Файл: Анализ организационной культуры РКЦ «Прогресс».pdf

В связи с этим необходимо, чтобы как можно больше работников всех подразделений принимали участие в обсуждении и разработке программы развития организационной культуры. Именно в этом случае возникнет чувство соучастия, устанавливаются конкретные этапы работы о развитии организационной культуры.

Целью корпоративной культуры РКЦ «Прогресс» является достижение высоких результатов через усовершенствование управления человеческими ресурсами с целью обеспечения лояльности работников к руководителям и принимаемым ими решениям. Это приведет к повышению эффективности производственного менеджмента и деятельности организации в целом.

Миссия высшей квалифицированной работы по совершенствованию корпоративной культуры предприятия заключается в формировании общей корпоративной среды организации, позволяющая гибко и с сохранением организованности реагировать на изменение стратегических задач, обеспечивающая полноту вовлечения потенциала сотрудников в их решения, учитывающая своеобразие групп и коллективов, но сохраняющая общую идентичность и приверженность единым принципам.

Ниже перечислены этапы, которые помогут усовершенствовать уровень организационной культуры в АО РКЦ «Прогресс»:

1. Оценить качества корпоративной культуры организации.

2. Разработать нормативную базу для развития организационной культуры организации.

3. Разработать программу развития, предусматривающую реализацию некоторых направлений:

1) Использование и разработку руководством лозунгов и девизов, включающих задачи и миссию предприятия, принципы и правила.

2) Применение ролевого моделирования, которое выражается в ежедневном поведении руководства.

На РКЦ «Прогресс» руководство должно стать примером делового стиля одежды, организовывать ремонт офисного помещения и обеспечивать поддержание порядка работникам, выдавать задания с ограниченными сроками выполнения, регулировать график работы и эффективность отношений работников, выражать любовь к предприятию и пропагандировать такое отношение у сотрудников.

Стилем управления выступает один из важнейших элементов управления и теории корпоративной культуры. При повышении эффективности деятельности предприятия необходимо пересмотреть стиль управления на более демократичный. Руководство должно становиться лидером для окружающих^[16].

Меры, которые должны быть направлены на улучшение стиля руководства:

---

- ввести совещания директора с руководителями подразделений, где будут оглашаться долгосрочные и краткосрочные цели предприятия, положение дел на предприятии и т.д.

- ввести делегирование полномочий;

- проводить мероприятия для улучшения психологического климата - руководство должно общаться со своими подчиненными, интересоваться рабочей ситуацией;

- ввести различные конкурсы и награды на рабочем месте.

3) Использовать внешние мифы и символы, включающих систему поощрения, критерии, статусные символы, лежащие в основе кадровых решений.

При формировании нужных элементов корпоративной культуры и поддержания в организации необходимо разработать определенные мифы и символы, которые отображают ценности организации.

В мифах и символах должны демонстрироваться готовность к оказанию услуг, перспективы организации в будущем, свободный дух молодых работников, принцип работы в команде. После этого символы должны быть распространены по всему предприятию, у каждого из работников. Мифы должны закрепляться на подсознательном уровне работников ценности предприятия.

4) Следует обратить особое внимание на способы и критерии оценки труда работников организации. Оценка труда должна осуществляться по конкретным процедурам объективного характера для предотвращения ощущения несправедливости у работников организации, то есть оценка труда работников РКЦ «Прогресс» не должна иметь субъективный характер.

5) Следить за кадровой политикой предприятия. Она занимает особое место в деятельности РКЦ «Прогресс». Увольнение и наем работников производится руководством организации, а ведение личных дел и расчет заработной платы осуществляется главным бухгалтером.

Продвижения в организации практически не существует. Активно кадровая политика организации проявляется в развитии персонала, потому что этом в организации отводится особое место. Именно это позволяет сохранять имеющиеся положительные элементы корпоративной культуры.

6) Обеспечить прямые и обратные информационные потоки. Обеспеченность информации у работников РКЦ «Прогресс» характеризуется как довольно высокая.

7) Метод регламентации деятельности работников не применяется на РКЦ «Прогресс», потому что противоречит базовым ценностям организационной культуры компании, которая направлена на оптимальную работу команды, сопровождаемую проявлением творчества и инициативы.

