Файл: Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства.pdf

5 этап. Разработка программы обучения.

6 этап. Формирование бюджета обучения.

7 этап Определение критериев оценки эффективности обучения.

8. Расчет экономического эффект от проведения обучения.

9. Разработка документации, регламентирующий процесс обучения

Планирование программы обучения включает в себя пункты специфики обучения, описывает порядок обучения, способы, место обучения, количество обучаемых, расписание занятий.

1.3 Особенности оценки персонала ресторана

В процессе работы менеджер ресторана должен уметь оценивать своих подчиненных, эффективность и результативность их труда. Делается это для того, чтобы улучшить как показатели отдельных работников, так и прибыль предприятия в целом. Очень важно результаты оценки доносить до сотрудников и разбирать их ошибки вместе с ними - то есть совмещать оценку персонала с обучением.

Виды оценки персонала в ресторанном бизнесе.

1. Оценка уровня обслуживания – выставление оценок сотрудникам ресторана за качество сервиса. Лучше это делать по десятибалльной шкале. На основании этих оценок составляется табель, по которому по итогам месяца можно делать выводы.
2. Оценка уровня продаж - величины среднего чека и выручки. По итогам месяца также составляется табель.
3. Оценка знания меню и напитков - как правило, каждому работнику выставляется оценка по сто балльной шкале, и проводится это раз в месяц.

Методы оценки персонала:

• прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
• практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
• имитационные. Решение конкретных задач.

Также к методам оценки персонала можно отметить:

• деловая игра – проводится организационно-деятельная игра, распределение игроков по ролям, моделирование возможных рабочих ситуаций.
• кейс-методика, анализ конкретных ситуаций. В ресторанном бизнесе, задание, дается, как правило, устно. Работнику дается реальная задача, несколько минут на обдумывание (время на размышление может и отсутствовать), и он предлагает способы решения этой задачи.
• Комплексное наблюдение за обслуживанием (для официантов и хостесов) либо приготовлением напитков (для барменов).
• Тайный гость

Используя этот метод оценки персонала обычно преследуют две основные цели^[9]:

1. проверить качество выполнения стандартов облуживания (после проведения серии тренингов),
2. получить оценку качества работы и состояния взаимодействия персонала.

Выводы по 1 главе

Управление персоналом на примере ресторана – это сочетание таких элементов, как определения общей стратегии, привлечение и отбор персонала, планирование потребности в персонале, система продвижения по карьерной лестнице, переподготовка и повышение квалификации сотрудников, управление затратами на персонал, политика социальных услуг и заработной платы.Таким образом, целью всей политики управления человеческими ресурсами является сохранение качественного и количественного состава кадров, своевременное обновление и развитие в соответствии с требованиями бизнеса и состоянием рынка труда.

Основные задачи, решаемые при управлении персоналом, это:

1. Обеспечение наиболее эффективной занятости сотрудников.
2. Организация предпосылок для роста и повышения квалификации.
3. Создание безопасных и привлекательных условий труда.
4. Разработка критериев и мер по оценке качество работников для установления целесообразной зарплаты.
5. Формирование социальной среды для отдыха и работы.
6. Организация оптимальных отношения на производстве для эффективного и простого решения проблем.

Экономическая эффективность обеспечивается за счет использования сотрудников в достижении поставленных целей предприятия.

Итак, для эффективного развития ресторанного бизнеса должны быть предприняты меры для возможности роста и развития персонала и внедрены комфортные условия для работы и социальной жизни работника.

2 Глава. Система управления персоналом в ресторане «БЕЗ ПОНТОFF»

2.1. Система подбора персонала в ресторане «БЕЗ ПОНТОFF»

Кадровая политика предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса при сохранении основных направлений выстраивается с учетом типа предприятия, его специализации выполняемых функций. Учитывая эти положения, обратимся к характеристике ресторана «БЕЗ ПОНТОFF» и основам его кадровой политике.

Адрес ресторана: г. Москва, ул. Гурьянова, сооружение 1 (причал)

Целью предприятия является получение прибыли.

Задачи предприятия:

Основными видами деятельности общества является:

• общественное питание;
• оказание консультационных и внедренческих услуг в области торговли и общественного питания;
• операции с промышленным оборудованием и иными основными средствами;
• иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

В акватории Южного порта, в парковой зоне, у причала «Печатники» покачиваясь на волнах, пришвартовался ресторанно-банкетный комплекс «БЕЗ ПОНТОFF».

На трёх палубах комплекса на воде расположились 5 тематических залов, которым присвоены названия 5-ти знаменитых портовых городов: «Токио», «Неаполь», «Чикаго», «Стамбул» и «Одесса».

Интерьеры премиум-класса были разработаны группой дизайнеров по специальному заказу.

 Каждый зал декорирован в собственном уникальном стиле, подчёркивая отличительные особенности культуры той страны, к которой он относится. Залы «Токио», «Неаполь» имеют панорамные окна и видом на парк и на акваторию Южного порта с другой стороны. Зал «Одесса» в дополнение к окнам, оборудован стеклянным панорамным потолком.

Так же имеется 6-й, отдельный банкетный зал, нейтральной тематики, который возможно преобразить по своему усмотрению, декорировав его соответствующим образом.

Имеется бесплатная парковка, способная разместить до 400 автомобилей.

В теплый период года на верхней палубе открыта летняя веранда, разделенная на 2 зоны под шатром и под открытом небом.

Для удобства родителей, на нижней палубе располагается благоустроенная детская игровая комната, укомплектованная всем необходимым для размещения до 15 детей различного возраста.

