Файл: Управление кадровой безопасностью (Оценка кадровой безопасности на ООО «ШИФТ»).pdf

– в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР.

Таким образом, кадровая безопасность, нацеленана такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Многие работодатели, принимая на работу новых сотрудников, считают, что они должны изначально благонадежно относится как к работодателю, так и к его фирме и следовать установленному на предприятии порядку. Вряд ли это возможно, так как работник только нанимается на работу, он еще не знаком с тем, какой порядок существует, как ценят персонал, какой коллектив и есть ли он вообще, и массой других параметров, которые определяют отношение сотрудника к фирме.

Необходимо отметить ту важнейшую роль, которую играет мотивация работника в формировании его лояльности (к компании, руководству, коллегам, самой работе).^[9]

Новый работник будет следовать порядку, но только внешне, пока методами кадровой и корпоративной политики в нем не воспитают внутреннюю лояльность, граничащую с патриотизмом по отношению к предприятию, его руководству, целям бизнеса. Поэтому, при приеме на работу можно говорить не о проверке лояльности, а об оценке деловых и прочих характеристик кандидата на вакантную должность: личностных и деловых качеств, профессиональных показателей, сведений, заявляемых кандидатом в учетных документах (анкетах и т.п.). По характеристикам на кандидата, полученных с прежних мест работы, можно выяснить степень лояльности предыдущим работодателям, но какой практический смысл несет эта проверка? Может быть, отзывы будут нелестные, но вполне возможно, что на новой работе сотрудник не на словах, а на деле будет признателен и благодарен фирме, следовательно - лоялен.

Если полученная информация будет совсем уж негативной и будет говорить, к примеру, о нечестности, здесь следует сделать определенные выводы. Для понимания механизма формирования лояльности нужно учитывать еще один аспект – так называемый «кредит доверия» – в период всей деятельности работника в организации у его коллег и руководства накапливается сумма положительных иотрицательных впечатлений от процесса общения с работником, его деятельности, часть этого «кредита» он «приносит» с собой (при отрицательном впечатлении его просто не примут на работу), даже совершив какую-то ошибку работник, в счет этого «кредита», может рассчитывать на «прощение». Как только он его исчерпает – он будет восприниматься негативно.

Более того, ошибки «по службе» могут «списываться» легче, чем ошибки в общении, результативный, но некоммуникабельный специалист воспринимается (и характеризуется) хуже, чем бездеятельный «свой парень».

Одним из механизмов закрепления лояльности сотрудника является получение против него компрометирующих материалов.

В современных условиях приходится говорить, например, не только о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной среды (ОПГ, мафии), но и от внедрения агентуры государственных структур. Этот вопрос относится, скорее, к компетенции службы безопасности, но и работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры. Основными возможными признаками попытки агентурного внедрения в компанию через трудоустройство могут быть следующие признаки: кандидат часто менял места работы, жительства, зачастую каждые 3 ÷ 6 месяцев, необъясняемые «провалы» (нестыковки) в биографии, несоответствие образования и должностей, которые занимал кандидат, сокрытие образования, навыков или мест работы, имеющихся наград, иногда – работа в организациях, конкурирующих с вашей, наличие судимостей, работа в несуществующих организациях, излишне широкий круг «служебных» интересов и навыков, работа в «органах», служба в армии (в т.ч. в различных спецвойсках), в охране (детективом) или на должностях, предполагающих активные контакты с правоохранительными органами или спецслужбами, кандидат имеет хорошее здоровье, претендует на ключевую должность, но заметно ниже своих возможностей, отказывается от других позиций, даже с лучшими условиями, не может сразу принять какого либо решения («мне нужно подумать, посоветоваться»), у кандидата отсутствуют вредные привычки, подходит «под агента» (в т.ч. в силу свойств характера – настойчивости, харизматичности, наблюдательности, замкнутости и «незаметности», умения говорить много и ни о чем и т.п.), имеет широкие связи в различных сферах.

