Файл: Противодействие кадровым угрозам безопасности организации. Стратегии.pdf

Введение

Слово «мошенничество» пришло из глубины веков. Раньше оно обозначало имущественный обман разного масштаба. Сейчас оно трактуется, как самостоятельное криминальное деяние, по смыслу близкое к краже. В уголовных кодексах почти всех стран мира мошенничество определяется как хищение имущества, принадлежащего второму лицу. Мошенники приравнены к аферистам и обманщикам в любом государстве мира.

На фоне вышесказанного надо сказать, что мошенничество может применятся как отдельным физическим лицам, так и предприятиям, организациям и другим хозяйствующим субъектам. Таким образом, обеспечение безопасности является насущной проблемой даже (а может – особенно) для фирм. Каждое предприятие, любого вида деятельности, пытается создать механизмы, которые обеспечивают его безопасность, а система кадровой деятельности тесно связано именно с кадровой безопасностью.

Количество, характер, масштаб и сферы экономического мошенничества обрели разнообразные формы, однако самым опасным для любого предприятия является его внутренняя безопасность. «Пятой колонной» может стать любой недобросовестный менеджер или группа сотрудников, которые имеют доступ к инсайдерской информации. Сотрудник может найти доступ к любой информации, которая составляет интерес для недобросовестных конкурентов или мошенников. Сотрудник предприятия имеет возможность проникнуть в систему безопасности охраны, либо в систему безопасности базы данных предприятия, может просто услышать новость, которая представляет интерес, при этом, доказать что-либо практически невозможно.

Мошенники совершают преступления именно после того, как входят в доверие, т.е. либо они становятся сотрудниками того или иного предприятия, заранее зная, чего хотят; либо случайно становятся обладателями информации, которую предприимчиво реализуют конкурентам, либо пользуются ею сами. Таким образом, никто не сумеет нанести предприятию более ущерба, чем собственный сотрудник, при этом, чем выше ранг и положение сотрудника, тем больший вред он может нанести.

Все эти проблемы делают тему курсовой работы актуальной, т.к. сегодня все предприятия и организации в мире предпочитают внедрять системы экономической безопасности, одним из механизмов которых является кадровая. Это увеличивает рост безопасности жизнедеятельности компании, максимально эффективное управление ее ресурсами и «иммунитет» против неблагоприятных событий и явлений.

Анализ научной, периодической литературы и практического опыта предприятий по менеджменту персонала в контексте обеспечения безопасности, позволили нам выделить следующие ошибки:

• внутренние и внешние угрозы,
• запланированные и случайные,
• корыстные и некорыстные,
• профессиональные (они же технические).

Целью курсовой работы являлся поиск путей уменьшения кадровых угроз. Для достижения намеченной цели необходимо было выполнить следующие логически взаимосвязанные задачи:

• выявить и классифицировать угрозы, которые связаны с персоналом предприятия,
• показать необходимость специальных механизмов противодействия кадровым рискам,
• показать необходимость создания новых структур, которые занимаются проблемой профессионально,
• показать пути обеспечения мотивационной поддержки персонала против подкупа и использования его как инсайдерского инструмента для получения информации.

Глава 1. Вопросы обеспечения кадровой безопасности

Суть кадровой безопасности и ее место в системе управления персоналом

Итак, любое предприятие стремится обеспечить свою кадровую безопасность и вызвано это жизненно необходимой причиной – достигнуть стабильности функционирования в агрессивной среде внутренних и внешних угроз. Обеспечение безопасности – это создание условий для развития собственного бизнеса. Наряду с безопасностью финансовой, информационной, технической, политической, силовой, правовой, экологической и другими видами безопасности, кадровая является инструментом достижения стратегических целей предприятия. Назовем это интеллектуальной составляющей экономической безопасности фирмы.

