Файл: Управление конфликтами в организации (Анализ причин конфликтов в ООО «Николь»).pdf

Введение

Актуальность. Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник. Большую часть своего времени каждый трудоспособный человек проводит на рабочем месте. И соответственно в процессе выполнения любой управленческой либо производственной деятельности сталкивается с другими участниками производственного процесса, которые могут иметь различный жизненный опыт, социальные статусы, уровень квалификации. Следовательно, значительное влияние на трудоспособность работника оказывает социально-психологический климат в коллективе, характер взаимоотношений с администрацией предприятия. Если же между отдельно взятым работником или группой наемных рабочих и руководителем возникают противоречия в сфере социально-трудовых отношений, то в данной ситуации имеет место трудовой конфликт.

В современных рыночных условиях проблема анализа конфликтов в организации приобретает все больший смысл. Для любого предприятия неизбежно столкновение интересов работодателя и наемного работника в условиях нестабильной и неустойчивой переходной экономики. На данном этапе развития работник чувствует себя незащищенным, лишенным любых социально-экономических гарантий, что непосредственно влияет на его работоспособность. Исследованию трудовых конфликтов посвящены работы ученых: Есиновой Н. И., Скибицкой Л. И., Киржнер Л. А., Мартыненко М. В.

Цель курсовой работы – проведение анализа уровня конфликтности в ООО «Николь» и разработка рекомендаций, направленных на профилактику конфликтов.

Задачи курсовой работы:

• исследовать причину конфликтов и методы их профилактики;
• выявить основные причины конфликтов в ООО «Николь»;
• разработать рекомендации, направленные на профилактику конфликтов в ООО «Николь».

Объект исследования – ООО «Николь».

Предмет исследования – причины конфликтов и методы их профилактики.

Глава 1.Теоретические аспекты исследования причин и профилактики конфликтов в организации

1.1.Причины конфликтов в организации

Научный подход к пониманию конфликтов сформировался сравнительно недавно. Наиболее рациональным следует считать подход школы научного управления, согласно которому основной причиной трудового конфликта являются ошибки в организации труда^[1]. Также одним из наиболее разумных подходов к пониманию конфликтов на предприятии является подход школы «человеческих отношений», согласно которому одной из причин возникновения конфликта выступает тот факт, что руководители недостаточно времени уделяют социальным вопросам.

Наиболее целесообразно под трудовым конфликтом понимать проявление противоположных интересов наемного работника или группы рабочих и руководящих лиц предприятия по поводу вопросов, связанных с регулированием трудового процесса, а также применением трудового законодательства в отношении работника, в том числе нарушением социально-экономических прав гражданина, закрепленных в Конституции РФ. Иными словами, трудовой конфликт – это сложное социально-экономическое явление, в котором выражаются противоречия между субъектами социально-трудовых отношений^[2].

Как правило, выделяют следующие причины трудовых конфликтов^[3]:

1) проблемы распределительных отношений;

2) сложность функционального взаимодействия;

3) чисто деловые разногласия;

4) разделение вины, ответственности;

5) лидерство;

6) ненормальные условия труда;

7) половозрастной состав организации;

8) социальные расхождения^[4].

Обобщая данные причины в группы, следует утверждать то, что трудовые конфликты на предприятии в основном происходят из-за ошибочных действий менеджера либо подчиненных. Во-первых, нарушение основных принципов управления (планируемости, целенаправленности), а также нарушение этических норм управления: использование своего должностного положения и возможностей, связанных с этим в своих целях, а не для блага предприятия; несоблюдение общепринятых правил поведения по отношению к своим подчиненным^[5].

Во-вторых, одной из групп неправильных действий руководителя является несоблюдение положений Конституции РФ, Трудового Кодекса РФ и других нормативно-правовых актов, регулирующих сферу социально-трудовых отношений^[6].

При детальном анализе трудовых споров необходимо отдельно рассмотреть последствия, которые влекут за собой трудовые конфликты. Чаще всего споры, возникшие в социально-трудовой сфере, носят отрицательный оттенок:

1) усиление настроения вражды, увеличение части недоброжелательных высказываний и взаимных оценок;

2) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия;

3) ухудшение взаимопонимания;

4) фактические затраты времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации и шанса достичь что-либо из-за борьбы и спора^[7].

Чаше всего трудовые конфликты носят разрушительный характер, что накладывает свой отпечаток на дальнейшее взаимодействие конфликтующих сторон. Прежде всего, необходимо говорить о том, что на основе возникшего спора между субъектами социально-трудовых отношений складываются сложные отношения, лишенные взаимного уважения и доверия, что создает преграды на пути развития эффективной совместной деятельности, уменьшая в будущем вероятность дальнейшего сотрудничества. Также несомненным отрицательным последствием трудовых споров является снижение производительности и, естественно, уменьшение прибыли из-за сосредоточенности на конфликтной ситуации^[8]. Причины возникновения конфликтов и их последствий следует рассматривать в тесной взаимосвязи и в разрезе каждого из видов конфликтов (таблица 1).

