Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

3.2. Выбор стратегии управления в конфликтной ситуации

Управление конфликтом

Управление конфликтом представляет собой действия по предотвращению его расширения, созданию системы и условий для реализации продуктивного последствия конфликтной ситуации.

Стратегия управления конфликтной ситуацией включает набор определенных действий, среди которых может быть: игнорирование, устранение, расширение, использование конфликта. Игнорирование конфликта Для управления конфликтной ситуацией и выбора стратегий необходимо выявление развития конфликта, уровня его возможностей, места в совокупности противоречий. Часто незначительные противоречия могут оказаться решающими и не подлежат определению. Последствия можно заметить в виде постоянных конфликтов, но их причины видимо себя не проявляют, они остаются скрытыми. В некоторых случаях скрытые противоречия не оформлены, поэтому не проявлены в виде конфликта, что является опасной ситуацией, так как возможно ошибочное применение стратегии игнорирования. Если не учесть скрытые противоречия, то это может повести за собой неожиданные последствия. Устранение конфликта Эта стратегия проводится с помощью изменений в окружающей среде конфликта, когда участники прекращают конфликтовать. Существует множество стратегий устранения или изоляции одного из участников конфликта.

При этом если сила применяется одной из сторон конфликта (например, при увольнении или переводе в другое подразделение), то также появляется возможность разрешения конфликта. Разрешение конфликта Разрешение конфликтной ситуации связано с изменениями в поведении и свойствах сторон, при этом они не конфликтуют. Например, если участники конфликта стоят на разных ступенях иерархии и им принадлежит неравный объем властного ресурса, то те, кто обладает большими полномочиями, могут принимать решения об изменении формальной структуры в свою пользу.

Эскалация конфликта

Эта стратегия предполагает не игнорирование конфликта, а управление в процессе его нарастания или разрешения. Управляющий сам может выбрать данную стратегию, как меньшую из двух зол. Помимо этого она применяется в тех случаях, когда нужно закрепить внутреннюю структуру группы или сформировать условия внутриорганизационной конкуренции рабочих мест или в процессе изменений в организационной структуре (переход к ее проектному типу). Стратегия эскалации может использоваться посредством проведения диагностики. При этом обострение конфликта в некоторых ситуациях дает возможность выявления всех заинтересованных в объекте конфликта сторон, которые в другом случае могли бы остаться в тени, а важнейшие аспекты могли пройти мимо исследовательского внимания. Самым решающим фактором применения стратегии эскалации считается стагнация предприятия. Для выведения компании из застойного состояния иногда нужно нарушить установившееся равновесие, мешающее ее последующему развитию.

В управлении конфликтами большое значение имеет ведение переговоров с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.

Заключение

Для начала неплохо бы ответить себе на вопрос, хорошо ли я caм ceбя знaю. И, cooтвeтcтвeннo, нaд кeм я coбиpaюcь влacтвoвaть. A тaкжe, в кaкoй cтeпeни я coбиpaюcь влacтвoвaть, вeдь зa влacтвoвaниeм мoжeт cкpывaтьcя пycть нe бoльшaя, нo дoля нacилия. B дaннoм cлyчae бyдeт ли этo нacилиeм нaд coбoй? Пpeдпpинимaя пoпыткy в влacтвoвaния нaд coбoй, нeoбхoдимo тaкжe пocтapaтьcя нaщyпaть тy гpaнь yпpaвлeния coбoй, зa кoтopoй пoдoбнoe caмoyпpaвлeниe yжe мoжeт oбepнyтьcя «вo вpeд ceбe», a oтнюдь нe «нa пoльзy».

Для ycпeшнoгo cyщecтвoвaния в ycлoвиях coвpeмeннoй жизни нaм чacтo нyжнo кoнтpoлиpoвaть кaждый cвoй шaг, кaждoe cвoe дeйcтвиe и cлoвo. И ни для кoгo нe ceкpeт, чтo нaши эмoции кpaйнe cлoжнo cдepживaть. Бoлee тoгo, пocтoяннoe пoдaвлeниe эмoций нeceт вpeд для нaшeгo здopoвья: кaк пcихичecкoгo, тaк и физичecкoгo. Еcли нe дaвaть чyвcтвaм и эмoциям выхoд, тo в итoгe «внyтpeнний cтepжeнь» пpeвpaтитcя в cжaтyю пpyжинy, кoтopaя, кaк извecтнo, cжимaeтcя лишь дo oпpeдeлeннoгo мoмeнтa, a пoтoм cтpeмитcя pacпpямитьcя. Пocлeдcтвия тaкoгo pacпpямлeния - внeзaпнoгo выплecкa нaкoпившихcя эмoций - мoгyт быть кpaйнe нeгaтивными, кaк для caмoгo чeлoвeкa, тaк и для oкpyжaющих eгo.

Научившись слушать свой внутренний голос и доверять интуиции, каждый человек сможет открыть в себе и окружающих много нового. А перестав винить себя за ошибки и научившись использовать их с пользой для себя, ему будет легче достичь желаемой цели. Ведь стать спокойнее и счастливее возможно, если перестать оглядываться в прошлое и научиться ценить настоящее и будущее.

Управление ситуацией – это форма управления для условий неопределенности принятия решений, т.е. умение принимать решения в условиях крайнего дефицита реальных знаний, но при переизбытке фоновой и «мусорной» информации. Такие условия теперь стали повседневными, господствующими - когда много «знают», но мало понимают. Каждая ситуация индивидуальна, что резко ограничивает эффективность и саму возможность прямого переноса знаний успешных решений, моделей и схем из одной ситуации другую и предполагает особую работу по их адаптации. Главной установкой, задающей определенность и осмысленность действий и их оценки, становится установка на соответствие ситуации, а лучше – на ее изменение в выгодном для себя направлении.

