Файл: Противодействие кадровым угрозам безопасности организации. Стратегии.pdf

При приеме на работу можно говорить не о проверке лояльности, а об оценке деловых и прочих характеристик кандидата на вакантную должность: личностных и деловых качеств, профессиональных показателей, сведений, заявляемых кандидатом в учетных документах (анкетах и т.п.). По характеристикам на кандидата, полученных с прежних мест работы, можно выяснить степень лояльности предыдущим работодателям, но какой практический смысл несет эта проверка? Может быть отзывы будут нелестные, но вполне возможно, что на новой работе сотрудник не на словах, а на деле будет признателен и благодарен фирме, следовательно - лоялен. Если полученная информация будет совсем уж негативной и будет говорить, к примеру, о нечестности, здесь следует сделать определенные выводы. Для понимания механизма формирования лояльности нужно учитывать еще один аспект – так называемый “кредит доверия” – в период всей деятельности работника в организации у его коллег и руководства накапливается сумма положительных и отрицательных впечатлений от процесса общения с работником, его деятельности, часть этого “кредита” он “приносит” с собой (при отрицательном впечатлении его просто не примут на работу), даже совершив какую-то ошибку работник, в счет этого “кредита”, может рассчитывать на “прощение”. Как только он его исчерпает – он будет восприниматься негативно. Более того, ошибки “по службе” могут “списываться” легче, чем ошибки в общении, результативный, но некоммуникабельный специалист воспринимается (и характеризуется) хуже, чем бездеятельный “свой парень”. Одним из механизмов закрепления лояльности сотрудника является получение против него компрометирующих материалов.

В современных условиях приходится говорить, например, не только о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной среды (ОПГ, мафии), но и от внедрения агентуры государственных структур. Этот вопрос относится, скорее, к компетенции службы безопасности, но и работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры. Основными возможными признаками попытки агентурного внедрения в компанию через трудоустройство могут быть следующие признаки: кандидат часто менял места работы, жительства, зачастую каждые 3-6 месяцев, необъясняемые “провалы” (нестыковки) в биографии, несоответствие образования и должностей, которые занимал кандидат, сокрытие образования, навыков или мест работы, имеющихся наград, иногда – работа в организациях, конкурирующих с вашей, наличие судимостей, работа в несуществующих организациях, излишне широкий круг “служебных” интересов и навыков, работа в “органах”, служба в армии (в т.ч. в различных спецвойсках), в охране (детективом) или на должностях, предполагающих активные контакты с правоохранительными органами или спецслужбами, кандидат имеет хорошее здоровье, претендует на ключевую должность, но заметно ниже своих возможностей, отказывается от других позиций, даже с лучшими условиями, не может сразу принять какого либо решения (“мне нужно подумать, посоветоваться”), у кандидата отсутствуют вредные привычки, подходит “под агента” (в т.ч. в силу свойств характера – настойчивости, харизматичности, наблюдательности, замкнутости и “незаметности”, умения говорить много и ни о чем и т.п.), имеет широкие связи в различных сферах. Возможным признаком также могут быть выявленные попытки проникновения через другие каналы.

В любом случае проверку кандидата должна проводить служба безопасности, имеющая для этого более широкий выбор средств и методов, чем служба персонала.

Заключение

В заключение нашей работы мы коротко даем выводы, которые сделали в процессе работы над курсовой:

1. Мошенничество явление не новое. Слово «мошенничество» пришло из глубины веков. Раньше оно обозначало имущественный обман разного масштаба. Сейчас оно трактуется, как самостоятельное криминальное деяние, по смыслу близкое к краже. В уголовных кодексах почти всех стран мира мошенничество определяется как хищение имущества, принадлежащего второму лицу. Мошенники приравнены к аферистам и обманщикам в любом государстве мира. На фоне вышесказанного надо сказать, что мошенничество может применятся как отдельным физическим лицам, так и предприятиям, организациям и другим хозяйствующим субъектам. Таким образом, обеспечение безопасности является насущной проблемой даже (а может – особенно) для фирм. Каждое предприятие, любого вида деятельности, пытается создать механизмы, которые обеспечивают его безопасность, а система кадровой деятельности тесно связано именно с кадровой безопасностью.
2. Анализ научной, периодической литературы и практического опыта предприятий по менеджменту персонала в контексте обеспечения безопасности, позволили нам выделить следующие ошибки:

- внутренние и внешние угрозы,

- запланированные и случайные,

- корыстные и некорыстные,

- профессиональные (они же технические).