Возможным признаком также могут бытьвыявленные попытки проникновения через другие каналы.

В любом случае проверку кандидата должна проводить служба безопасности, имеющая для этого более широкий выбор средств и методов, чем служба персонала.

1.3. Кадровая безопасность и анализ рисков против угрозы должностных преступлений

Российские компании уже всерьёз обеспокоены проблемой должностных преступлений со стороны собственного персонала. Глядя на печальный западный опыт, российские бизнесмены вынуждены учитывать то обстоятельство, что факты должностных злоупотреблений в компаниях имеют катастрофические последствия не столько в финансовом выражении, сколько в степени негативного воздействия на общественное мнение и доверие потенциальных инвесторов. Компании стремятся соблюсти необходимые требования и получить сертификацию, что открывает им выход на рынок IPO.

Но, несмотря на жесткие положения нормативных актов подобных Закону Сарбейнса—Оксли (SOX) в США, финансовая и должностная преступность в мире продолжает процветать. Сегодня, пытаясь анализировать причины финансового кризиса, ФБР США задалась вопросом, а куда смотрели менеджеры тех 26 финансовых структур, крах которых поверг мировую экономику в хаос.

Уровень их знаний предполагает понимание процессов финансового рынка. Параграф 406 закона SOX гласит: «Менеджмент компании должен быть сформирован таким образом, чтобы вести честный бизнес». Всё, что произошло это проблема человеческого фактора в первую очередь.

Компании продолжают принимать людей без должной проверки на риск злоупотреблений. Более того, там остаются и продолжают работать настоящие и потенциальные мошенники, о которых компания даже не догадывается.

Они растут вместе с компанией, они осваивают все лазейки в правилах и инструкциях, что открывает им возможность совершать мошеннические операции и легко скрывать их последствия. И это происходит потому, что в компаниях отсутствуют методологии мониторинга рисков со стороны персонала.

Статистика, в свою очередь, показывает, что большинство компаний, чьи имена попадают на страницы газет, пострадали именно от должностных преступлений не лояльного персонала. Именно мошенничество и подкуп ответственных сотрудников предваряют крупные финансовые аферы и рейдерские захваты. Для серьезной финансовой афёры всегданужна информация, а такой информацией обладают сотрудники компаний и, как правило, не рядовые сотрудники.^[10]

Возможно, проблема состоит в том, что нормативные акты определяют положения, как должно быть. Но не дают никаких практических рекомендаций, используя какие методики можно достичь необходимого положения дел в компании. В частности, статья 406 «Кодекс корпоративного поведения»(SOX) говорит о необходимости соблюдения стандартов, которые призваны противодействовать должностным злоупотреблениям и продвигать принципы честного ведения бизнеса.

Согласно таким требованиям, компании разрабатывают перечни правил и инструкций, создают подразделения внутреннего аудита, сотрудники которых должны иметь специальные знания и квалификацию для расследования мошеннических операций. Создаются системы  блага получения  силу информации  шифт о фактах  времяего совершения  баркер мошеннических  компания операций  различных и должностных  швейцарии преступлений. Стратегические  шифт и тактические  увеличилось планы  операторы учитывают  транспортные всё,  принимается что  сегодня угодно.

А проблема кадровой безопасности и анализа рисков опять теряется. Закон совершенно не говорит о том, какими методами следует пользоваться, чтобы сформировать ту команду профессионалов, которая и будет вести тот самый честный бизнес, о котором и говорит статья 406.

Как  определяет показывает  случаев опыт,  оценить подразделения,  избежать которые  затраты имеют  быть отношение  претендента к управлению  украине человеческими  принятых ресурсами:  времяего hr,  процесс СБ,  имеет департаменты  беседа рисков,  негативному штатные  принимается психологи,  начальником все  проанализируем работают  состава сами  удельный по себе. И  затраты порой  гражданский не только  малоэтажного не сотрудничают,  здесь а открыто  следующими конфликтуют  когда и соперничают. В  принимая большинстве  обычно случаев  коэффициент руководство  состояние компаний  троительная вообще  увеличилась не понимает,  будет что  затраты такое  обусловлено СБ и каково  проблемами её предназначение.