Итак, конфликты на предприятии выступают в качестве нежелательных событий, влекущих за собой массу отрицательных последствий. Перечень причин возникновения трудовых споров достаточно широк и не ограничивается лишь неудовлетворенностью работника своим уровнем заработной платы. Детально рассмотрев возможные последствия трудовых конфликтов, следует говорить о том, что конфликты могут приводить к лишению взаимосвязи и взаимодействия в организационной структуре предприятия^[9].

Управление конфликтами – это деятельность субъекта управления по диагностике, идентификации, измерению процессов столкновения и противостояния участников конфликта; она направлена на обретение выгод от конструктивного исхода конфликтов и предотвращение потенциальных потерь от дисфункциональных конфликтов^[10].

Управление конфликтами – это элемент более общей системы управления социальными объектами разного уровня (национальное хозяйство – отрасль – организация – группа – сотрудник) ^[11]. Со становлением научных школ менеджмента происходила эволюция собственно управленческих подходов к содержанию конфликтов в организации, их функциям, типам, элементам и направлениям разрешения и завершения конфликтов. От концепций блокирования конфликтов, основанных на однозначно негативной оценке роли конфликтов в организации и характерных для ранних управленческих школ, исследователи пришли к пониманию конструктивной роли организационных конфликтов при необходимости создания целостной теории управления конфликтами^[12].

Сложный процесс регулирования предполагает определенную последовательность этапов в управленческой деятельности:

I этап. Признание реальности конфликта сторонами - конфликтерамы.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между сторонами-конфликтерамы относительно признания и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

Решение конфликта - заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта. Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения его причин, предмета, а также конфликтных ситуаций^[13]. Для неполного решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами важно учитывать условия, формы и способы их решения^[14].

1.2. Методы диагностики причин конфликтов и их профилактики

Для диагностики доминирующих факторов конфликта на предприятиях используют методику, основные этапы которой представлены на рис. 1.

П. Определение круга экспертов

Ш. Проведение опроса экспертов

IV. Обработка данных и построение диаграмм

I. Разработка опросных листов

Рис.1. Этапы диагностики причин организационного конфликта на основе экспертно-аналитического подхода^[15]

На этапе I разрабатываются опросные листы, в которых могут содержаться вопросы о факторах, обусловливающих причины конфликта; о факторах, которые могли бы обеспечить эффективное развитие организации в будущем.

На втором этапе определяется круг экспертов. В качестве участников опроса могут быть определены руководители и рядовые работники организации.

На Ш этапе происходит одновременный опрос участников для получения оценок влияния факторов на текущую конфликтную ситуацию в организации - от 0 (отсутствие влияния) до 10 (максимальное влияние) и факторов, которые бы в будущем обеспечивали эффективное развитие организации по той же шкале.

На заключительном этапе на основании усредненных экспертных оценок (от 0 до 10 баллов) строятся диаграммы многопараметрического анализа, отражающие оценку причин текущего конфликта и оценку факторов, позитивно воздействующих на будущее состояние организаций (рис. 2).

Рис. 2. Оценка доминирующих факторов конфликтов и приоритетных направлений развития организации (где 1 – психолого-поведенческие; 2 - технико-технологические; 3 - организационно-экономические; 4 - социально-экономические; 5 - институциональные) ^[16]

Среди основных факторов, обусловливающих причины организационного конфликта, могут быть выделены группа технико-технологических и институциональных факторов, а устранение непосредственных причин конфликта, вызванного данными факторами, определяет направления будущего развития организации^[17].

В целях совершенствования управления конфликтами в организации необходимо соблюдение ряда принципов оптимизации управленческих решений в ходе конфликтологической практики в предприятия^[18].

1. Принцип системно-функционального подхода к оптимизации управления конфликтами. Особенность процесса управления конфликтами состоит в том, что механизм управления конфликтами представляет собой не просто систему, а систему динамично функционирующую. Между его элементами возникают многочисленные связи и отношения, которые могут быть как конструктивными, так и деструктивными с точки зрения качества и эффективности управления. Задача оптимизации в этом случае включает относительную нейтрализацию деструктивных факторов взаимодействия элементов структуры механизма управления конфликтом^[19].
2. Принцип оптимального сочетания целевой ориентации в процессе управления конфликтами. Этот принцип предполагает необходимость создания условий для реализации интересов работников, и возможен при упорядочении ориентации поведения служащих в конфликтных ситуациях. Речь идет о преобладании коммуникативной ориентации, способной формировать устойчивые партнерские отношения, открывать новые возможности для реализации интересов противостоящих в конфликте сторон^[20].
3. Принцип структурной и процессуальной этапности оптимизации заключается в синтезе оптимально функционирующего механизма управления конфликтами из предварительно оптимизированных в структурном и функциональном отношении управленческих подсистем. Указанный принцип является следствием иерархичности механизма управления конфликтами. Он характеризует формирование оптимальных элементов структуры механизма управления конфликтом, а также достижение максимально возможного взаимодействия между ними^[21].