С помощью этой информации я хотела предоставить в ваше распоряжение коллекция важных мелочей, на которые мы парой забываем обратить внимание. Также они станут эффективным дополнением к вашему инструментарию убеждения. Это те самые маленькие изменения, которые, как утверждает наука убеждения, помогают нам успешнее влиять на других людей. Причем воспользоваться ими может каждый!

Совокупность разнородных и разномасштабных факторов, имеющих решающее значение для выживания и процветания - личности предприятия, государства, и т.д.- в их существенных связях, может быть наиболее полно представлена системным понятием ситуации. В зависимости от понимания и оценки ситуации лицами принимающими решения, меняется представление о наличных ресурсах, реальных возможностях, желаемых результатах и достижимых целей. При этом оценка стоит за носит личностный характер -она зависит не только от объективных данных об обстановке, но точно также от разделяемых ценностей, освоенного понятийного аппарата, реальной мотивации, уровня притязаний. Управления конфликтной ситуации означает, что целью, средством и объектом управления стала сама ситуация. При этом оценка ситуации носит личностный характер - она зависит не только от объективных данных об обстановке, но точно также от разделяемых ценностей, освоенного понятийного аппарата, реальной мотивации, уровня притязаний.

Благодаря существенным установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считают, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организациям необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые 4 или 5 лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске современной продукции и т. д. Значительные изменения неизбежно затрагивают интересы определённого числа её членов и станут источником конфликта. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источника противоречий и не снимают напряжённости в отношениях.

В завершении курсовой работы хотелось бы отметить, что менеджер должен знать и изучать каждого сотрудника любой организации, знать об его личностных качествах, темпераменте, характере и т.д.

В данной работе были рассмотрены виды конфликты, модели и стратегии поведения, был проведен анализ конфликта в организации, показаны способы профилактики конфликтов и выбрана стратегия выхода из них. Основной вывод, который можно сделать – менеджер не должен закрывать глаза на конфликт в коллективе, конфликты необходимо предупреждать, тщательно их анализировать и сглаживать возможные отрицательные последствия.

Итак, отметим, что в каждой организации очень важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать постоянными.

Важное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы сотрудничества, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, и выбор наиболее эффективного метода управления конфликтом и способа его разрешения.

Это одно из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это умение создавать такую атмосферу, в которой с минимальными потерями реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Знание руководителем индивидуально-психологических особенностей оппонентов позволяет выявлять симптомы (признаки) объекта конфликтной ситуации, их объективный или субъективный характер и правильно расставлять акценты. При объективном характере симптома, обусловленного, например, организацией технологического процесса работы склада, попытки устранить только лишь межличностную конфронтацию оппонентов не изменят конфликтной ситуации, а лишь ее усугубят. Если в последствии будет развиваться конфликт, то в последствии он будет носить не деловой, а эмоциональный характер.

Искусственное затягивание разрешения конфликта приводит к расширению его границ, накаливанию обстановки и делает непредсказуемыми его последствия. Руководитель обязан овладеть конфликтной ситуацией, иначе конфликтная ситуация «овладеет» им. В перспективе знание наиболее типичных причин возникновения конфликтов, диагностика, профилактика конфликтных ситуаций позволят с большей степенью вероятности  предупреждать и своевременно разрешать конфликты с учетом предложенных стилей их разрешения, что приведет к минимизации затрат, связанных с управлением транспортно-складскими подразделениями, улучшению социально-психологического климата группы и уровня обслуживания клиентов.

Важно запомнить, что Уход от конфликта - фактически это перенесение его на неопределенное время. Это может быть перевод разговора в другую тему. Положительная сторона исхода - возможность дать остыть инициатору конфликта и надежда ответчика, что конфликт утрясется сам собой. Так обычно и бывает, но только при небольшой глубине и вовлеченности сторон в конфликт, т.е. при мелких бытовых неурядицах. В основном же, раз конфликт не разрешен, то рано или поздно он возобновится с большей силой.

Список литературы

1. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

2. Менеджмент: учебно-практическое пособие /Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др.. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА - М, 2010.

3. Психология управления: учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2008.

4. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И. В. Мишуровой – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004.

5. Управление организацией: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.» / Л. И. Лукичёва; под ред. Ю. П. Анискина – 5-е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2009.

6. Глухов В. В. Менеджмент. Учебник. 3-е изд., испр. и доп. – СПб.: Издательство «Лань», 2004.

7. Инновационный менеджмент: учебное пособие / Под ред. д. э. н., проф. А. В. Барышевой. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2010.

8. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

9. Левченко В.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс. — Курск: Курский филиал ВЗФЭИ, 2009

10. Овчинников О.В. Менеджмент: учебное пособие. — 5-е изд. -Архангельск: Архангелький филиал ВЗФЭИ, 2009.

11. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.

12. Омаров А.М. Менеджмент. Управление — древнейшее искусство, новейшая наука: учебник. — М.: Экономика, 2009.

Электронные ресурсы и программное обеспечение

1. «Менеджмент (Основы менеджмента)». Компьютерная обучающая программа (бакалавры) / Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Ременников В.Б., Романов А.Н., Торопцов B.C., Григорович Д.Б. , Галкина Л.А. — URL: http:// repository.vzfei.ru.

2. Административно-управленческий портал. — URL: http://www.aup.ru/books/i002.htm.

3. Ассоциация консультантов по экономике и управлению (АКЭУ). - URL: http://akeu.ru.