Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Роль мотивации в системе управления предприятием).pdf

• Соотношение затрат на реализацию отдельных мотивационных программ с ее результатами;
• Изменения в результатах труда работников, прошедших переподготовку;
• Прирост прибыли за счет работников, прошедших переподготовку
• Качество трудовой жизни работников;
• Морально психологический климат.

Первые три показателя могут быть определены расчетным путем, для оценки четвертого и пятого показателя необходимо проведение наблюдения и опроса работников, касающихся различных аспектов мотивации деятельности работников.

Формулируя выводы по результатам анализа особенностей управления мотивацией в организации можно отметить, что оно должно осуществляться в рамках специально сконструированной системы, интегрированной в общую систему управления организацией, а основными условиями ее эффективного функционирования являются:

1. Сочетание внешних и внутренних мотиваторов деятельности персонала;
2. Сочетание интересов субъектов и объектов мотивации;
3. Выбор методов мотивации и соответствующих им форм стимулирования с учетом потребностей и мотивов работников, а также целей самой организации;
4. Эффективное сочетание методов управления мотивацией и форм стимулирования работников для побуждения их к достижению поставленных целей.

1.3 Роль заработной платы в формировании мотивационного поведения человека

Как уже было отмечено ранее, одной из наиболее распространенных форм активизации деятельности работников является материальное стимулирование, чаще всего осуществляемое в виде денежного вознаграждения. Для большинства работников наемного труда основной формой денежного вознаграждения является заработная плата. В экономической литературе под заработной платой понимается величина денежного вознаграждения, выплачиваемая наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени [36, с. 8]. Исходя из данного определения, можно сделать вывод о том, что заработная плата призвана выполнять две важные функции: оценивать стоимость рабочей силы и оценивать результаты труда работников. Именно вторая функция заработной платы определяет тот факт, что она может оказывать определенный стимулирующий эффект, тем самым активизируя деятельность работника и способствуя достижению поставленных перед ним целей.

---

Однако может ли оказать заработная плата более сильный эффект по сравнению с другими мотивационными факторами? В Приложении Ж представлен анализ статистических данных о структуре расходов и доходов населения в Республике Молдова за период 2006-2007 гг. Как видно из данного приложения, большая доля доходов в национальной экономике формируется за счет денежных поступлений наемных работников, то есть за счет заработной платы. Структура потребительских расходов домашних хозяйств показывает, что большая часть получаемых в экономике доходов расходуется на удовлетворение преимущественно физиологических потребностей, в то время как расходы на образование, способствующего удовлетворению потребностей в самореализации составили в 2006 и 2007 гг. 0,4%. Таким образом, в настоящее время для большинства населения республики доминирующими остаются первичные потребности, а так как основным источником дохода для него остается заработная плата, то она может рассматриваться как основное средство удовлетворения этих потребностей. Однако здесь вновь возникает вопрос о согласовании интересов наемных работников и предпринимателей, которые ставят перед собой цель увеличения объема производства и получения максимальной прибыли.

Существует ли взаимосвязь между ростом заработной платы и ростом производительности труда? Для ответа на этот вопрос рассмотрим формы оплаты труда, применяемые на современных предприятиях. Существует две основных формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме оплата труда работников производится в зависимости от количества отработанного времени и величины тарифной ставки, определенной тарифным разрядом в соответствие с уровнем квалификации, а величина заработной платы рассчитывается по формуле [29, с. 122]:

З_п = l_Т х Т_ф, (1)

где З_п – заработная плата;

l_Т - часовая тарифная ставка рабочего повременщика соответствующего

разряда;

Т_ф - фактически отработанное время за расчетный период по данным

табельного учета;

При сдельной форме оплата труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции, а заработная плата рассчитывается по формуле [29, с. 124]:

З_сд = О х Р, (2)

где З_сд – заработная плата;

Р – сдельная расценка;

О – фактический объем работ, выполненный работником.

На основе формулы расчета повременной заработной платы можно сделать вывод о том, что такая форма оплаты труда не устанавливает тесной взаимосвязи между размером вознаграждения и результатами труда. Объясняется это тем, что в условиях стабильных тарифных ставок различные усилия дают один и тот же результат, выражающийся в неизменной заработной плате, поэтому работник, стремясь к получению наибольшей выгоды для себя в соответствие с законом оптимального поведения, (он был рассмотрен ранее), сокращает свои усилия до минимума.

---

Что касается сдельной оплаты труда, то на первый взгляд кажется, что при оплате труда по сдельным расценкам существует тесная взаимосвязь между величиной вознаграждения и результатами труда, так как чем больше единиц продукции произведет работник, тем выше будет его заработная плата, поэтому он заинтересован интенсификации труда. Однако при необходимости усовершенствования рабочих операций такая взаимосвязь между заработной платой и производительностью труда нарушается. Дело в том, что усовершенствование какой-либо операции неизбежно приведет к необходимости снизить расценку за выполнение данной операции, иначе получение экономического эффекта от такой рационализации станет невозможным. В этом случае работник воспримет снижение расценок как сокращение заработной платы и соответственно уменьшит свои усилия по производству продукции, что соответственно скажется на производительности труда.

