Файл: Противодействие Кадровым угрозам. Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности.pdf

С другой стороны, организация является частью региональной экономики. Здесь возникают угрозы, связанные с природно-климатическими, региональными, социальными факторами.

И, наконец, организация является самостоятельным, относительно обособленным субъектом экономической деятельности. Этим положением определяется наличие характерных только для этой организации специфических кадровых угроз.

Таким образом можно утверждать, что состояние кадровой угроз организации возникает под влиянием значительной совокупности внешних и внутренних факторов.^[19][1]

По характеру возникновения угроз кадровой безопасности организации следует выделить экономические, политические, социальные, демографические, экологические, технологические, правовые и этнические разновидности. В последние десятилетия к числу важнейших факторов следует отнести ослабление традиционных морально-нравственных ценностей населения России, практика регулирования социально-трудовых отношений вне правового поля, снижение лояльности наемных работников.

Согласно исследованиям Института социологии Российской Академии Наук, годы реформ «стали серьезным испытанием для россиян, заметно пошатнув их ценностные устои и нормы поведения. Трудности социально-экономической адаптации подтолкнули многих россиян к тому, чтобы освободиться от лишнего морального груза, научиться обходить нормы, диктуемые им обществом и государством. Отказ от традиционных моральных предписаний стало экономически и социально выгодным — продвижение по социальной лестнице заметно легче давалось людям, не обремененными моральными нормами».^[20][1]

Реформы и последующее развитие экономики страны отрицательным образом повлияли на трудовую ментальность населения России. Значительная часть трудового населения стала подвержена так называемому «синдрому выживания», когда полагают, что для достижения главной цели – сохранения хорошей работы, увеличения заработной платы, быстрого продвижения по карьерной лестнице – хороши любые средства, в том числе и не вполне законные.^[21][2]

По этой же причине переход экономики на рыночные отношения привел к снижению лояльности наемных работников. Это привело к увеличению количества увольнений по собственному желанию, а также к росту противоправных действий со стороны наемных работников.^[22][3]

Проведенные исследования трудовой мобильности наемных работников выявили тенденцию к снижению длительности трудовых отношений. Так, если в 1994 году самыми распространенными были трудовые отношения продолжительностью от 10 до 20 лет (21 % работников), то в 2005 году самая высокая концентрация наемных работников в группе занятых на том же предприятии составила менее года (чуть более четверти всех занятых).

---

Одновременно существенно понизилась распространенность длительных отношений с одним работодателем. Так, например, если в 1994 году более чем 10-летний трудовой стаж в одной организации имели 32 % работников, то в 2005 году всего лишь 23 % занятых работали на своих предприятиях от 10 и более лет.^[23][1]

Отсюда можно сделать вывод, что показатель уровня увольнений с каждым годом увеличивался. Проведенные исследования показали, о преимущественно добровольном характере прекращения трудовых отношений (увольнения по собственному желанию).^[24][2]

Существенную угрозы кадровой безопасности организации представляют т.н. «группы риска». К ним относятся алкоголики, наркоманы, игроки, участники финансовых пирамид, члены различных религиозных сект. Для любой организации крайне нежелательно иметь в своем составе работников, которые входят в ту или иную группу риска.^[25][3]

Алкоголики оказывают деморализующее влияние на ближайшее окружение. Отрицательное воздействие алкоголика на организацию заключается в следующем:

- неэффективно используется рабочее время;

- попытки вовлечь в круг собутыльников своих коллег, что приводит к расслоению коллектива;

- совершение противоправных действий на почве алкоголизма;

- угроза производственной и информационной безопасности;

- нарушения техники безопасности и т.д.

Схожее влияние на организацию оказывают наркоманы. Отличием может являться то, что наркоманы, как правило, не являются распространителями наркотических средств. И наоборот, распространители наркоты сами не употребляют их. Однако возможны случаи, когда наркоман за бесплатную дозу может подписаться и на распространение.

