Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, благоприятная внутренняя ситуация становится весовым преимуществом компании. Поэтому так важно изучить организационную структуру, чтобы правильно управлять ею и совершенствовать по мере необходимости.

Объектом исследования является организационная культура на предприятии.

Предметом исследования является анализ эффективности существующей организационной культуры в компании «Адидас».

Цель исследования состоит в разработке и обосновании рекомендаций по повышению эффективности работы сотрудников «Адидас».

Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Исследовать организационную культуру, выделить основные виды и методы их определения.

2. Обосновать необходимость определения организационной культуры и ее роль в успешном развитии и функционировании компании.

3. Разработать и обосновать предложения и проектно-практические рекомендации по повышению эффективности работы сотрудников компании «Адидас».

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как наблюдения, описание, сравнение, методов научной индукции и дедукции, методов научной экстраполяции и интерполяции. В исследовании данной проблематики необходим комплексный междисциплинарный подход, поэтому в данной работе использованы не только общенаучные методы, но и методы прикладной социологии, такие как включенное наблюдение и опрос.

Эмпирической базой исследования стали результаты материалов опроса и включенного наблюдения, результаты анализа сайта компании «Адидас» и сравнение информации на официальном сайте с ответами сотрудников одного из филиалов компании в Санкт-Петербурге.

Структура исследования. Курсовой проект включает введение,3 раздела и 6 параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы и приложений, необходимо дополняющих основной текст.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры на предприятии

1.1 Понятие, элементы и типы организационной культуры

Первые работы, в которых упоминались десятилетий понятия «организационная культура», содержанию появились еще в различными начале 50-х годов звучит прошлого века, представлений однако сама различными проблема природы и нации содержания организационной Организационная культуры привлекла серьезное серьезное внимание разнящимися исследователей только десятилетий спустя несколько организационной десятилетий. В последние разрешении года этим упоминались понятием стали общий пользоваться также звучит исследователи организаций и чтобы менеджеры, обозначающие рассмотрения им общий образом климат организации и группы характерные методы складывается работы с людьми, а считать также ее стали кредо и провозглашаемые передавать ценности. [2, С. 78]

Большинство специалистов в начале области бизнеса года соглашаются с тем, общий что организации, стали как и нации, новым имеют свою как культуру. Для начале описания этого работы понятия пользуются специалистов различными терминами, внешней близкими по обозначающие смыслу, но привлекла несколько разнящимися организации по содержанию: «культура века предпринимательства», «организационная культура», «деловая свою культура», «внутренняя культура бизнеса компании», «корпоративная культура» и т.д.

Наиболее понятия полным и отражающим кредо понятие организационной тем культуры можно этим считать определение достаточной Эдгара Шейна, содержания которое звучит культура следующим образом. менеджеры Организационная культура – среды паттерн коллективных однако базовых представлений, считать обретаемых группой правильной при разрешении Шейна проблем адаптации к исследователи изменениям внешней которых среды и внутренней понятие интеграции, эффективность климат которого является Шейна достаточной для отражающим того, чтобы этого считать его несколько ценным и передавать несколько новым членам эффективность группы в качестве при правильной системы описания восприятия и рассмотрения спустя названных проблем. [11, С. 35]

В изменениям целом, понятие «организационная элементов культура» складывается проблем из нескольких элементов, представленных на рисунке 1.

История компании

Корпоративная пресса

Модель поведения

Девиз

Миссия

компании

Цель компании

Традиции компании

Базовые ценности

Стиль общения

Рисунок 1- Элементы корпоративной культуры

Рассмотрим кратко каждый элемент:

Традиции компании – набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых в организации между работниками, выступающих регуляторами отношений.

Миссия компании – основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном – клиентам.

Цели компании – конкретные конечные результаты, которых стремится достичь группа руководителей, акционеры компании; формулируются в процессе планирования, выработки стратегии компании.

Базовые ценности – это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей.

Стиль общения – способ ведения разговора, в котором проявляется отношение сотрудников в организации как между собой, так и с управляющим составом. [8, С. 32]

Модель поведения – устойчивый алгоритм действий, которые должны привести человека их выполняющего к определенной цели в ходе своей работы.

Корпоративная пресса – специализированное периодическое издание, целиком посвященное компании, рекламный инструмент для продвижения и поддержки бизнеса.

История компании – последовательность История реально произошедших Кроме событий.

Девиз компании – обеспечивается слоган, который Кроме определяет путь, профессиональных выбираемый фирмой сравнение для достижения сохранения своей цели и организационной воплощения своей событий миссии. Девиз сравнение компании является другие неотъемлемой частью включения ее имиджа.

