Файл: Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная тема курсовой работы – «Разработка системы управления персоналом в ресторанном бизнесе» является актуальной, так как на современном этапе развития сферы гостеприимства устанавливаются четкие стандарты требований к поведению персонала, корпоративной культуре, этике. В настоящее время уделяется пристальное внимание правильному подбору кадров, психологической обстановке в коллективе, увеличению производительности труда каждого работника.

Ресторанный бизнес сейчас переживает весьма значительные изменения. Несмотря на риски, связанные с его ведением, ресторанная индустрия сделала большой рывок вперед за последние годы, заметно приблизившись к международным стандартам по качеству и уровню обслуживания.

Целью исследования является изучение теоретических и практических аспектов разработки системы управления персоналом на примере ресторана «БЕЗ ПОНТОFF».

Цель исследования определяет постановку ряда задач:

- определить особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства;

- рассмотреть теоретические основы подбора, адапатции, обучения и оцекни персонала;

- охарактеризовать способы подбора и адаптации персонала в ресторане«БЕЗ ПОНТОFF»

- провести анализ эффективности обучения и оценки персонала в ресторане «БЕЗ ПОНТОFF».

Объектом исследования курсовой работы является предприятие индустрии гостеприимства ресторане.

Предметом исследования является система управления персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана.

Теоретической основой исследования стал анализ литературы отечественных и зарубежных специалистов в области управления организацией, управления персоналом в индустрии гостеприимства.

Методы исследования, используемые в курсовойработе: в первую очередь это метод анализа литературы по теме работы, анализ документации исследуемой организации. Практические методы исследования, связанные со сбором данных об объекте: метод наблюдения; методы опроса – беседа, интервью, анкетирование; статистическая обработка данных, а также анализ результатов.

Практическая значимость работы. Полученные результаты могут быть использованы в деятельности предприятия индустрии гостеприимства, поскольку позволяют раскрыть не только недостатки в подборе персонала, но и охарактеризовать пути их разрешения. Также работа содержит конкретные предложения по теме исследования.

Структура курсовой работы. В первой главе рассматриваются особенности управления персоналом в индустрии гостеприимства. А также особенности адаптации и мотивации сотрудников в данной сфере. Во второй главе рассматриваются организационная структура ресторана «БЕЗ ПОНТОFF», изучается система подбора, адаптации, обучения и оценки персонала на примерересторана «БЕЗ ПОНТОFF».

1 Глава. Разработка системы управления персоналом в ресторанном бизнесе

1.1. Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства

Ресторанный бизнес - это интегрированная сфера предпринима­тельской деятельности, связанная с организацией производства и управ­лением рестораном и направленная на удовлетворение потребностей населения в разнообразной, здоровой и вкусной пище, сервисных услу­гах, а также получение прибыли.

Большинство ресторанных заведений испытывают одинаковые трудности при подборе и управлении персоналом, так как сотрудники приходят с разным уровнем знаний и навыков. Поэтому каждый ресторатор задумывается над вопросом – умеет ли его персонал качественно обслуживать посетителей. Для этого нужно проводить ежедневную работу с персоналом, психологически разбираться в людях и понимать – зачем эти люди пришли в эту профессию. 

Персонал в ресторане по признаку выполняемых функций делит­ся на рабочих, руководителей, специалистов и технических испол­нителей.

К руководителям относятся директора предприятий и их за­местители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, ад­министраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-техниче­ские и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители вы­полняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяй­ственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, дело­производители, секретари-машинистки и др.

В зависимости от характера участия в торгово-производствен­ном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы по­суды, уборщицы).

По характеру участия в деятельности предприятия персонал можно подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомо­гательный.^[1]

Специфика ресторанного бизнеса такова, что владелец ресторана часто является его управляющим. В этом случае именно он формирует концепцию ресторана, определяет направленность и стиль.^[2]

Ресторанный бизнес сейчас переживает весьма значительные изменения. Несмотря на риски, связанные с его ведением, ресторанная индустрия сделала большой рывок вперед за последние годы, заметно приблизившись к международным стандартам по качеству и уровню обслуживания.

Интерес к сегменту ресторанного бизнеса со стороны самих рестораторов также возрастает. Это объясняется относительной экономической стабильностью, а также тем, что этот рынок еще далеко не насыщен, довольно быстро растет, характеризуется высокой капиталоемкостью и имеет относительно быстрый срок окупаемости^[3].

Работодатели предъявляют к кандидатам на позиции профессионалов ресторанного бизнеса ряд требований. Восхождение по карьерной лестнице в данном виде деятельности обычно начинается с позиции официанта или бармена. Чтобы стать официантом, в большинстве случаев даже не обязательно иметь опыт работы, некоторые заведения предпочитают брать новичков и обучать их по своей системе. Быстрота дальнейшего роста зависит от личностных качеств, а также определяется карьерными программами предприятия. Наличие специального образования приветствуется, а главным критерием отбора является умение общаться с людьми, доброжелательность и готовность обучаться. Контингент этой «профессиональной» ниши - молодые люди от 18 до 25 лет, в основном студенты^[4].

