Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность? От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Один из основных путей решения этих проблем – построение эффективной системы мотивации и оплаты труда. Так же, одним из ключевых факторов мотивации и максимальной производительности является связь между руководителем и подчиненными. Если общение начальника и подчиненного позитивно и доброжелательно, то производительность и продуктивность сотрудника достигнет максимума. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому необходимо понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к применению наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Цель работы: исследование теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной организации.

Задачи работы : определение сущности и основных форм мотивации, анализ мотивации на примере конкретной организации.

Объектом исследования в работе является мотивация труда в ООО «Здоров. Ру»

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие мотивации, основные потребности человека и принципы, лежащие в основе трудовой мотивации

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения и восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.^[1]

Весьма важным фактором является постоянная трансформация мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям в поведении подчиненного. У наказанного работника не возникает желания трудиться усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора:

1. группа – стремление к деловой карьере;

2. группа - материальное благополучие;

3. группа – социальная защищенность;

мотивация персонал управление

1.2 Основные потребности человека

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека. В данном разделе мы рассмотрим те потребности, которые следует учитывать в первую очередь при разработке системы управления персоналом организации и, в частности, системы стимулирования труда.

Физиологические потребности

• Необходимо обеспечить работнику гарантированный минимум заработной платы

• Должны быть созданы благоприятные условия труда, удобное рабочее место

Потребности в безопасности и защищенности

• Необходимо обеспечить работнику оплату труда выше прожиточного минимума

• Должны быть созданы безопасные условия труда

• Работнику должны быть предоставлены гарантии сохранения рабочего места

• Должна быть создана ясная и надежная система социального страхования

• Работнику должны быть предоставлены гарантии медицинского обслуживания

• Работнику должны быть предоставлены гарантии пенсионного обеспечения

• В организации должны применяться ясные и справедливые правила регулирования деятельности персонала

• Руководители не должны использовать данных работников в ситуациях с высоким уровнем риска и неопределенности

Социальные потребности^[2]

• Должны быть созданы условия для общения сотрудников на работе

• Должны использоваться групповые формы организации труда

• Должны проводиться групповые мероприятия

• Должны проводиться периодические совещания с подчиненными

• На рабочих местах должен быть создан дух единой команды

• Должны поддерживаться неформальные группы, если они не действуют в противовес формальной организации.

Потребности в уважении

• Необходимо предлагать подчиненным более содержательную работу

• Должна быть обеспечена положительная обратная связь с достигнутыми работниками результатами

• Должна быть создана система официального признания заслуг сотрудников, в том числе путем присвоения различных титулов, званий, вручения почетных наград, публикации в прессе, упоминания в публичных выступлениях руководства и др.

• Подчиненные должны привлекаться к формулировке целей и выработке решений

• Подчиненным должны делегироваться дополнительные права и полномочия

• Подчиненные должны продвигаться по служебной лестнице

•В организации должны быть созданы условия для повышения уровня компетентности сотрудников, в том числе путем обучения и переподготовки

Потребности в самореализации

• Необходимо давать работникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

• Необходимо привлекать сотрудников к работе, требующей творчества, изобретательности и созидательности

• Необходимо давать сотрудникам оригинальные задания, позволяющие претворить в жизнь их способности^[3]

• Необходимо предоставлять работникам большую свободу в выборе средств решения поставленных задач

• Подчиненным должны быть обеспечены возможности для полного использования их потенциала

1.3 Основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснован­ной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологи­ческих закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам относятся:

· полимотивированность трудового поведения;

· иерархическая организация мотивов;

· принцип справедливости;

· принцип подкрепления.

Полимотивированность трудового поведения заключается в том, что на поведение работников одновременно влияет множество мотивов призванных через побуждение к действию удовлетворять различные постоянно изменяющиеся потребности работников. Работник может стремиться к достойной оплате труда, к интересной работе, к приемлемым условиям труда, к привлекательным карьерным перспективам, к доброжелательному климату в трудовом коллективе, к конструктивным взаимоотношениям с руководством, к возможности обучения и профессионального развития, к гарантии занятости, высокому уровню социальной защиты и многому, многому другому.
Иерархичность мотивов предполагает такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, при котором более выраженное влияние на поведение работника оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и, поэтому, занимающие более высокое места в иерархии трудовой мотивации. Один и тот же мотив может по разному влиять на различных работников, может по разному влиять на одного и того же работника в различных ситуациях.
Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в опреде­ленной мере выражается в оценке справедливости отношений, устано­вившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и орга­низацией устанавливались «честные» отношения, когда обмены, осу­ществляемые между ними и организацией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия, как в пользу орга­низации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в оп­ределенных действиях со стороны работника.

Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуа­цией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуа­циях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в буду­щем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких по­следствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования ^[4][5]своего непосредственного руководителя, потому что нару­шение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом от­пуска на неудобное время).