Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

2. Удовлетворенность трудом и рабочие показатели

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Следует также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам. А если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности трудом, относятся: материальное вознаграждение, условия труда, отношения с руководством и с коллегами, содержание работы, статус работника, перспективы и возможности, гарантии и стабильность:

1. Заработная плата, если обеспечивает приобретение необходимых работнику благ.
2. Материальные вознаграждения, если соответствуют приложенным работником трудовым усилиям и принимаемые им как справедливые.
3. Оценка заслуг, обусловленных проявлением индивидуальных способностей и свойств работника, если выделяет его достижения.
4. Содержание и статус работы, если соответствуют трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду).
5. Профессиональное развитие, если позволяет расширить индивидуальные трудовые возможности.
6. Моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса индивида, если ориентируют его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей. Моральные обязательства возникают на основе гарантий, стабильности, возможностей и перспектив, предоставляемых организацией и обеспечивающих связь настоящего и будущего работника с ее деятельностью.

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.).

2.1 Создание мотивирующей рабочей среды

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных. Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

Мотивация работников через организацию работ; мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника. Например, секретарь-референт, обладающая разнообразными навыками, может стенографировать, печатать на машинке, работать на компьютере, отвечать на телефонные звонки, давать справки посетителям и т.д.

Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца. Например, портной будет иметь высокую степень законченности работы, если он будет выполнять всю работу, связанную с пошивом костюма (снятие мерок, выбор материала, раскрой, примерка и пошив).

Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении). Например, значимость работы хирурга, когда от его работы зависит жизнь или смерть больного, очень высока.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Например, мастер по ремонту мебели может действовать с высокой степенью автономии, определяя продолжительность, график своей работы и как он будет выполнять каждый полученный им заказ.

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как-то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.

Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы. Например, руководитель службы маркетинга испытывает острую потребность в получении информации о количестве заказов и объеме продаж, чтобы иметь представление о том, насколько успешна работа его подразделения.

Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Знание связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми может быть организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей.

При проведении исследования удовлетворенности трудом сотрудников предприятия ключевыми обобщающими аспектами, учитывающими влияние на мотивационную сферу работника всех указанных факторов организационной среды, являются материальная удовлетворенность, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда.

Материальная удовлетворенность характеризует степень соответствия ожиданий работника в отношении оплаты труда. Этот компонент удовлетворенности работой формируется в системе индивидуальной оценки сотрудником размера заработка в зависимости от уровня его притязаний, путем сравнения его величины с зарплатой других сотрудников, в том числе и в других организациях, а также сопоставления требуемых трудовых усилий и вознаграждения. Другими словами, работник удовлетворен зарплатой, если она обеспечивает приобретение необходимых ему благ, и, если, материальные вознаграждения воспринимаются им как справедливые. Оценивают: уровень удовлетворенности размером оплаты труда (общая удовлетворенность), соотношением ее частей (базовой заработной платы и гибких выплат), удовлетворенность порядком назначения и размером премиальных выплат.

Психологический комфорт зависит от того, как сотрудник оценивает качество межличностных связей, свое положение в компании, содержание выполняемой им работы, возможности профессионального развития и роста, а также отношение к организации в целом. Если работник не испытывает постоянно негативных эмоций по отношению к коллегам, руководителю, доволен занимаемой должностью и оценкой результатов своего труда, получает удовольствие от своей деятельности, позитивно настроен к организации и реально представляет свое будущее в ней, можно утверждать, что он находится в состоянии психологического комфорта. Разумеется, в реальной жизни время от времени возникают ситуации, выводящие сотрудника из этого состояния – конфликты, разногласия, противоречия, трудности выполнения тех или иных рабочих заданий, отсутствие обучения или препятствование его осуществлению и т.д. Если такие ситуации постоянно создают напряженность в рабочей обстановке, это приводит к устойчивому психологическому дискомфорту. Поэтому для оценки личностной составляющей удовлетворенности трудом используются такие критерии, как уровень конфликтности в коллективе, возможности повышения статуса работников (обучение, должностное продвижение), лояльность сотрудников по отношению к организации. Вместе с тем, как и во всех других случаях, психологический комфорт, как результат взаимодействия факторов организационной среды и мотивационной сферы сотрудника, зависит от того, какое место в структуре ценностей индивида отводится труду. Поэтому позитивный настрой на труд далеко не всегда связан, например, с наличием возможностей развития. Более того, значительная часть сотрудников, как правило, связывает понятие психологического комфорта со стабильностью положения и наличием доступных гарантий (занятости, безопасности, заработка и т.д.).