8) Мотивировать персонал. Этот метод применим для формирования корпоративной культуры организации, ведь мотивация руководства организации необходимых действий работников помогает создавать необходимое соотношение любых элементов корпоративной культуры РКЦ «Прогресс».

---

Более активно в организации лучше использовать психологические методы мотивации, а менее активно - финансовые. Это соотношение методов мотивации практически полностью соблюдается в РКЦ «Прогресс». Но также следует разрабатывать оптимальную систему оплаты труда сотрудников.

9) Регулировать конфликты. Использование этого метода эффективно будет работать на поддержание, устранение и формирование определенных элементов корпоративной культуры организации при применении педагогических методов решения проблем, которые осуществляются руководством или коллективом.

10) Улучшить адаптацию новых работников:

- показ первоначальной презентации об организации: история, цель, принципы, задачи, нормы поведения;

- ознакомительная экскурсия по организации.

Эти меры по адаптации включают разработку некоторых документов:

- программа адаптации сотрудников;

- положение о наставничестве;

- должностная инструкция работника по адаптации сотрудников;

- график и план внедрения работы.

На основании результатов анкет проявляются проблемные моменты, по которым происходит анализ, разрабатываются меры по организации или определенному подразделению.

11) Внедрить мероприятия по улучшению имеющихся норм поведения:

- внедрение отработанной нормативной базы по организационной культуре: кодекса поведения работников, корпоративного кодекса, кодекса взаимоотношений с сотрудниками;

- разработка единого корпоративного стиля, включающий единый логотип, стиль одежды, корпоративный кодекс управления;

- создание стандарта информирования сотрудников. Необходимо это для большей информированности сотрудников о действиях и планах, помогают налаживанию взаимоотношений между подчиненными и руководством, создает у работников ощущение своей причастности для достижения всеобщей цели.

Большой проблемой при реализации перечисленных изменений выступает попытка со стороны руководства и сотрудников поменять высокую организационную структуру на демонстративную.

Этот путь изменений организационной структуры характерен для отечественных предприятий и других стран постсоветского мышления. Вызвано это некими причинами: большие цены в странах социалистического лагеря, путь к истинной организационной культуре, потребитель не всегда осознает то, что внешняя сторона не показывает принципа и содержания деятельности организации.

Таким образом, наиболее эффективно будет внедрение следующих мероприятий:

---

- семинары и тренинги по повышению качества услуг организации;

- круглые столы для обмена опытом внутри предприятия и с другими компаниями этой отрасли;

- курсы по повышению квалификации и образования сотрудников.

Все эти мероприятия будут способствовать накоплению и расширению знаний, их постоянное использование и мониторинг его эффективности.

Заключение

По итогам вышеописанного анализа можно сделать следующие выводы.

Организационной культурой называется система общепринятых на предприятии и оберегаемых членами моральных, культурно-этических и других элементов в отношении дела, целей, взаимодействия с окружением и внутрифирменных взаимоотношений. Система этих постулатов находит свое выражение в убеждениях, принципах, нормах, ценностях, стандартах, ритуалах, манерах, традициях, обычаях.

Организационная структура - это многофакторный элемент, в связи с этим она индивидуальна и является одни из факторов, придающий предприятию индивидуальные черты.

При анализе организационной структуры РКЦ «Прогресс» необходимо отметить ее принадлежность по степени влияния на результаты труда; по степени укорененности верований и ценностей; по характеру взаимоотношения к культуре задачи; по степени влияния на итоги труда организационная культура РКЦ «Прогресс» относится к положительной.

В данной работе были разработаны мероприятия для совершенствования организационной культуры предприятия, включающие этапы:

- оценка качества организационной культуры компании;

- разработка мер базы развития организационной культуры компании;

- разработка плана развития организационной культуры компании.

На сегодняшний день руководству следует обратить внимание на мотивацию персонала, сферу трудовых ресурсов. Положительный эффект от успешной мотивации сотрудника - снижение уровня текучести и количества нарушений трудовой дисциплины.

Реализация данных мер принесет следующие изменения:

- делегирование полномочий;

- мероприятия для улучшения психологического климата - руководство должно общаться со своими подчиненными, интересоваться рабочей ситуацией;

- введение различных конкурсов и наград на рабочем месте.

