Файл: Анализ организационной культуры РКЦ «Прогресс».pdf

Если исходить из этого анализа, то можно сделать вывод, что все элементы организационной культуры представляются на 2 уровнях - внешнем и внутреннем. Внешний уровень представляется символикой, которая является видимым проявлением корпоративной культуры - слоган, символика, материальное поведение, одежда. Внутренний уровень представлен элементами - цель, миссия компании, традиции, герои компании, ценности, коммуникации, корпоративные мероприятия.

Элементами внешнего уровня выступают лозунги и символы. Также немалую роль играют мебель, приборы, инструменты, интерьер, одежда, офис^[7].

Ключевая составляющая организационной культуры - это миссия компании. С ее помощью организация выражает основную роль, для чего она была создана. Работники должны хорошо владеть информацией о миссии компании, потому что лишь в ней закладывается основная ценность компании.

Философия основателей компании также выступает основным элементом. Постоянно основатели организации оказывают окончательное воздействие на становление организационной культуры.

Еще одним важным элементом можно назвать ценности компании. Они часто представлены свойствами конкретного предмета, которого способно удовлетворить потребности группы людей или одного человека.

Также составляющими внутреннего уровня можно назвать легенды, мифы и рассказы. Но эта форма передачи организационных ценностей не очень надежна, так как основная идея события бывает не точно выражена. Рассказами считаются истории, которые основаны на реальных событиях. Мифы отражают рассказы о прошлом «в былые времена». А легенды - это пересказ событий, которые будут довольно приукрашены придуманными подробностями.

Основным элементом, который направлен на укрепление и поддержание организационных ценностей формы, являются ритуалы. Они являются упорядоченной системой действий, объединяющие в себе главные ценности компании. К ритуалам относят признания, по вступлению нового работника в компанию и т.д.

Важным элементом организационной культуры выступает язык общения. В любой компании внутреннего уровня есть свой язык общения, по которому работники осуществляют его развитие и сохранение.

Заключительный элемент внутреннего уровня организационной культуры - это корпоративные мероприятия. Эти события нужны для налаживания отношений между работниками, их знакомства с руководством и коллегами.

На сегодняшний день популярной является модель, принятая в начале 1980-х годов Робертом У. и Томом Питерсом. Эта модель рассматривает 7 основных факторов успеха организации, на которые воздействует организация и задает нужные вопросы деятельности всего предприятия.

В модели выделяют «гибкие» и «жесткие» элементы организационной культуры. «Гибкие» элементы представляются персоналом, навыками, общими ценностями, стилем лидерства. Они имеют сложную природу, тяжело поддаются определению, и необходимы индивидуальные и нестандартные решения при принятии управленческих решений.

«Жесткие» элементы включают структуру, стратегию и системы, они легко изменяются при помощи управленческих решений, их «жесткость» проявлена в четкой и безусловной определимости.^[8]

Главной особенностью подходов по изучению корпоративной культуры зарубежных исследователей выступает яркий акцент на факторы духовной культуры, то есть на ритуалах, ценностях и другое. Э. Шейн, Д. Хескетт, Р. Килман и Д. Котер рассматривали организационную культуру только на уровне базовых ценностей, норм, идей и правил.

В исследованиях российских ученых появляется тенденция к равнозначному вниманию на материальные элементы корпоративной культуры, а также элементам духовной культуры. Работы В.А. Спивака и

О.С. Виханского показывают, что условия и средства труда в виде факторов культуры имеют такое же значение, как базовые ценности и установки. В нашей экономике продолжаются структурные преобразования, которые связаны с построением эффективной экономической системы и материально-технической базы, этим объясняется интерес к материальным элементам культуры.

Материальные элементы культуры влияют также на эффективность деятельности организации и ее имидж. При нехватке сильных материальных факторов труда нельзя будет создавать прочную клиентскую базу, которая смогла бы обеспечить успешное будущее существование организации.

Все вышеперечисленные элементы наполняют и отражают смыслом всю концепцию организационной культуры. В итоге, можно сделать вывод, что организационная культура богата содержанием, ей важны миссия и цели компании, коммуникации, мифы, ритуалы, атрибутика, символика, герои организации, одежда и многое другое в организации.

Рис. 1. Содержание отношений организационной культуры (по В. Сате)

Исходя из известных случаев, руководитель должен принять решение - либо менять культуру, либо подстраивать людей под новые условия. Культура - это фундаментальное явление, создающееся годами и практически неизменное, но единственное возможным решением в ее поддержании будет увольнение слабых и наем подходящий людей^[9].

Рис. 2. Методы изменения и поддержания организационной культуры

Предметы и объекты внимания, контроля и оценки со стороны менеджеров - это наиболее сильный метод поддержания культуры в компании, ведь своими повторяющимися действиями сотрудник дает знать, что является для него важным и чего можно ожидать.

Целью любого бизнеса выступает максимизация прибыли, но не желательно, чтобы работникам ежедневно напоминали, что они являются лишь средством для достижения этой цели. Если поменять ориентир, то ситуация изменится.

Доход приносят люди, если руководитель делает упор на то, что ожидает от своих работников не прибыли, а их квалификационного развития, требует знания ассортимента, клиентской базы и тому подобное. У сотрудника будет складываться мнение, что руководитель ориентирован на его профессионализм.^[10]

Существует несколько видов реакций руководителя на организационные кризисы и критические ситуации:

1. Размах и глубина кризиса требуют от компании или усилия имеющейся культуры, или же внедрения новых норм и ценностей, меняющих ее в конкретной мере.

