достижения поставленной цели, желаемого успеха.

Л. Мэкки, П. Патулло выделяют три основных мотива в выборе личной карьеры: стремление к власти, к успеху, мотив причастности. Те, кто стремится к власти – энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции, стремятся к лидерству. Мотив стремления к успеху чаще всего удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. Мотив причастности формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим. Люди, руководствующиеся тем или иным мотивом при выборе карьеры, будут ориентированы на достижение определенных целей, работу в организации, предоставляющей возможность реализовать устремления.

К. Г. Барбакова, А. И. Баикина, С. М. Моор отмечают, что наибольшего успеха в карьере достигают люди с мотивацией к управлению, потребностью во власти. При этом исследования показывают, что мотивация власти в равной мере присуща и мужчинам, и женщинам, активно выстраивающим свою карьеру.

Важными качествами, способствующими достижению успеха в карьере, многие исследователи (В. А. Поляков, П. А. Михненко, А. Либина) считают способность к эффективному самоконтролю эмоций и поведения, общую интернальность, волевые качества, энергичность, выдержанность, настойчивость, решительность, стрессоустойчивость – качества, отражающие особенности эмоционально-волевой сферы личности^[29].

Большое значение в успешном построении карьеры имеют также качества, которые могут быть отнесены к организационно-коммуникативной подструктуре личности: ориентация на групповые нормы, командное взаимодействие, динамичность межличностного общения, владение навыками делового общения и организаторскими навыками, умение осуществлять различные виды психологического воздействия.

Наряду с факторами, способствующими успешности индивидуальной карьеры, существуют факторы, препятствующие карьерному продвижению, тормозящие его, приводящие к карьерному кризису.

А С. Гусева выделяет по характеру действия – факторы сдерживания и сопротивления, по отношению к источнику формирования – индивидуальные и средовые, отмечая, что эти факторы тесно взаимосвязаны^[30].