 Помимо разнообразного кулинарного меню, состоящего из блюд русской, европейской и японской кухни, а так же блюд на мангале, предлагается большой перечень дополнительных услуг: аренда сценического оборудования, декораторы, артисты, кавергруппы, ведущие и ди-джеи самых различных направлений. Для самых маленьких детское меню, услуги аниматоров и нянь.

Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия и формирует штаты.

Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Размеры оплаты труда работников предприятия установлены согласно штатному расписанию.

Ресторан «БЕЗ ПОНТОFF» оформлен современными материалами, имеет различные источники освещения – верхние, боковые, на некоторых столиках имеется локальный свет в виде настольных ламп. Вечерний, приглушенный свет создает атмосферу уюта, интимности. Помещение имеет хороший микроклимат, в чем помогают установленные кондиционеры.

По характеру производственной деятельности «Без ПонтоFF» ресторан, который предоставляет гостям широкий ассортимент блюд и напитков, кондитерских изделий, в том числе фирменных и сложного приготовления. Обеспечивает высокий уровень обслуживания, программу отдыха и развлечений.

По местоположению ресторан «БЕЗ ПОНТОFF» находится на причале. По контингенту обслуживаемых клиентов общедоступное предприятие, обслуживает все категории клиентов. Ресторан «БЕЗ ПОНТОFF» по типу управления независимое, работает самостоятельно, имеет возможность создать специфические условия: имидж, меню и т.д., и обладает большой гибкостью и возможностью приспосабливаться к изменяющейся конъюнктуре рынка. По ассортименту ресторан «БЕЗ ПОНТОFF» полносервисное предприятие, предлагает широкий выбор блюд и напитков. По методу обслуживания – ресторан «БЕЗ ПОНТОFF» работает с полным обслуживанием официантами.

Структура управления играет значительную роль в деятельности ресторана «БЕЗ ПОНТОFF». В ресторане «БЕЗ ПОНТОFF» используется линейная-функциональная структура управления. Генеральный директор ресторана возглавляет линейное подразделение, единолично принимая решения в рамках предоставленных ему полномочий, и несет полную ответственность за результаты его работы. Линейные подразделения образуют вертикальную иерархию. Каждое структурное звено имеет руководителя и нескольких подчиненных.

Схема линейно-функциональной структуры управления ресторана «Без ПонтоFF» приведена в Приложении 2.

Такая структура управления, несмотря на кажущуюся простоту, весьма эффективна, поскольку персонифицирует роль, ответственность и вклад каждого руководителя подразделения и сотрудников в работу всего ресторана «БЕЗ ПОНТОFF».Первый этап.

Подбор персонала в ресторане «БЕЗ ПОНТОFF» осуществляют двумя способами:

• обращаются к внутреннему кадровому резерву - кандидаты на повышение либо ротация (перемещение) работников.
• обрашаются к внешнему кадровому резерву – подаюь объявление.

В объявлении сразу оговоривают размер будущей зарплаты (в пределах «от» и «до») – в результае резюме приходят от адекватных должностям людей. Эти меры помогают сэкономить время на дальнейших собеседованиях.

Второй этап.

Профессия официанта или хостес – одна из самых стрессовых, поэтому, прежде всего, нужно оценивать стрессоустойчивость кандидата или правильность его поведения в стрессовых ситуациях. В ресторане «БЕЗ ПОНТОFF» оценивают, как человек ведет беседу, насколько он вежлив и правильна ли его речь. Коммуникабельность особенно важна для работников ресторанной сферы. Если телефонный разговор не вызвал нареканий, то кандидата приглашают на собеседование.

Третий этап.

На собеседовании у руководства есть все шансы оценить своего будущего работника в действии. Достаточно взглянуть на кандидата, чтобы многое понять о нем. Опрятность, миловидная внешность, естественная улыбка – это важные составляющие в работе официанта, бармена или хостес. Также в беседе можно оценить коммуникативные навыки обслуживающего персонала, что также играет определяющую роль.

Перед собеседованиемв ресторане «БЕЗ ПОНТОFF» готовят вопросы, связанные с вакансией. Документы составляют заранее - бланк анкеты, резюме соискателя, объявление о приглашении на работу, список требований к персоналу, должностные инструкции и т.д.

После короткого интервью обычно проводится небольшой тест на владение специальными навыками – например, просят официанта сервировать столик. Невозмутимость и отточенные движения – это лучшее свидетельство отличного работника.

Современные методы подбора персонала в ресторанном бизнесе помогут не только подобрать работников, но и скомпоновать из них дружный и эффективно работающий коллектив. На помощь ресторатору придут ролевые игры. Самый простой вариант – разыграть конфликтную ситуацию гостя и официанта. По поведению работников можно окончательно судить об их профпригодности, а также составить правильный коллектив – лидер + конформист + тихоня и т.д.^[10]

По окончании собеседования сообщают кандидату, когда будут известны результаты собеседования.

2.2 Организация адаптации и обучения в ресторане «БЕЗ ПОНТОFF»

На сегодняшний день условия эффективного развития ресторанп«БЕЗ ПОНТОFF» напрямую зависит от знаний и умений каждого сотрудника на всех уровнях. Руководство ресторана должно все время заботиться о профессиональном развитии своих работников.

Организация профессионального обучения является одной из основных функций управления персоналом, а расходы на него - вторая по величине статья расходов после заработной платы. Такой вид затрат составляет от 2 до 10% фонда зарплаты и ресторан «БЕЗ ПОНТОFF»рассчитывает на отдачу в виде повышения производительности труда, и что данное капиталовложение в развитие сотрудников поможет организации в достижении ее цели.

Обучение так же имеет положительные стороны для самого сотрудника. Повышая квалификацию, овладевая новыми знаниями и навыками, работник повышает свою конкурентоспособность на рынке труда, и приобретает дополнительные возможности для профессионального роста.