Файл: Управление кадровой безопасностью (Способы минимизации ущерба кадровой безопасности).pdf

Главное отличие заключается в направленности деятельности. Если служба безопасности осуществляет всестороннее обеспечение безопасности компании (силовую, информационную, техническую), то служба управления персоналом занимается только кадровыми вопросами, хотя и в широком смысле. Как бы там ни было, её (службы управления персоналом) деятельность более специализирована с точки зрения безопасности.

Здесь целесообразно избегать дублирования функций, ибо для любой компании это неоправданные расходы.

1.2 Способы минимизации ущерба кадровой безопасности

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Основной метод для минимизации - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов – проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.

Следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики.

Также в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные^[6].

Прежде всего, подвержены вербованию должностные лица, имеющие доступ (особенно неограниченный) к активам компании, к финансовой и бухгалтерской документации, к закрытой информации, внутренним ресурсам.

Перечень таких должностей велик, поэтому должен быть составлен на каждом предприятии, заботящимся о своей безопасности. Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников.

Поэтому необходимо создать анкету, обязательную при трудоустройстве в компанию. Также стоит создать сеть агентов среди сотрудников, сотрудничающих на безвозмездной основе:

– Создание сети осведомителей или добровольных помощников среди персонала;

– Определение мотивации совершение противоправных действий со стороны сотрудников;

– Проведение анализа жизни работников (расходы, материальные ценности, кредитные обязательства и прочее) – все то, что может подтолкнуть на извлечение собственной незаконной материальной выгоды;

– Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди оказываются в критичном положении – введение социальной политики с выплатой денежных компенсаций;

– Применение психологических приемов при общении с работниками;

– Контролирование адекватности сотрудников, их стрессоустойчивость, измерение уровня стрессоустойчивости (посредством опроса);

– Контролирование персонала со стороны службы безопасности;

– Контролирование поведения и действий в течении рабочего дня;

– Контролирование отчетности по материальным и экономическим статьям;

– Контролирование служебных и неслужебных контактов (выборочно).

В современных условиях экономической действительности стоит не забывать и о защите от внедрения завербованных сотрудников конкурирующих компаний или криминальной среды, и от внедрения завербованных агентов государственной власти.

Субъектами кадровой безопасность выступает служба отдел кадров, при этом все вопросы по кадровой безопасности должны решаться на собственном этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т.д.). Любые действия сотрудника отдела кадров на любом этапе - предполагает усиление или ослабление по некоторым пунктам безопасности предприятия, направленных на сотрудников.

Безопасность организации обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения отдела кадров.

Основной для разборки таких планов может послужить построение древа целей системы безопасности^[7]. При этом, надо отметить, что принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам (найм, лояльность, контроль). Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых отношений, которые можно было бы определить, как пригодные, не наносящие ущерб.

1.3 Классификация угроз кадровой безопасности

Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия надо по разным параметрам. По этапу взаимодействия между работником и предприятием, во время трудовой деятельности.

По видам деструктивному виду поведения персонала – нарушение техники персонала, мошенничество, разрешение сплоченного коллектива.

По видам неэффективной работы отдела по работе с персоналом - при отсутствии мониторинга, ошибочного вывода, отсутствия системы контроля.

Таким образом, для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организации - работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска.

В общем понимании группа риска - это люди, попавшие под влиянием наиболее распространённых видов зависимости, вследствие чего имеющиеся девиантное поведение.

Риск состоит в следующем:

1. Возможность управления работником, входящая в группа риска.

2. Постоянные попытки зависимости распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих.

3. Удовлетворении своих зависимостей за счет рабочего времени.

4. Склонность к преступным действиям и нарушениям.

Рисунок 1.5 – Угрозы безопасности компании

Недобросовестное поведение рядовых работников можно предотвратить с помощью непосредственного наблюдателя, использование технических средств контроля (видеокамеры, специальное программное обеспечение на компьютерах), на основе измерения показателей труда, оценки результативности.

Самый надежный способ защиты от недобросовестных руководителей - ограничить отношения вокруг проверенных партнеров, в надежности которых не возникает сомнения.

В Кодексе законов о труде Российской Федерации указан ряд документов, напрямую влияющих на безопасность предприятия, и служба персонала как раз обязана обеспечить их наличие, правильность, работоспособность и отсутствие негативных юридических последствий.

К таким документам относится: трудовой договор; правила внутреннего трудового распорядка; договор о коллективной или индивидуальной ответственности; документация о конфиденциальности; прочее.

Далее представлена таблица классификации угроз предприятию по группам риска и методам их предупреждения.

Таблица 1.1 – Классификация угроз предприятию по группам риска и методы их предупреждения

Некоторые риски, связанные с данным видом безопасности, целесообразно страховать.

1. Вероятность потери в результате ошибок и просчетов сотрудников

2. Вероятность потери в результате нелояльности сотрудников к коммерческой информации

3. Вероятность потери в результате невыполнения обязанностей субподрядчиками, поставщиками, партнерами

4. Вероятность потери в результате возможной смерти или болезни руководства, или ведущего сотрудника компании.

Но одним из важнейших факторов обеспечения безопасности на предприятии и, как следствие, методом его предотвращения угроз, является образование сотрудников лояльности и приверженности к ценностям предприятия.

Социальные технологии могут приводить кадровую политику к следующим параметрам:

– Повышать уровень приверженности сотрудников и коллектива компании;

– Повышать уровень управляемости компании;

– Повышать качество развития человеческого капитала, используемого компанией.

В итоге - все данные действия приводят к одному результату – это повышение общей стоимости кадров, а значит и экономической стоимости предприятия в целом.

При этом стоит учитывать, что организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работников всего предприятия намерена действовать во благо этого предприятия ради его целей и сохранить членство в нем^[8].

Отсутствие приверженности является фактором недостаточного, неумелого управления предприятием, фактором функционирования слабых социальных технологий и выражается в отчуждении работника от предприятия. В организации склонности можно выделить три основных компонента:

1. Идентификация - осознание организационных целей как собственных, и оно зависит от того, в какой степени сотрудники информированы о состоянии дел на предприятии, считаются ли они с миссией компании, важны ли для них задачи и цели руководства. Сотрудники должны гордиться самим фактором причастности к компании.

2. Вовлеченность - желание прикладывать собственные усилия, вносить свой вклад для достижения целей предприятия, вовлеченность предусматривает готовность, если этого требует цели компании, и дополнительные усилия, не ограничиваясь должностями обязанностями, чувство самоуважения, основанного на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и свой работой, заинтересованность в достижении значимых целей для компании рабочих результатов, ответственность за свою работы.

3. Лояльность - эмоциональная привязанность к предприятий, желание быть и оставаться ее членом, предусматривает, что эта работа порождает у работников удовлетворенность, уверенность в целесообразности продолжения работы на предприятии, доверие руководству.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

2 Анализ кадровой безопасности предприятия на примере ООО «СибРегионПромсервис»