К игрокам причисляют людей, испытывающих зависимость от казино, игровых автоматов, скачек, карточных игр, спортивных тотализаторов и, в исключительных случаях, от компьютерных игр. Отрицательное влияние игроков на организацию носит индивидуальный характер. Степень этого влияния также зависит от силы самой зависимости. К отрицательным явлениям здесь можно отнести:

- неэффективное использование рабочего времени (после бурной ночи в казино);

- хищение денежных средств и материальных ценностей в особо крупных размерах;

- совершение изощренных мошеннических действий, продиктованных склонностью к игровому аферизму.^[26][1]

Чтобы сделать человека игроком, заинтересованные лица специально сначала дают ему возможность один-два раза выиграть. Ведь если новичок проигрывает, то он может потерять всякий интерес к игре. И наоборот, втянувшись в игру, он может потерять чувство опасности и вовремя не остановиться. Как правило, первые выигрыши снова ставятся на игру, проигрываются, а далее следует оглушительный проигрыш после попытки отыграться. Таким игроком вполне может оказаться и топ-менеджер организации, которого вовлекли в игру конкуренты. Последствия этого могут быть катастрофическими для организации в целом.^[27][1]

---

Финансовые пирамиды стали появляться в России в 90-х годах прошлого столетия. Помимо тех, которые были официально зарегистрированы в установленном порядке и широко себя рекламировали (например, всем известная АО МММ), возникали и так называемые «общества взаимной поддержки». Эти организации не имели официальной регистрации, вербовка желающих вступить велась без рекламы, путем личных контактов. Встречи участников групп проходили тайно с соблюдением всех мер предосторожности.

Вступительный взнос в такие «организации» составлял несколько тысяч долларов. Возврат денег осуществлялся за счет привлечения новых членов, которые, в свою очередь, также стремились таким образом вернуть свои деньги. По своей сути это были такие же финансовые пирамиды со всеми вытекающими из этого последствиями.^[28][2]

Опасность для работодателя от участника финансовой пирамиды может иметь различные направления. Все зависит от статуса, степени вовлеченности, широты контактов участника. Это может быть и простое воровство материальных ценностей, и попытка вовлечь в пирамиду своих коллег по работе. Надо учитывать и то обстоятельство, что попытки вовлечь в финансовую пирамиду осуществляются путем обмана. Следовательно, работник будет способен и на обман при исполнении своих служебных обязанностей в силу своих морально-нравственных качеств.^[29][1]

Угрозу кадровой безопасности организации могут представлять и члены религиозных сект (религиозных новообразований). Членами этих сект, как правило являются люди одинокие, стремящиеся вырваться из домашней атмосферы, ищущие легкие пути решения проблем, опасающиеся ответственности за свои решения и действия.^[30][2]

Членам большинства религиозных сект, в отличие от официальной церкви, вменяется в обязанность вербовки новых членов. Также многие из сект ведут коммерческую деятельность. Вербуя новых членов, они напрямую создают угрозу материальной и информационной безопасности организации-конкурента. Признаками начала такой вербовки могут быть следующие:

- прямая информация о попытке вербовки;

- появление в организации сектантских изданий и приглашений на «семинары»;

- периодическое отсутствие на рабочих местах в определенные дни недели одновременно сразу нескольких сотрудников якобы по уважительной причине.

Таким образом, риск для организации от людей с пагубной зависимостью заключается в следующем:

---

- возможность управления сотрудником извне, которая может быть направлена на дестабилизацию организации;

- постоянные попытки зависимых вовлечь в свой круг других сотрудников, т.е. увеличить представителей групп риска в организации;

- удовлетворение своих пагубных зависимостей за счет материальных ресурсов работодателя;

- моральное разложение коллектива организации.^[31][1]

Таким образом, своевременное выявление сущности, содержания и субъектов угроз позволяет организации своевременно разработать мероприятия по их эффективному предотвращению. Об этом пойдет речь в следующей главе.

Глава 3. Противодействие угрозам кадровой безопасности организации

В предыдущей главе были рассмотрены угрозы кадровой безопасности организации. В настоящей главе будут рассмотрены наиболее эффективные методы противодействия этим угрозам.