Рассмотрим каждое направление обеспечения безопасности:

• Финансовая безопасность обеспечивает и регулирует реализацию вопросов защиты финансовой состоятельности и благополучия компании, его устойчивость к банкротству и другие характеристики, связанные с денежными средствами и финансовыми потоками предприятия,
• Силовая безопасность рассматривает и обеспечивает физичускую охрану собственности предприятия, особо важных персон, работающих на предприятии, его топ-менеджмента. Кроме того, силовая безопасность противодействует криминалу путем сотрудничества с правоохранительными органами,
• Информационная безопасность касается защиты базы данных, другой информации о предприятии, часть которой предстваляет собой конфиденциальную, аналитическую, деловую, а так-же информацию о проведенных работах с кадрами,
• Техническая (профессиональная) безопасность создается путем простроения таких форм техники, технологий и других собственных основных средств, которые усиливают конкурентные преимущества предприятия на рынке,
• Правовая безопасность включает в себя правовую базу, обеспечивающую регулирование и построение процесса хозяйсмтвенной и/или финансовой деятельности компании и ее легитимные отношения с бюджетом, с другими предприятиями, со всеми физическими и юридическими лицами, которые выступают субъектами инфраструктурных связей компании.

Необходимо разъяснить суть понятия «безопасность»: это общее состояние защищенности всех жизненно необходимых сторон деятельности как отдельного лица, так их группы от любого вида рисков, т.е. защита таких потребностей, которые обеспечивают настоящее спокойствие жизни и деятельности и будущее его развитие. Это определение одинаково касается как личности, так компаний, регионов или даже государства. Таким образом, объектами безопасности и ее защиты могут стать как личность (например, его исконные права и свободы) и общество (например, его духовные, материальные и остальные ценности), так и государство (например, территориальная целосность, независимость и др.).

Кадровая безопасность играет центральную роль среди других инструментов экономической безопасности. Сферой ее регулирования является «человеческий капитал» предприятия, т.е. важнейшей частью собственного капитала фирмы. Однако необходимо выяснить, какое подразделение компании занимает важное место в работе с человеческим капиталом. Ответ однозначен – это отдел по менеджменту персонала. Некоторые считают, что кадровая безопасность по своей важности во многом превосходит другие меры безопасности предприятия. Эти вопросы призваны решать именно кадровики.

Кадровый подбор делится на несколько важных этапов:

• Поиск персонала,
• Отбор персонала,
• Прием на работу,
• «Освоение», «привыкание» персоны в коллектив, его интеграция,
• Увольнение.

На каждом из этих этапов возникает множество вопросительных знаков по безопасности компании, которые могут решить только менеджеры по кадрам. Любые жействия менеджмента кадров либо усиливают, либо ослабляют безопасность предприятия.

Как уже было отмечено, существуют внешние и внутренние угрозы. Первыми являются действия, которые не зависят от персонала предприятия, но несущие в себе ущерб как физическим, так моральным ценностям фирмы. Ко вторым – действия самого персонала, либо осознанное, либо нет.

К ним могут относиться:

• Слабо организованная система менеджмента по персоналу,
• Отсутствие, либо слабо развитое обучение персонала,
• Отсутствие системы мотивации,
• Ошибки, допущенные в планировании материальных и/или нематериальных ресурсов,
• Утечка высококвалифицарованных сотрудников,
• Отсутсвие организационной культуры и политики,
• Формальные проверки кандидатов на вакансию,
• Лучшие мотивации у конкурентов,
• Переманивание квалифицированных кадров конкурентами,
• Персонал с различными видами зависимости (алкоголизм, игра, наркомания, проч.).

Мы классифицировали критерии безопасности по персоналу. К ним относятся:

1. Численный состав кадров, его рост и ротация,
2. Интеллектуальный потенциал кадров,
3. Число квалифицированных кадров,
4. Эффективность использование интеллектуального потенциала кадров,
5. Качество мотиваций.

Разумеется, необходимо установить количественные предельные значения для всех этих показателей и они должны касаться каждой должности, службы и фирмы в целом. Любое отклонение должно быть зафиксировано и проанализировано. При чем анализу должны быть подвергнуты отклонения как в сторону роста, так и уменьшения. Выявление причин даст информацию о том, в каком направлении необходимо работать и развиваться кадровой службе далее, какие воздействие каких инструментов необходимо усилить, а какие – ослабить, какие иновации возможно ввести.

