Файл: Теоретические аспекты психологии карьеры.pdf

Изменение основных мотивационных стимулов по мере пребывания человека в организации на одной должности отражено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Психологическое отношение к работе в зависимости от пребывания в должности

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника в ООО «Фортуна» необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 3.

Таблица 3

Планирование карьеры

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями, как:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Менеджер по персоналу ООО «Фортуна» уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования как средства стимулирования ограничены сформированностью на предприятии общей системы управления карьерным процессом.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом в ООО «Фортуна» могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и работником по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Основными функциями системы управления карьерным процессом в ООО «Фортуна» соответственно целям будут:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации), а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий работников;
• активизация карьерных устремлений работников, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом в ООО «Фортуна» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

• коллегиальность в принятии решений по карьере;
• совмещение целей организации и индивидуальных интересов работника;
• непрерывность развития и продвижения работников;
• прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
• экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания – под новую должность»).

Предлагаемая система карьерного роста в ООО «Фортуна» представлена на рисунке 3.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Фортуна» должна включать в себя следующие услуги:

• давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
• указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
• помогать работникам установить цели карьеры;
• поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны: регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Исполнительный директор

Заместители директора

Старший

администратор

Администратор

Менеджер среднего уровня

Старший

Менеджер высшего уровня

официант

Официант

Менеджмент низшего уровня

Н

Работник

Источник: Разработано автором

Рисунок 3 - Проект системы карьерного роста в ООО «Фортуна»

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. В ООО «Фортуна» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы;
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой в ООО «Фортуна». В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Выводы.

В работе проведено исследование управлением карьерой работников в ООО «Фортуна».

Как показал анализ, в данной организации отсутствует схема замещения должностей для конкретного специалиста или руководителя, точнее документ находится в стадии разработки. Индивидуальные планы развития также отсутствуют. Поэтому все полученные данные не обрабатываются, а подшиваются в личное дело, либо складываются в отдельную папку и лежат до утилизации. В ООО «Фортуна» доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты.

В ООО «Фортуна» целесообразна разработка системы управления деловой карьерой как фактор снижения текучести кадров и закрепления персонала. Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Фортуна» должна включать в себя следующие услуги: давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять; указывать систему, а соответствие с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места; помогать работникам установить цели карьеры; поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Заключение

Понятие «карьера» предполагает продвижение по служебной лестнице, связанное, прежде всего, с развитием профессиональных способностей личности, совершенствованием ее профессиональных навыков, уровня квалификации и факторов, способствующих продвижению по карьерной лестнице.

Высокий профессионализм позволяет личности реализовать и свою склонность к сверхнормативной профессиональной активности, максимально выражающей запредельные возможности человека. Полная погруженность в профессиональную жизнь, удовлетворенность выбранной профессией, осознанная профессиональная позиция, постоянное подтверждение своей профессиональной значимости, нужности и полезности приводят к развитию индивидуальной карьеры.

Факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие качеств, способствующих достижению успеха); неконструктивные установки, связанные с достижением успеха, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

В работе проведено исследование управлением карьерой работников в ООО «Фортуна».

Как показал анализ, в данной организации отсутствует схема замещения должностей для конкретного специалиста или руководителя, точнее документ находится в стадии разработки. Индивидуальные планы развития также отсутствуют. Поэтому все полученные данные не обрабатываются, а подшиваются в личное дело, либо складываются в отдельную папку и лежат до утилизации. В ООО «Фортуна» доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты.

В ООО «Фортуна» целесообразна разработка системы управления деловой карьерой как фактор снижения текучести кадров и закрепления персонала. Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Фортуна» должна включать в себя следующие услуги: давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять; указывать систему, а соответствие с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места; помогать работникам установить цели карьеры; поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.