3.1. Противодействие угрозам переманивания сотрудников

Угроза переманивания сотрудников считается наиболее распространенной из всех угроз в адрес персонала организация в настоящее время.^[32][1] Это является следствием дефицита квалифицированной рабочей силы на современном рынке труда. Законы рыночной конкуренции оказывают прямое воздействие как на продавцов наемного товара в лице наемных работников, так и на их покупателей в лице работодателей. Работодатели стремятся привлечь наиболее квалифицированных специалистов, обладающих при этом лучшими личными качествами.

К рассматриваемому случаю угрозы кадровой безопасности требуется привлечение внимания не только кадровых служб, но и топ-менеджеров организации. Это связано с тем, что от других кадровых угроз, угроза переманивания ведущих сотрудников имеет две отличительные особенности. А именно:

- невозможность применения карающих мероприятий;

- невозможность привлечения службы безопасности.

Первая особенность связана с тем, что сотрудник до конца будет скрывать от своего работодателя информацию о переманивании, а потом подаст заявление об увольнении по собственному желанию. В качестве причины увольнению он назовет любую другую – низкую зарплату, плохие условия работы, невозможность карьерного роста и т.д. Здесь возможны два случая. Если сотрудник не владеет какой-либо секретной или компрометирующей информацией, разглашение которой может нанести ущерб организации работодателя, то самым правильным решением будет немедленное удовлетворение его просьбы об увольнении. Если сотрудник владеет или имеет доступ к секретной и конфиденциальной информации, то необходимо попытаться отговорить сотрудника от немедленного увольнения, предложив ему более высокую должность и зарплату, но с переводом в другой отдел или подразделение организации, где нет доступа к конфиденциальной информации. Затем необходимо выждать какой-то временной промежуток (он может быть довольно продолжительным), когда имеющаяся у сотрудника конфиденциальная информация устареет или потеряет свою ценность. После этого сотрудника целесообразно уволить под любым подходящим предлогом, так как уже не будет полной уверенности в его лояльности работодателю.

---

В любом случае рекомендуется по истечении трех месяцев после увольнения направить бывшему сотруднику письмо-напоминание о необходимости сохранения тайны фирмы. Если руководству фирмы стали известны случаи несанкционированного использования бывшим сотрудником конфиденциальных сведений или ноу-хау фирмы, следует начать активное судебное разбирательство выявленных фактов.^[33][1]

Рассмотренная технология оформления увольнения сотрудников, владеющих ценными и конфиденциальными сведениями, позволит не только повысить ответственность всего персонала за сохранность доверенных им сведений, но и предотвратить факты кражи увольняющимися сотрудниками ценной информации, ограничить возможность использования ее в других организациях и фирмах.

Вторая особенность связана с тем, что служба безопасности не имеет никакого отношения к условиям трудового договора между работодателем и наемным работником. В связи с этим основная ответственность за эффективное противодействие угрозам переманивания сотрудников организации ложится на топ-менеджеров организации, ее кадровую службу и руководителей подразделений организации.

Службу безопасности организации в рассматриваемом варианте рекомендуется подключать только в случае, когда объектом кадровой агрессии со стороны конкурента становится организация в целом. В этом случае служба безопасности обязаны выявить конкретного кадрового агрессора и предложить руководству своей организации предложить принять адекватные меры воздействия против агрессора. Это могут быть переговоры, апелляция в соответствующую предпринимательскую ассоциацию, угроза повысить уровень конкуренции на соответствующем профильном рынке и т.д.^[34][1]

Таким образом, противодействие угрозам переманивания персонала в основном лежит на кадровой службе и топ-менеджерах организации. Работа по противодействию переманиванию персонала начинается от момента приема работника на работу в организацию и продолжается на всем протяжении его работы с целью обеспечения необходимой лояльности сотрудников организации.

Еще во время найма необходимо отсеять потенциально опасных работников. Работники кадровой службы при проведении предварительного собеседования должны провести первую оценку кандидата на вакансию по внешнему виду и поведению. Предварительное собеседование позволяет решить следующие задачи:^[35][1]

---