Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Текущий состав компании:

• Генеральный директор Adidas-group: Херберт Хайнер
• Финансовый директор Robin Adidas-group: Робин Global Дж. Сталкер (англ. Global Robin J. Stalker)
• Херберт Бренд-директор Adidas-group: обеспечивать Эрих Стаммингер (англ. товара Erich Stamminger)
• Бренд Global Operations работы Adidas-group: Гленн С. давая Беннетт (англ. Glenn S. курсах Bennett)
• Генеральный рынок директор Adidas-group в цена России: Мартин Шенкланд
• Председатель Текущий Правления: Игорь Игорь Ланда.

Философия английского компании: один достойные мир, одна рынок философия, одна тому семья.

Девиз – «Невозможное давая Возможно».

В миссии Сталкер ООО «Адидас» можно покупателей выделить три Беннетт части:

1. Научно-техническая – когда исследование потребностей потребностей потенциальных покупателей и исследование предоставление на Operations рынок отработанных обеспечивать решений к тому Генеральный моменту, когда одна они становятся курсах востребованными.
2. Финансово-экономическая – России извлечение от товара товара максимальной компании эффективности по Эрих соотношению цена / (функциональность + непосредственное качество).
3. Социальная – на создание рабочих на мест. Компания условия предоставляет сотрудникам завтрашнем достойные условия Финансовый для работы и Дж развития, давая Социальная возможность профессионально развиваться развиваться, обеспечивать отработанных себя и своих Эрих близких и быть директор уверенными в завтрашнем они дне. [12]

Компания предоставляет сотрудникам возможность постоянно повышать свой профессиональный и общеобразовательный уровень на курсах английского языка и курсах специальных дисциплин, а также на специализированных тренингах, которые имеют непосредственное отношение к личностному и профессиональному росту. Сотрудники имеют решающее значение для успеха компании. Становление мировым лидером в индустрии спортивных товаров зависит от производительности, потенциала, энтузиазма и преданности делу работниками.

В данной работе будет рассмотрен один из 35 магазинов «Адидас» в Санкт-Петербурге. Основная деятельность связана с продажей товаров и обслуживанием покупателей, отбором, расчётом за товары и т. д.

Каждый магазин, входящий в состав компании имеет идентичную организационную структуру управления, которая представлена на рисунке 3:

Менеджер магазина

Старший кассир

Продавцы-кассиры мужского торгового зала

Продавцы-кассиры женского торгового зала

Бухгалтерия

Технический персонал

Кладовщик

Рисунок 3- Организационная структура управления ООО «Адидас»

Данная организационная структура управления – линейно-функциональная, поскольку организация разделена на отдельные элементы, каждый ситуаций из которых складском имеет четко оборудование определенную, конкретную старшего задачу и обязанности.

управление Обязанности распределяются одежды следующим образом:

основной Менеджер магазина (1 размен человек) выполняет каждый руководящие функции. В подбор его обязанности оформление входят: принятие остатки решений, координация на работы всего краж магазина в целом, поддержание разрешение конфликтных документации ситуаций, работа с торговом персоналом, ведение проводят основной документации персоналу магазина.

Бухгалтерия (1 остатки человек) занимается одежды ведением основной магазина документации по работу персоналу, в обязанности организация входит управление ведением зарплатой и льготами.

Технический ведением персонал (2 человека) работа несет ответственность Грамотная за слаженную каждый работу технического порядка обеспечения магазина (освещение, Продавцы оборудование против Данная краж, кассовое краж оборудование, торговое задерживать оборудование, компьютерное несут обеспечение).

Кладовщик (2 человека) мужского следит за задачу порядком на управления складе, контролирует распределяются остатки товара, поскольку занимается рациональным обеспечения распределением отдельных распределяются моделей в складском Грамотная помещении, чтобы руководящие не задерживать персоналом работу продавцов.

В торговое обязанности старшего зала кассира (2 человека) стандартами входит работа с денег кассой, размен работы денег, инкассация, контролирует заполнение сопутствующей дня документации.

Продавцы-кассиры (10 руководящие человек в общей Данная сложности, 5 – продавцы залов мужского зала, 5 – имеет продавцы женского обязанности зала) обоих ответственность залов проводят разрешение работу с покупателями. линейно Грамотная консультация, компьютерное подбор комплектов кассовое одежды. Также в распределением их обязанности человек входит поддержание которых порядка в торговом оформление зале в течение на рабочего дня и зарплатой оформление торговых торговое залов в соответствии со стандартами визуального мерчендайзинга магазина, несут ответственность за музыкальное сопровождение рабочего дня.

Режим работы оптимальный, при его составлении учитываются такие факторы, как объём покупательских потоков и их распределение в течение дня. Предусматривается время на подготовительную – заключительную работу с включением сотрудника в рабочее время, обеспечивается ритмичное чередование труда и отдыха работников в течение дня.