Условия труда – важный фактор удовлетворенности работой. Состояние рабочего окружения (рабочее место, оборудование, технологии, инструменты, материалы, коммуникации, внешние связи), доступность ресурсов (материальных, информационных), трудовой распорядок (режимы труда и отдыха) оцениваются работником с точки зрения удобства, физического комфорта, обеспеченности рабочего процесса всем необходимым. Неудовлетворенность условиями труда возникает, если они наносят вред здоровью работника или несут угрозу жизни (неисправное оборудование и др.), препятствуют нормальному исполнению работы (простои, отсутствие нужных материалов и оборудования и т.д.), не дают возможности для восстановления физической формы (слишком короткие перерывы или их отсутствие, произвольный график работы, сверхнормативная продолжительность рабочего дня). Оценивают: обеспеченность рабочего процесса, безопасность, комфортность, регламентированность и т.д.

2.2 Мотивационная система ООО «ЗДОРОВ.ру»

Так как я работаю в аптечной сети «Здоров. ру», могу привести в пример практические аспекты мотивации нашей сети.

Наша сеть включает в себя аптеки торговых марок «ДИАЛОГ» и «ЗДОРОВ.ру». Первая аптека сети была открыта в 2003 году. Политика компании ^[6][7]– продажа широкого ассортимента лекарств и изделий медицинского назначения по минимально возможным ценам.

В 2014 году открываются аптеки под новым брендом «ЗДОРОВ.ру». Помимо низких цен и широкого ассортимента, они характеризуются внедрением программ поддержки постоянных покупателей и малообеспеченных слоев населения.

Система мотивации персонала в аптечной сети

Перед «первостольником» и заведующим аптекой стоят разные цели, следовательно, будут различаться и мотивационные схемы. В сети «Здоров. ру» схема мотивации «первостольников» состоит из четырех взаимосвязанных элементов:
— побуждение к достижению определенных финансовых показателей;
— побуждение к эффективной работе с клиентами аптеки;
— побуждение к выполнению дополнительных обязанностей;
— дополнительные мотивационные премии.

Рассмотрим каждый пункт подробнее.
Достижение фармспециалистами финансовых показателей
1.Продажа товаров из ядра ассортимента аптеки

Чтобы ориентировать фармспециалистов на большую выручку , недостаточно того что он будет продавать самые дорогие препараты но и необходимо указать на то что «первостольники» должны обращать внимание на другие категории товара которые находятся в аптеке. В этом случае в нашей сети мотивируют фармспециалистов к продаже фармтоваров, обеспечивающих аптеке наибольший доход, т.е. на продажу позиций, которые имеют наибольшую наценку. Как правило такие дополнительные продажи поощряются премиями по итогам каждого месяца.

Все финансовые показатели организация планирует ежемесячно на аптеку и на каждого сотрудника. Ход выполнения плана отслеживается еженедельно на общеаптечных собраниях, а в случае необходимости — индивидуально с сотрудником.
2. Эффективная работа фармацевтов с клиентами аптеки
 Количество выданных дисконтных карт и заполненных анкет клиентов так же играет важную роль при получении ежемесячных бонусов для сотрудника, так как эффективная работа аптеки с клиентами возможна только при построении активной клиентской базы  и дисконтной программы.
3. Выполнение дополнительных обязанностей