Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Совокупность внутренних и внешних мотивов определенным образом организуется и составляет мотивационную сферу личности. Главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности, – отношения иерархии мотивов. А. Маслоу выстраивает иерархию мотивов по степени их близости к удовлетворению витальных потребностей [21, с. 196]. В основе иерархии лежит необходимость поддерживать физиологический гомеостаз; выше – мотивы самосохранения; далее – уверенность, престижность, любовь. На вершине иерархии – познавательные и эстетические мотивы, ведущие к развитию способностей и самоактуализации личности. Выделяют следующие фундаментальные потребности [15, с. 57]:

• физиологические потребности (пища, вода, сон и т. п.);
• потребность в безопасности (стабильность, порядок);
• потребности в любви и принадлежности (семья, дружба);
• потребность в уважении (самоуважение, признание);
• потребность в самоактуализации (развитие способностей).

Иерархия потребностей представлена следующим образом:

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Иерархическая модель системы потребностей А. Маслоу дает объяснения, почему самоактуализация, выражающая сущность человека, зачастую не выступает в качестве реального мотива. У большинства людей не удовлетворены потребности низших уровней, являющиеся более насущными, чем самоактуализация, поэтому активность человека направляется на удовлетворение именно данных потребностей [8, с. 211].

Данная иерархия неоднократно подвергалась критике в отечественной психологии. В частности, А. Н. Леонтьев считает данную попытку построения иерархии неудачной, подчеркивая, что иерархические отношения между мотивами являются релятивными (относительными) и определяются складывающимися связями деятельности субъекта [20, с. 134]. При этом смыслообразующие мотивы всегда занимают более высокое место в иерархии мотивов [15, с. 59].

При рассмотрении связи потребности с деятельностью необходимо выделить следующие этапы, которые проходит потребность [8, с. 210]:

• период до первой встречи с предметом, удовлетворяющим потребность;
• период после данной встречи, когда предмет потребности обретен (опредмечивание потребности).

Вышеописанные этапы можно представить в виде таблицы:

Таблица 1

Взаимосвязь потребностей с деятельностью

Самим актом опредмечивания потребность меняется, преобразуется, становясь определенной потребностью, потребностью именно в данном предмете. При этом в акте опредмечивания потребности рождается мотив.

Способ удовлетворения потребностей зависит от многих факторов: от обстоятельств и условий, в которых нужно осуществить это удовлетворение, от имеющихся у индивида привычных способов удовлетворения потребности, от характера возникших и сопутствующих потребностей, от сформировавшихся ценностных ориентаций [6, с. 219].

Данный процесс сопровождается сложной системой эмоций. Сама эмоциональная сфера содержит в составе включенных элементов на различных уровнях самооценку, мотивацию (как эмоциональные тенденции, которые управляют или облегчают достижение целей), а также мотив достижения (как стремление к улучшению или к совершенствованию). Г.М. Бреслав подчеркивает, что между мотивами, потребностями и эмоциями существует взаимосвязь [3, с. 184].

Структура мотивации представляет собой единство мотивации отношения и мотивации достижения [12, с. 63]. Мотивация отношения – наиболее яркая характеристика активности личности, а именно активности отношения, лежащей в основе определения содержания самосознания человека. Основными элементами этого содержания являются ценности, выражающие собой духовный потенциал личности, предопределяющий основные направления социальной и профессиональной ориентации человека, мотивационные стратегии актуализации человеком собственных ценностей. Мотивация достижения – в структуре самосознания представляет сферу сознания личности [22, с. 39].

В этой мотивации представлены индивидуальные свойства личности, переосмысленные при участии активности самосознания (человек раскрывает для себя то, как конкретно он себя видит и, исходя из этого, ставит перед собой конкретные цели достигнуть каких-либо результатов).

В целом, мотивация достижения обеспечивает социализацию человека в плане саморегуляции его поведения. При этом дефекты мотивации достижения являются основной причиной того, что человек не может реализовать собственные поставленные цели. Эти цели выдвигаются в сфере мотивации отношения, на основе которой человек выстраивает свое собственное отношение к окружающей действительности [8, с. 209]. Мотивация к достижениям является устойчивой характеристикой личности. По соче­танию мотиваторов обнаруживаются три типа личностей, объединяющих в своей структуре следующие факторы [2, с. 232]:

• лица с потребностью в ощущении собственной востребованности в интересной общественно по­лезной деятельности и потребностью в завоевании признания со стороны окружающих людей. Для данного типа личности важным условием активности является наличие факторов, удовлетворяющих личные интересы;
• лица с высоким уровнем результатов по фактору потребности в завоевании признания со сто­роны окружающих и потребности ставить для самого себя сложные цели и достигать их. Данные лица отличается сильно выраженным стремлением к достижениям, эти люди стремятся получить признание общества и это стимулирует их активность, направленную на достижение поставленных целей;
• лица с потребностью в социальных контактах и потребностью в вознаграждении. Такие лица характеризуются стремлением к общению и совместной деятельности с единомышленни­ками. При наличии сильно выраженной потребности в денежном поощрении, в процессе мотивирования таких людей следует сделать акцент на социальный аспект деятель­ности.