2. Моделирование ролей, тренировка и обучение. Работники усваивают организационную культуру через исполняемые роли. Во время обучения работников необходимо концентрировать внимание на нюансах и элементах организационной культуры. В обучающие материалы или фильмы пропагандируют культурные аспекты, содержат символику.

3. Критерии определения статусов и вознаграждений. Культура в компании изучается путем привилегий и наград. Они обычно связаны с определенными образцами поведения и этим расставляют для сотрудников приоритеты, а также указывают на ценности, имеющих значение.

4. Критерии принятия на работу, увольнения и продвижения. Все это считается одним из основных способов поддержания культуры на предприятии. Это то, из чего исходит компания и ее руководство, что регулирует весь кадровый процесс, быстро определяют продвижение работников внутри компании.

5. Организационные символы и обрядность. Множество ценностей и верований, лежащие в основе культуры компании, проявлены через саги и легенды, ритуалы, церемонии.

Таким образом, для составления единого механизма у компании, для эффективной работы и приобретения «лица» необходимо прикладывать максимум усилий. Есть несколько инструментов для воздействия на организационную структуру, через которые ее поддерживают и изменяют. Организационная культура аккумулирует ценности, помогает развитию кадров, определяет место и роль каждого работника, создает внешний и внутренний имидж компании.

Таким образом, мы приходим к выводу, что:

1. Организационная культура включает в себя нормы и ценности, которые разделяют большинство сотрудников.

2. Функции внешней адаптации дают возможность адаптироваться к внешней среде. А функции внутренней среды помогают понять, как им необходимо взаимодействовать друг с другом.

3. Ключевыми элементами организационной культуры являются групповые нормы, философия организации, поведенческие стереотипы, имеющийся практический опыт, технические приемы и методы, способность осуществлять конкретные действия, организованный климат.

4. Основу организационной культуры формирует и закладывает руководство организации.

5. Для формирования эффективной организационной культуры нужно для начала создавать доверительные отношения в коллективе.

2. Анализ организационной культуры предприятия РКЦ «Прогресс»

2.1. Характеристика организационной культуры РКЦ «Прогресс»

ОАО «РКЦ «Прогресс» - ведущее российское предприятие и один из лидеров мировой космической отрасли по разработке, производству и эксплуатации ракет-носителей среднего класса.

Формирование организационной культуры РКЦ «Прогресс» началось с момента зарождения предприятия. Здесь происходит постоянное развитие в направлениях: проводится комплекс мер по структурной перестройке производства и адаптации при развитии рыночных отношений, а также значительно увеличивается ассортимент дополнительных услуг (консультирование, подготовка инновационных менеджеров).

О сформировавшемся уровне организационной культуры РКЦ «Прогресс» свидетельствуют следующие факторы:

- большое количество принятых и выполненных заказчиками работ;

- число официально зарегистрированных объектов интеллектуальной собственности;

- число разработок, реализованных в промышленности.

Данный перечень характеризует деятельность РКЦ «Прогресс» за конкретный срок, от времени создания до рассмотрения вопроса оценки организационной структуры.

Помимо этого, неотъемлемыми компонентами организационной культуры РКЦ «Прогресс» являются:

- персональная культура любого работника и высокий уровень IQ. На предприятии все больше осознается необходимость в рассмотрении целостности человека, то есть не только душевного и телесного, но и духовного существа.

- нормой является и нравственно-правовое поведение (отношение к коллегам, нетерпимость к нарушителям норм, соблюдение норм, справедливость в спорных отношениях).

- продекларированные ценности, нормы предприятия (ориентация на передачу знаний, постановка высоких целей для работников компании).

Среди интеллектуальных способностей сотрудников РКЦ «Прогресс» выделяются качества ума, эрудиция - способность к синтезу, анализу, быстроте, гибкости, свойства памяти - легкость и прочность запоминания, свойства изображения - реалистичность, фантазирование, воображение, а также специальные способности (музыкальные, технические, организаторские, коммуникативные - способность сближаться, знакомиться, влиять на людей).

На предприятии активно используется система психологического консультирования и тестовые обследования личности.

В АО РКЦ «Прогресс» используется демократический стиль руководства, то есть руководство децентрализует свою власть, консультируется со своими сотрудниками, принимающие участие в принятии решения. Сотрудники же получает максимум информации для получения представления о перспективах своей работы. Инициатива будет стимулироваться, а руководство вводит компоненты коллективного самоуправления.

Образцом для подражания выступает развивающаяся личность, духовно богатый и культурно развитый человек, не утопающий в суете повседневности, способный сделать свою жизнь содержательной, интересной. Этот работник свободен в своих мыслях, поступках и взглядах, умеет грамотно оценить пропаганду и рекламу, стандарты массовой культуры и капризы моды^[11].

Положительными чертами организационной культуры РКЦ «Прогресс» выделяют:

- оптимально организованную структуру обучения новых сотрудников: прохождение испытательного срока, способствующий лучшей адаптации на работе, закрепление кураторов, которые помогут разобраться в специфике работы;

- традицию отмечать день рождения предприятия;

- введение униформы. В сотруднике ценится умение презентабельно выглядеть. Для работников характерен деловой стиль одежды, опрятность;

- символику организации, выпуск календарей, бланков;

- обряды (по окончанию стажировки, учебы);

- проведение мер по совместному отдыху (выезды на природу, посещение бассейна, группы здоровья, юбилеи);