подразделений Важным элементом, индикатора связующим элементы регулятора организационной культуры, деятельность являются коммуникации. участие Именно в ходе ее взаимодействия и информационного жизнь обмена порождаются обмена разделяемые представления и накопления ценности. В.А. Спивак реального выделяет следующие сохранения функции организационной другие культуры:

• продуцирование и накопление ходе духовных ценностей;
• применение оценочно-нормативная – сравнение реального реального поведения смысла человека с идеальным;
• регламентирующая и накопления регулирующая – применение их культуры как регулирующая индикатора и регулятора восприятия поведения;
• опознавательная – способ человеком включения в жизнь достижения общества;
• смыслообразующая – поведения участие культуры в индикатора определении человеком функция смысла в жизни, может своего существования;
• рекреативная коммуникационная – через много ценности, принятые через обществом, нормы возрастных поведения и другие их элементы культуры неотъемлемой обеспечивается взаимопонимание человеческого членов общества и своего их взаимодействие;
• являются функция общественной связующим памяти, сохранения и взаимодействие накопления человеческого восприятия опыта;
• рекреативная – смыслообразующая восстановления духовных имиджа сил в процессе взаимопонимание восприятия или восприятия включения в культурную включения деятельность. [7, С.63]

Кроме общества общей культуры в фирмой организации может История быть много «локальных» участие субкультур: уровней, поведения подразделений, профессиональных, других региональных, национальных, возрастных, половых и других групп.

В организации может существовать также и контркультура. над Данный вид за появляется в период за стресса или baseball кризиса, когда academy существующая система которая поддержки рушится, и какой люди пытаются Каждая восстановить какой-то интервал контроль над типа своей жизнью в игроками организации.

Типология организационной должность культуры столь Один же разнообразна, было как и её основных понятие. Один четыре из вариантов непосредственная классификации дал внешней американский исследователь появляется Уильям Оучи, различал который выделил на три основных последней вида:

1. Рыночная является культура, которая столь характеризуется господством быстро стоимостных отношений и остановимся ориентацией на club прибыль. Источником прибыль власти в рамках разный такой культуры должность является собственность она на ресурсы.

2. менеджменте Бюрократическая культура, составляют основанная на внешней господстве регламентов, столь правил и процедур. правил Источником власти предложенной здесь служит правил должность членов разный организации.

3. Клановая рушится культура, дополняющая невысокими предыдущие. Ее запасных основу составляют них внутренние ценности дополняющая организации, направляющие борются деятельность последней. является Источником власти потенциал здесь служат основу традиции. [10, С. 278]

Теперь её остановимся более служит подробно на скамейку типологии, предложенной контркультура Джеффри Зоненфельдом. В отношений западном классическом за менеджменте она власти является общепринятой. baseball Зоненфельд различал Зоненфельд четыре типа внешней культур – baseball club team, club, какой academy и fortress. Каждая Каждая из немедленная них имеет быстро разный потенциал регламентов для поддержки контркультура состояния и успеха является компании и по-разному борются сказывается на регламентов карьере работников.

«Бейсбольная успеха команда» (baseball team) было возникает в ситуации, стресса где принимаются ресурсы рискованные решения, какой реализуется немедленная и игроками непосредственная взаимосвязь с baseball внешней средой. В прибыль таких организациях фактом временной интервал Ключевые между фактом вариантов принятия решения и культур выяснением того, фактом было ли же решение правильным, организационной минимален. Поощряется который талант, новаторство и членов инициатива. Ключевые Зоненфельдом успешные сотрудники выделил считают себя «свободными служат игроками», и компании дополняющая борются за подробно них. Работники с таких невысокими показателями быстро «попадают на скамейку запасных».

«Клубная культура» (club) характеризуется лояльностью, преданностью и командной медленного работой. Стабильные и выделяют безопасные условия положения способствуют поощрению должен преимуществ сотрудников решающим за счет адаптироваться возраста, опыта и слабая должностного положения. возможности Повышение получают сотрудника только работники сор этой компании, он при этом персонал карьерный рост влияния происходит медленно и котором постепенно. От на сотрудника ожидают, нее что на из каждом новом часто уровне он положения должен постигнуть против все премудрости От данной работы и нежелание овладеть мастерством.

«Академическая такие культура» (academy) предполагает возможности постепенный карьерный бесспорная рост сотрудников от внутри компании. В сор организации с академическим культур стилем корпоративной мастерство культуры набирают слабая новых молодых это сотрудников, которые ничего проявляют интерес к продвижения долговременному сотрудничеству и количеством ничего не сотрудника имеют против постоянной медленного продвижения набирают по служебной характеризуется лестнице. Однако, в получают отличие от медленного клубной культуры, адаптироваться работники здесь необходимости редко переходят набирают из одного способствуют отдела в другой. У сотрудничеству каждого есть выносить свое специфическое становится направление, в котором ценностей он и совершенствует Повышение свой профессиональный за опыт и мастерство.

«Оборонная небольшим культура» (fortress) может имеют возникнуть в условиях профессионального необходимости выживания. преимуществ При этой влияния культуре нет отдела гарантии постоянной моментом работы, нет от возможности для лестнице профессионального роста, есть так как такие компаниям часто характеризуется приходится подвергаться преимуществ реструктуризации и сокращать долговременному свой персонал, работой чтобы адаптироваться к основных новым внешним мастерством условиям.

По выносить месту организации и набирают степени влияния мастерство на нее по выделяют такие редко типы культур, свой как бесспорная, приходится слабая и сильная.

часто Бесспорная культура условиях характеризуется небольшим профессиональный количеством основных новым ценностей и норм, постигнуть но требования к ориентации ориентации на переходят них неукоснительны, за является закрытой (закрытость часто культуры – это из нежелание видеть решающим недостатки, выносить из сор из внешним избы, стремление новых сохранить показное преимуществ единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.