Наиболее существенное различие выражается в преобладании у субъекта "внутренней" мотивации, связанной с удовлетворением от самого процесса работы, или "внешней" мотивации, связанной с ориентацией на вознаграждение как единственный ценный результат. Внешне мотивированные личности обнаруживают гораздо больше побочных негативных эффектов - меньшую креативность, большую нетерпеливость, меньшую обучаемость [14, с. 156]. На успешность деятельности значительное влияние оказывает возможность удовлетво­рения потребности в признании в результативности перемен [22, с. 41]. Лица, ощущающие в усло­виях стабильной деятельности признание своей компетент­ности, испытывают некоторое психическое напряжение по поводу сохранения собственного авторитета, что может понижать их активность еще на стадии ожидания изменений [6, с. 220]. В ситуации когда личности с высокой потребностью в признании так и не получают его, возможно по меньшей мере две поведенческие стратегии: либо они окажутся равнодушными к дальнейшей деятельности, либо активизируют деятельность за счет информирования о перс­пективах сохранения признания в постоянно меняющихся условиях среды [11, с. 21].

1.2. Профессиональная мотивация как основа профессиональной успешности персонала организации

Успешность организации и ее конкурентоспособность в условиях нестабильности внешней среды напрямую зависят от успешности профессиональной деятельности ее служащих [9, с. 94]. Именно профессиональная деятельность способна выявить результативность личности и успешность субъекта профессиональной деятельности. Сама деятельность понимается как специфическая человеческая форма отношения к окружающей действительности, сущность которой состоит в его целесообразном преобразовании в человеческих интересах, при этом в деятельностном процессе человек преобразует окружающую действительность и самого себя [32, с. 7].

Успешность профессиональной деятельности является одной из наиболее значимых социокультурных установок человека, служит критерием оценки деятельности специалистов различных сфер и направлений, универсальным социопсихологическим мотивом самоидентификации личности [29, с. 286]. К психологическим составляющим успешности в отечественной и западной науке относятся [14, с. 112]: уровень притязаний, мотивы, диспозиции к достижениям, самооценка, уровень самосознания личности, ценности личности и др. Выбор профессии является сложным мотивационным процессом, от которого в будущем зависит степень удовлетворенности собственной жизнью [15, с. 270].

Под профессиональной мотивацией понимается действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией [4, с. 246]. Формирование профессиональной мотивации осуществляется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации. Проблема профессиональной мотивации в настоящее время приобретает особое значение, так как именно в ней выявляются базисные особенности взаимодействия человека и социума. Профессиональная мотивация – система личностных диспозиций, побуждающих, направляющих и регулирующих деятельность субъекта на рабочем месте в рамках определенной должности. Причем мотив профессиональной мотивации представляет собой сложное интегральное образование, выстраивающееся из единиц элементного уровня мотивации – психологически обогащенных потребностей и стимулов [5, с. 138].

Следует выделить пять уровней организации мотивационной сферы в профессиональной деятельности [19, с. 110]:

• Метасистемный уровень – представлен интегральной категорией – человеческой личностью и формирующейся личностной структурой регуляции взаимодействия с окружающей реальностью;
• Уровень системной организации – система мотивации профессиональной деятельности формируется под влиянием факторов профессиональной среды;
• Уровень субсистем – внутри системы мотивации профессиональной деятельности выделяются совокупности организованных компонентов – субсистемы, которые формируются внутри системы для обеспечения ее функциональных проявлений;
• Компонентный уровень – субсистемы образуются из сочетаний компонентов нижележащего уровня – мотивов;
• Элементный уровень – система состоит из наиболее простых образований – компонентов, каждый из которых обладает качествами специфического целого.

При правильно выбранной профессиональной деятельности растет потребность в достижении успехов в выбранной профессии, при этом мотивация достижения проявляется как стремление к повышению уровня собственных возможностей и побуждает к совершенствованию собственных действий [32, с. 59]. Устойчивость мотивации достижения обеспечивает динамику успешности профессиональной деятельности [15, с. 272]. Выбор профессии определяет в дальнейшем ее эффективность и осуществляется в зависимости от различных обстоятельств, однако при выборе вида деятельности необходимо учитывать то, насколько выбираемый род деятельности соответствует способностям и склонностям того или иного человека [9, с. 93]. Механизм подобного выбора представлен следующим образом:

Рисунок 2 - Психологические механизмы выбора вида деятельности и ее эффективности

Также существуют критерии и субъективной личной успешности, которые формируются самим человеком в виде переживаний и применяемые им самостоятельно в качестве оценки собственной успешности или не успешности [30, с. 254].

Объективные и субъективные критерии оценки успеха становятся компонентом "мотивационного Я" человека и имеют важное значение ориентиров в деятельности. На всех этапах развития профессионализма человек действует в рамках следующих групп факторов: объективных и субъективных. Показателями успешности профессиональной деятельности является соотношение объективных и субъективных особенностей.

Объективными специфическими особенностями успешности профессиональной деятельности являются требования, нормы и ограничения, определяемые со стороны профессии к труду профессионала и наличию у него определенных особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств). При этом субъективные особенности представлены имеющиеся у данного специалиста задатки и способности, индивидуально-психологические свойства, его мотивация и уровень притязаний, а также самооценка. Среди внутренних качеств личности, определяющих ее жизненную успешность, можно выделить следующие [29, с. 256]: мотивация достижения, активность жизненной стратегии, уверенность в себе, стремление к саморазвитию, креативность и др.

Основными показателями к профессиональной мотивации, указывающими на отношение сотрудника к профессиональному труду, являются следующие [13, с. 73]:

• Удовлетворенность индивида собственным трудом;
• Заинтересованность в конечных результатах собственной профессиональной деятельности;
• Приверженность индивида своей организации.