План мероприятий по укреплению кадров обусловлен расхождением между прогнозируемым спросом и прогнозируемым предложением рабочей силы, обладающей определенными навыками, умением и уровнем компетентности, необходимыми для выполнения стратегических корпоративных планов. План подобных мероприятий может предусматривать найм, подготовку, профессиональный роста или переподготовку, повышение эффективности деятельности специалистов, перераспределение трудовых ресурсов, и, возможно, сокращение штата.^[5]

Грамотно подобранная система управления персоналом на предприятии общественного питания способна удержать наиболее ценных сотрудников. В праве руководителя выбрать любую систему, но лучше использовать уже проверенные.

Ресторан - это место, где все сотрудники должны работать слаженно, единой командой. Для этого и проводятся работы с персоналом и их мотивацией на работу. Главной задачей директора ресторана является создание правильного психологического микроклимата в коллективе, помогающей сотрудникам легко работать. Работа в ресторане предполагает стресс и большие физические нагрузки, с которыми может помочь справиться только дружный коллектив.

Правильное управление персоналом поможет повысить посещаемость и рентабельность предприятия, а так же создаст доброжелательный и сплоченный коллектив, что обязательно скажется на общей атмосфере ресторана.

Правильный выбор кандидата на любую должность в организации способен увеличить производительность, прибыль, а так же повысить лояльность других сотрудников. Менеджер должен быть особенно внимательным и компетентным при подборе кадров при большой текучке персонала.

Отбор персонала - это последовательная оценка претендентов на работу с целью их последующего найма.

Подбор персонала начинается с описания вакансии и квалификационных требований на конкретную должность. Существует несколько методов подбора нового сотрудника:

поиск проверенных людей среди родственников, знакомых или по их рекомендации;

переманивание положительно отличившегося персонала из других организаций;

поиск через печатные объявления, в том числе газеты и Интернет-ресурсы;

привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

После этого выбранные кандидаты обзваниваются, уточняются некоторые детали из посланного ими резюме, и назначается собеседование. Далее техника выбора различается. Преимущественно небольшие организации ограничиваются собеседованием и по его результатам делают свой выбор. В более крупных, иногда применяются более серьезные методы оценки: тесты, деловые игры и другие.

После собеседования руководство дает оценку своим испытаниям, чтобы определить, подходит ли конкретный кандидат на должность, которую он претендует и сможет ли он эффективно справляться со своими обязанностями.

В большинстве случаев выбирают кандидата, превосходящего остальных по квалификационным качествам и опыту работы в данной сфере.

В первую очередь подбором занимается руководитель, чаще всего старший менеджер. Он же отвечает за наполненность и текучесть штата. Данный вопрос относится также к компетенции службы персонала. В больших компаниях этот департамент просто необходим, поскольку существенно облегчает жизнь руководителю конкретного ресторана, предлагая наработанные четкие схемы действий. Первый «фильтр» соискатели проходят у нас, а дальше их собеседует непосредственно тот, кто будет с ними работать. Обязательные критерии проверяет наша служба, желательные требования — руководитель. Для каждой должности свои требования. Например, если мы говорим о позиции официанта, то претендент должен быть совершеннолетним, владеть грамотным русским языком, быть гражданином РФ и — общительным этот момент мы проверяем еще при предварительном телефонном разговоре. Внешность при этом, конечно, тоже важна, но главное, чтобы присутствовало обаяние

Таким образом, правильный выбор кандидата представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

1.2. Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане

Обучение персонала — это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.^[6]

Термин «внутрифирменное обучение» можно определить как процесс, направленный на повышение профессионально значимых качеств, способностей, знаний, умений и навыков сотрудников, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии.^[7]

Развитие персонала должно представлять собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в работниках той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирования корпоративной культуры.^[8]

Развитие персонала комплекс мероприятий по профессиональной адаптации, оценке персонала при подборе, обучению персонала, работе с кадровым резервом.

Определение потребности в обучении можно разделить на несколько этап, выполнение всех пунктов позволит добиться наиболее точного результата.

1 этап. Постановка целей обучения и соответствие этих целей стратегии предприятия ресторноо-гостиничного бизнеса. Руководству необходимо четко понимать для каких целей нужно обучать персонал, к чему он придет после обучения, что изменится после обучения.

2 этап. Качественная оценка персона. Определение половозрастной структуру персонала, уровня его образования, профессионально подготовки выявление компетенций, которыми обладает персонал предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса. Оценка соответствия персонала занимаемой ими должности. А так же степень соответствия разрядов работников разрядам работ.

3 этап. Количественная оценка персонала. Какому количеству персонала необходимо обучение.

4 этап. Определение наиболее эффективных форм обучения и видов обучения.