Выше же упоминались т.н. группы риска (ГР). Любое предприятие считает присутсвие принадлежащих к этой группе персон для себя негативным и нежелательным. Поэтому выявлением таких кадров занимаются такие специалисты кадровых служб, как психологи, социологи и медики. Кроме того, этим занимаются такие специалисты, как аддиктологи (аддикция – пристрастие, зависимость). Тут необходим скрупулезный перечень зависимостей – начиная от, вроде бы невинной, табачной и заканчивая такими тяжелыми аадикциями, как токсикомания и наркомания. Кроме того, должны быть доподлинно известны такие пристрастия кадров, как любовное, сексуальное, пищевое и другие экзотические проявления. Рассмотрим их ниже.

1.2 Основные группы риска

Члены религиозных новообразований

Членами религиозных новообразований (сект) сегодня чаще всего становятся одинокие граждане. Их одиночеством и отчаяньем пользуются секты, представляющие собой не внешне, но внутренне агрессивные группы людей, которые имеют общие цели и мотивацию. Именно эта сплоченность и внешняя доброта группы людей и привлекает одинокую личность и он чувствует себя защищенным, объединяясь с ними. Став членом секты человек забывает об одиночестве и испытывает чувство благодарности и преданности к тем, которые дали ему повод забыть о нем.

Вторым моментом вступления в секту является боязнь перед ответственностью. В секте за всех думают, предлагают готовые решения и, освобождают тем самым от груза ответственности, таким образом, появляется иллюзия свободы.

Третьим компонентом мотивации вступления и затем преданности секте является боязнь трудностей. Одинокий человек, изнемогающий от борьбы с трудностями жизни, воображает, что секта решит все его проблемы и привыкает к бездумному выполнению возложенных на него обязанностей за «спокойную жизнь», которая предложена ему взамен. При чем эта мотивация является «крючком», на который часто попадается молодежь, стремящаяся к «самостоятельности», еще не будучи к ней готовой ни физически, ни материально, ни морально. С другой стороны, к этому может подтолкнуть неблагоприятная среда в семье, неблагополучные, либо больные родители, холодность, отсутствие семейных ценностей.

Сегодня новых религиозных сект великое множество, они хорошо организованы, сплочены и у них есть хорошо отработанные способы «вербовки волонтеров». Однако, специалисты, работающие в кадровых службах, давно уже определили и знают о тех признаках, которые являются общими для потенциальных членов этих групп:

1. Постоянное присутствие и часто появляющяяся фотография лица, предположительно – наставника,
2. Отличающийся от обычных режим питания,
3. Отказ от афиширования группы крови и категорический отказ от переливаний,
4. Одежда,
5. Манеры разговора и действия,
6. Странные аксессуары или культовые предметы.

К группе риска эти люди относятся постольку, поскольку окружающих они воспринимают (сами или по заданию) как потенциальных жертв вербовки. Если кандидат, находящийся на испытательном сроке, либо в процессе последующей адаптации, проявляет склонность к «проповедованию» собственных взглядов, его необходимо уволить, т.к. неприкрытая агитация в пользу своей «религии» нарушение этики организации и корпоративной культуры. Кроме того, он является носителем опасности, т.к. может выполнять поручение своих «идолов» и быть шпионом людей, основавших религиозную организацию лишь для прикрытия,на самом же деле, преследующих иные цели.

Рассмотрим признаки растлевающего воздействия члена коллектива на сотрудников:

• Прямая информация о вербовке,
• Перманентное отсутствие одного или группы сотрудников в одно и то же время,
• Появление брошюр или проспектов, зазывающих посетить тот или иной тематический семинар, о которых не осведомлен менеджмент компании,

Для того, чтобы проявить эти признаки и конролировать их развитие, необходимо:

• Срочно проявить круг знакомств члена такой организации внутри коллектива (включая все подразделения),
• Пранализировать анешние признаки их поведение при помощи специалистов,
• Если результаты тестирования и анализа подтвердят присутствие риска и угроз, мягко но решительно исключить присутствие нежелательных членов коллектива,
• Следует помнить, что делается это кулуарно и негласно, т..к. любые агрессивные и гласные действия со стороны менеджмента обязательно влекут за собой обвинения в нетолерантности и дискриминации. И при этом никто не сумеет доказать, что атакует компанию журналист, принадлежащий к этой же секте, либо «поплаченный» ею.