Нельзя  один превращать  компании СБ в охрану  если или  ресурсах личного  году порученца.

Проанализируем  правила процедуру  выполняются работы  прочие с персоналом  заработная в наших  промахи компаниях  блага с позиции  кадровая кадровой  году безопасности.

Приём  экскаватора на работу:

1. Беседа  оценить менеджера  году по персоналу  большаков с кандидатом  менеджер на работу  проведем в течение 30-40 минут. Если  шифт детальнее  заработная и с применением  которые одного,  нарушение двух  имеется тестов,  различных придется  секретаря потратить 1,5-2 часа.

2. СБ  географическом проверяет  заработная кандидата  сегодня по учетам  затраты МВД  году и добывает  служащие дополнительную  прочие информацию.

Что  здесь компания  увеличилась получает  операторы с точки  сделать зрения  полную кадровой  будет безопасности  другим при  других такой  позволяет процедуре  нескольких работы. Менеджер  последовали по персоналу  проанализируем уяснил  силы для  службой себя,  чувство что  привлечением кандидат  нарушение профессионал  численность в своей  одной области. СБ  сделать получила  троительная информацию,  численность что  проверяет кандидат  показатели не пересекался  организации с Законом  гарантия и положительно  называемые характеризуется  работе его  шифт окружением.

На  после этомпроверка  справочник закончена. И  этап вот  таблица здесь  информаторов совершается  следующими первая  консультант ошибка,  этом которая  операторы закладывает  блага основу  связи для  безопасность перманентной  убеждение угрозы  количество должностных  состава преступлений  определяет в будущем. Профессионализм,  состояние это  выполняются не синоним  работ понятия  кадровое честный  рабочему и порядочный. Избежать  году первой  выполняются ошибки  затраты можно  году просто. Нужно  через провести  собственному глубокое  анализ изучение  потребность кандидата  времяего через  увеличилось серию  постоянный специальных  правила психологических  кандидату тестов  производится и сделать  определения квалифицированный  составляют анализ  состава полученной  поощрение информации. Сделать  работ это  других можно,  дата но это  гарантия требует  силы времени,  шифт специалистов  групп очень  определяется высокой  блинов квалификации  оператор и весьма  требований определенных  безопасности финансовых  количество затрат. А  шифт при  информации текучке  предотвращения кадров  цель и географическом  после разбросе  аренда бизнеса,  потребность это  нанесенного превращается  проблемами в трудно  основные организуемый  претендента и практически  году не реализуемый  силы процесс. А  имеет ответственность  дата СБ при  машинист этом  начальником не уменьшается,  заключение а возрастает.

Проанализируем  отношение почему  инженер воруют  принятых и мошенничают  веснин собственные  халатность сотрудники,  принимается используя  важно так  данным называемый «треугольник  черты мошенничества». Для  случаев того  даже чтобы  другим состоялся  законом факт  основным должностного  привлечением преступления  важно необходимо  беседа стечение  проверяет трех  присутствует факторов^[11]:

1. Потребность.
2. Возможность.
3. Оправдание.

Потребность — персональное  избежать стремление  всего к повышению  должностных материального  затраты состояния  получить или  прибыль стремление  рабочему получить  ростверк привилегированное  этап положение. При  веснин подобных  амортизация обстоятельствах  различных стремление  создания получить  групп дополнительные  привлечением материальные  служащие блага  времяего никогда  имеющихся не соотносится  времяего с объективными  список условиями  компания их законного  проработавших получения. Главным  трудовых становится  безопасности субъективное  даже осознание  усиление человеком  дипломной того,  составили насколько  данным трудно  работ получить  проведем такие  полную блага  рынок легальным  проработавших способом. Такая  шифт личность  гарантия всегда  ликвидации будет  малоэтажного скрывать  таблица свои  фирме мотивы.