Таким образом, на основе всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что ни повременная ни сдельная оплата не способны привести к росту результатов труда работников. Но в то же время это не означает, что заработная плата не может стимулировать трудовую деятельность. Дело в том, что при расчете повременной заработной платы только на основе тарифных ставок, а сдельной заработной платы – только на основе сдельных расценок, заработная плата будет выполнять только функцию оценки стоимости рабочей силы, но при этом не будет оценивать результаты труда работников. Для выполнения второй функции необходимо дополнение постоянной части заработной платы переменными элементами, которые зависели бы от результатов труда работников. Они могут выражаться в различных доплатах, надбавках и премиях за производство продукции сверх установленных норм, за производство продукции в определенном объеме, за выполнение дополнительных обязанностей. Такая переменная часть заработной платы и оказывает стимулирующее воздействие на трудовое поведение работников. Она находит отражение в различных системах оплаты труда, структура которых показана в таблице 4.

Таблица 4 - Системы оплаты труда*

Наименование системы	Характеристика системы
Системы повременной формы оплаты труда
Простая повременная	Работник получает должностной оклад за отработанное время
Повременно-премиальная	Работник кроме оклада получает премии
Системы сдельной формы оплаты труда
Прямая сдельная	Работник получает заработную плату только исходя из количества выработанной продукции и расценки
Сдельно-премиальная	Предусматривает выплату сдельного заработка и премий, условиями получения которой являются степень выполнения норм труда или плана выпуска продукции, рост объема производства по сравнению с предшествующим периодом и т.д.
Сдельно-прогрессивная	Предусматривает начисление заработной платы следующим образом: : 1) по стабильной расценке за объем работы в пределах установленной трудовой норы; 2) по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки
Аккордная система	Бригаде работников устанавливается определенный объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату, а бригада самостоятельно определяет как численность работников, так и размер заработной платы каждого работника.

---

*таблица выполнена по материалам источников [19], [29]

Рассмотренные системы оплаты труда обеспечивают взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда работников, однако при этом в недостаточной мере учитывают различия в квалификации работников, уровне их ответственности, степени сложности выполняемых обязанностей. А между тем, различия в оплате или дифференцирование заработной платы отдельных работников в пределах организации могут оказывать важное мотивирующее воздействие. Эти различия должны быть учтены при определении как постоянной, так и переменной части заработной платы. Так, например, работники более высокой квалификации имеют больший опыт, более развитые навыки выполнения какой-либо работы, поэтому их рабочая сила должна оцениваться выше. В то же время работники, имеющие более высокий уровень ответственности, проявляющие большую инициативность и самостоятельность, вносят больший вклад в достижение целей организации, и данное обстоятельство обязательно должно быть учтено при определении переменной части заработной платы. Поэтому для того чтобы дифференцирование заработной платы работников было обоснованным, необходимо учитывать целый ряд факторов, характеризующих уровень квалификации, инициативности, ответственности, степень сложности выполняемой работы.

Формулируя выводы по результатам теоретического анализа сущности и особенностей реализации функции мотивации в управленческой деятельности, необходимо отметить следующее. Мотивация как функция управления играет основополагающую роль в активизации деятельности персонала, обеспечивая реализацию целей организации через удовлетворение индивидуальных потребностей ее работников. Для эффективного выполнения этой функции в организациях должны быть созданы системы управления мотивацией, интегрированные в общую систему управления и основывающиеся на внутренних и внешних факторах активизации поведения субъектов и объектов мотивации, согласовании их интересов, эффективном сочетании методов мотивации и форм стимулирования трудового поведения работников, использовании таких систем оплаты труда, которые способствовали бы улучшению результатов работы как отдельного работника, так и всей организации. Построение системы управления мотивацией в организации должно осуществляться с учетом наиболее насущных потребностей и основных мотивов работников организации, ее целей, ради достижения которых и создается такая система, а также других факторов внутренней и внешней среды, в которой функционирует организация.

---

Глава 2 Роль мотивации в управлении организации (на примере ООО АСТ-Регион)

2.1 Мотивационная система ООО «АСТ-Регион»

Предприятие ООО «АСТ-Регион» входит в российский холдинг «Доза-Агро» и является монополистом в России в своей отрасли. Специализируется на производстве гранул для реализации (как из собственных кормов, так и из кормов заказчика), и сегодня клиенты фирмы имеют возможность приобрести здесь комбикормовые и топливные гранулы, гранулы для наполнения кошачьего туалета, для кормления животных с любыми биодобавками, витаминами и даже травяной мукой, которые можно использовать и в качестве минерального удобрения. На предприятии постоянно трудятся свыше 200 человек, из которых 90% - производственные рабочие. В основе нашей системы мотивации - гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно - строгое соблюдение трудового законодательства, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Директор ООО «АСТ-Регион» Т. В. Андронова применяет следующие способы нематериальной мотивации:

Профессиональное развитие. Для качественного выполнения работы необходимо постоянно приобретать новые знания, особенно если речь идет о производстве. В нашем случае очень эффективными являются лекции и семинары, которые проводят опытные сотрудники компании. Занятия на рабочем месте (так называемые «мастерские») мы проводим регулярно. В ходе таких занятий мы обучаем работников новым приемам и операциям, показываем образцы ранее неизвестных дефектов и объясняем, как их обнаруживать. Для подтверждения знаний и навыков мы проводим тест: суть его заключается в том, что оператору предлагают несколько одинаковых деталей, одна из которых с дефектом. Задача оператора состоит в том, чтобы найти деталь с дефектом и определить вид дефекта (устранимый или неустранимый). Такие тесты мы проводим и для контролеров в школе качества, и для операторов на линии. Работников, которые показывают лучшие результаты, мы переводим на более ответственные участки работы. Например, все контролеры качества у нас выросли из рядовых операторов производственной линии.

---