Таким образом, при применении указанных методов, которые способствуют улучшению организационной культуры АО РКЦ «Прогресс», будут успешно функционировать на рынке г. Самары и по всему миру.

---

Таким образом, задачи, поставленные для данной работы, - выполнены и цель достигнута.

Список использованных источников

Монографии и периодические издания

1. Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова. Е.В. Большой экономический словарь. 8 тыс. терминов - М.: Институт новой экономики, 2012. - 457 с.
2. Артюхина Л.В. Культура общения в корпоративной среде - важная составляющая в процессе здоровье сбережения специалистов-менеджеров // Актуал. пробл. совр. науки. - 2014. - № 7. - С.15-18.
3. Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы организационной культуры // Экономическая политика: поиски и достижения. - 2013. - № 2. - С. 126-131.
4. Емельянов Ю. Организационная культура как «формула успеха» бизнес-организации // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 5. - С. 22-34.
5. Иванова С. В. Организационная культура: традиции и современность // Управление персоналом. - 2015. - № 7. - С. 98-102.
6. Кондратьев Э. Организационная культура: понятие, механизмы и методы управления // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 10. - С. 55-64.
7. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2014. - 465 с.
8. Основы менеджмента: учеб. для вузов / под ред. А.И. Афоничкина. - Гриф УМО. - СПб.: Питер, 2012. - 418 с.
9. Основы менеджмента: учеб. -метод. пособие / Т. Ю. Анопченко [и др.]; под общ. ред. М.С. Чернышёва. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 128 с.
10. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» - М.: Социс, 2014. - 456 с.
11. Туринова Л. Культура ведения бизнеса: культурологический анализ категории «организационная культура» // Вопросы культурологии. - 2015. - № 9. - С. 44-49.
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учеб. / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2012. - 337 с.
13. Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. - 2013. - №12. - С. 31-37.

Интернет-ресурсы

1. Котина О.В. Уроки банковской аналитики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://bankir.ru (Дата обращения 05.02.2017)
2. Официальный сайт компании АО АКЦ «Прогресс» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.samspace.ru/ (Дата обращения 05.02.2017)

Приложение 1

Рис. 1. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учеб. / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2012. С. 27. ↑

2. Основы менеджмента: учеб. для вузов / под ред. А.И. Афоничкина. - СПб.: Питер, 2012. С. 19. ↑

3. Основы менеджмента: учеб. -метод. пособие / Т. Ю. Анопченко [и др.]; под общ. ред. М.С. Чернышёва. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. С. 49. ↑

4. Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова. Е.В. Большой экономический словарь. 8 тыс. терминов - М.: Институт новой экономики, 2012. С. 391. ↑

5. Котина О.В. Уроки банковской аналитики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://bankir.ru (Дата обращения 05.02.2017) ↑

6. Кондратьев Э. Организационная культура: понятие, механизмы и методы управления // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 10. - С. 57. ↑

7. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» - М.: Социс, 2014. С. 27. ↑

8. Основы менеджмента: учеб. -метод. пособие / Т. Ю. Анопченко [и др.]; под общ. ред. М.С. Чернышёва. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. С. 68. ↑

9. Артюхина Л.В. Культура общения в корпоративной среде - важная составляющая в процессе здоровье сбережения специалистов-менеджеров // Актуал. пробл. совр. науки. - 2014. - № 7. - С.15. ↑

10. Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы организационной культуры // Экономическая политика: поиски и достижения. - 2013. - № 2. - С. 127. ↑

11. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2014. С. 120. ↑

12. Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. - 2013. - №12. - С. 31. ↑

13. Туринова Л. Культура ведения бизнеса: культурологический анализ категории «организационная культура» // Вопросы культурологии. - 2015. - № 9. - С. 47. ↑

14. Официальный сайт компании АО АКЦ «Прогресс» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.samspace.ru/ (Дата обращения 05.02.2017) ↑

15. Емельянов Ю. Организационная культура как «формула успеха» бизнес-организации // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 5. - С. 26. ↑

16. Иванова С. В. Организационная культура: традиции и современность // Управление персоналом. - 2015. - № 7. - С. 98. ↑

---