• Итак, любое предприятие стремится обеспечить свою кадровую безопасность и вызвано это жизненно необходимой причиной – достигнуть стабильности функционирования в агрессивной среде внутренних и внешних угроз. Обеспечение безопасности – это создание условий для развития собственного бизнеса. Наряду с безопасностью финансовой, информационной, технической, политической, силовой, правовой, экологической и другими видами безопасности, кадровая является инструментом достижения стратегических целей предприятия. Назовем это интеллектуальной составляющей экономической безопасности фирмы,
• Кадровая безопасность играет центральную роль среди других инструментов экономической безопасности. Сферой ее регулирования является «человеческий капитал» предприятия, т.е. важнейшей частью собственного капитала фирмы. Однако необходимо выяснить, какое подразделение компании занимает важное место в работе с человеческим капиталом. Ответ однозначен – это отдел по менеджменту персонала. Некоторые считают, что кадровая безопасность по своей важности во многом превосходит другие меры безопасности предприятия. Эти вопросы призваны решать именно кадровики.
• Любое предприятие считает присутсвие принадлежащих группам рисков персон для себя негативным и нежелательным. Поэтому выявлением таких кадров занимаются такие специалисты кадровых служб, как психологи, социологи и медики. Кроме того, этим занимаются такие специалисты, как аддиктологи (аддикция – пристрастие, зависимость). Тут необходим скрупулезный перечень зависимостей – начиная от, вроде бы невинной, табачной и заканчивая такими тяжелыми аадикциями, как токсикомания и наркомания. Кроме того, должны быть доподлинно известны такие пристрастия кадров, как любовное, сексуальное, пищевое и другие экзотические проявления.
• Для того, чтобы проявить эти признаки и конролировать их развитие, необходимо срочно проявить круг знакомств члена такой организации внутри коллектива (включая все подразделения), проанализировать внешние признаки их поведение при помощи специалистов и если результаты тестирования и анализа подтвердят присутствие риска и угроз, мягко но решительно исключить присутствие нежелательных членов коллектива. Следует помнить, что делается это кулуарно и негласно, т.к. любые агрессивные и гласные действия со стороны менеджмента обязательно влекут за собой обвинения в нетолерантности и дискриминации. И при этом никто не сумеет доказать, что атакует компанию журналист, принадлежащий к этой же секте, либо «поплаченный» ею,
• Потенциал человеческого капитала это важнейшее конкурентное преимущество любой компании. Научная литература и труды различных ученых подтверждают это и посвящены исследованию проблем персонала и его управления. Для достижения успехов на мировом рынке, любая компания должна усвоить эту максиму и применить ее принцип в процессе своего функционирования.
• Ни совершенная техника, ни инновационные технологии, сами по себе, самостоятельно не сумеют обеспечить конкурентное преимущество компании, либо быстро и качественно адаптироваться с изменяющейся конъюнктурой. Только интеллект кадров, т.е. высококвалифицированный, мобильный и способный к переменам потенциал, является тем ядром, вокуг которого формируются все составляющие успеха,
• В глобализирующемся мире стремительно изменяются человеческие ресурсы, которые в последствии комплектуют кадры предприятия и организаций. Изменения эти связаны с преобразованиями измерений регионального, национального, отраслевого, национального, профессионального и индивидуального уровня. Естественно, менеджмент кадров следует за теми изменениями, которые происходят в мире и сознании людей. Стиль управления, считавший естественным радикальное и строгое администрирование, меняется, формируя новую внутреннюю и внешнюю среду предприятия.
• Потенциал человеческого капитала это важнейшее конкурентное преимущество любой компании. Научная литература и труды различных ученых подтверждают это и посвящены исследованию проблем персонала и его управления. Для достижения успехов на мировом рынке, любая компания должна усвоить эту максиму и применить ее принцип в процессе своего функционирования. Ни совершенная техника, ни инновационные технологии, сами по себе, самостоятельно не сумеют обеспечить конкурентное преимущество компании, либо быстро и качественно адаптироваться с изменяющейся конъюнктурой. Только интеллект кадров, т.е. высококвалифицированный, мобильный и способный к переменам потенциал, является тем ядром, вокуг которого формируются все составляющие успеха.
• В глобализирующемся мире стремительно изменяются человеческие ресурсы, которые в последствии комплектуют кадры предприятия и организаций. Изменения эти связаны с преобразованиями измерений регионального, национального, отраслевого, национального, профессионального и индивидуального уровня. Естественно, менеджмент кадров следует за теми изменениями, которые происходят в мире и сознании людей. Стиль управления, считавший естественным радикальное и строгое администрирование, меняется, формируя новую внутреннюю и внешнюю среду предприятия.
• Революционные изменения в среде вызывают изменения и в бизнесе. При чем не только его профиль и среду функционирования, но метод и стили управления, структуру промышленности, приоритеты, характер и содержание рабочих вакансий, требования к креативности служащих и их интеллекту, новые технологии и управление в их рамках. Бизнес менятся в сторону партнерства без границ, централизованные структуры стремительно децентрализуются, патернализм сменяется делегированием прав и обязанностей нижестоящим структурам, приоритетные раньше высокие количественные показатели постепенно заменяются понятиями о высоком качестве и уникальности товаров и услуг, закрытые системы управления сменяются открытыми партнерству прозрачными и справедливыми системами.