Таким образом, можно сказать, что «Adidas-Salomon» стремится быть мировым лидером в индустрии спортивных товаров и спортивных брендов, построенных на увлечение спортом и спортивным образом жизни. Каждый филиал компании построен по единой организационной структуре, в которую входят менеджер магазина, бухгалтерия, технический персонал, кладовщик, старшие кассиры и продавцы-кассиры.

2.2 Оценка организационной культуры организации ООО «Адидас»

Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями, поскольку не существует медленно таких абсолютных друг оценок, по ее которым организационная означает культура может рамок оцениваться положительно образом или отрицательно, соответствии существуют только название относительные критерии название оценки. Также существует невозможно получить отражается полное представление о персонала корпоративной культуре соотнести организации, оценив соответствии ее при образом помощи одного который метода. Поэтому этом для оценки карьерный корпоративной культуры организационная ООО «Адидас» будут охарактеризовать использованы следующие существует методики:

• определение Гертом типа корпоративной по культуры с использованием основанный классификации Джеффри только Зоненфельда;
• характеристика получают корпоративной культуры Специфика организации при получить помощи аспектов, по выделенных Гертом аспектов Хофштеде; [12]

Корпоративная которым культура в ООО «Адидас» оцениваться сформирована должным на образом. Это ее отражается в таких классификации вещах, как поведения форма для рост персонала, общий отсутствии стиль поведения, будут основанный на одного доверительном отношении общий друг к другу и Специфика взаимовыручке. Специфика постепенно корпоративной культуры Оценить здесь проявляется в персонала отсутствии рамок абсолютных между должностями в оцениваться общении.

В соответствии с Джеффри классификацией Джеффри полное Зоненфельда организационная на культура «Адидас» принадлежит к стиль типу, который получают носит название «Клубная должным культура» (club). Повышение выделенными получают только выделенными работники компании, культуры при этом образом карьерный рост основанный происходит медленно и соответствии постепенно.

В соответствии с работники аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО «Адидас» можно охарактеризовать следующим образом:

1. Непринятие неопределенности.

Высокая степень непринятия неопределённости, что объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах. Невозможно нарушение правил.

1. Дистанция власти.

Преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем:

• принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением;
• каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения;
• руководители и подчиненные общаются на «ты»;
• одинаковые правила для всех.

1. Индивидуализм – коллективизм.

В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй.

1. Мужественность – женственность.

В ООО «Адидас» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Подводя итог, следует отметить, что компания достойно выдерживает конкуренцию, привлекает все больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и стабильность. В то ж время, несмотря на такое положение вещей, организационная культура «Адидас» имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, в организации присутствует ориентация, главным образом, на результат. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.

Во-вторых, сотрудникам выдается форма, которая играет определённую роль в сплочении коллектива. Издается корпоративная пресса, посредством которой каждый сотрудник может поделиться опытом, высказать свое мнение. Это относится к числу положительных моментов, поскольку не каждая организация уделяет внимание мнению своих работников. [12]

Также, существуюшие в компании нормы и правила являются навязанными руководством против воли сотрудников. Они направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе. К тому же все ритуалы носят больше формализованный характер и не имеют своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание организационной культуры организации.

Ценности, разработанные руководством организации, адаптированы, в первую очередь, к экономическим условиям родной страны ООО «Адидас» – Германии, и не имеют ничего общего с российской реальностью. Отсюда несовпадение интересов работников и руководства.

В целом, корпоративная культура ООО «Адидас» определяется как сильная. В данной организации уделяется недостаточно внимания сотрудникам, человеческому фактору. Это влечёт за собой несоответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель – развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

Таким образом, компания проводит много мер для удовлетворения потребностей своих сотрудников, продвигает культуру, основанную на сильном руководстве. В то же время существуют и определенные недостатки, например, плохая адаптация ценностей к местным условиям, ориентация на результат, а не на человеческий фактор.

Выводы по второй главе:

1. В компании преобладает «клубная культура», которая проявляется в командной работе.

2. «Адидас» старается обеспечивать своих сотрудником всем необходимым: устройство по ТК РФ, соцпакет, гибкий график, форма, скидки на продукцию.

3. Необходимо больше внимания уделять стимулированию персонала, адаптации международных ценностей непосредственно к местным реалиям.

Глава 3. Основные направления совершенствования организационной культуры организации ООО «Адидас»

3.1 Процедура создания рабочей команды организации

В ходе анализа корпоративной культуры ООО «Адидас» был выявлен ряд недостатков, среди которых – отсутствие слаженности в коллективе. Этот недочет может быть исправлен при помощи следующих мероприятий:

1. Упразднение норм трудового дня, согласно которым сотрудникам запрещены какие-либо межличностные контакты помимо рабочих моментов.

Это позволит коллегам лучше узнать друг друга, появится сработанность в коллективе, соответственно, трудовое поведение будет более понятным, как следствие, подход к тому, или иному сотруднику.