Файл: Противодействие кадровым угрозам безопасности организации. Стратегии.pdf

Естествено, никакого большого материального ущерба такие атаки в СМИ предприятию не принесут, однако нематериальных потерь тут больше. Это реноме (деловая репутация) компании, ее авторитет, уважение в обществе, которым оно пользовалось и т.д.

Алкоголики

Алкоголизм — одна из форм химической зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков. Алкоголь, вопреки распространенному мнению, не изменяет, а кристаллизует текущее состояние; употребление алкоголя не поднимет ваше настроение, а, наоборот, еще больше ухудшит его. Выявить признаки алкоголизма у кандидата на вакансию при приеме на работу и у любого работающего в организации можно различными способами: и медико-психологическими методиками, и по внешним признакам.

Внешние признаки злоупотребления алкоголем в общем известны:

• поведение работника на деловых и развлекательных мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя, и после них свидетельствует о злоупотреблениях;
• повышенная суетливость при подготовке к выпивке, “потирание рук”, эмоциональная приподнятость;
• состояние лица (красный кончик носа, опухлость, отеки);
• речевые признаки и многие другие.

Медицинские методики заключаются в применении различного рода методик и пригодны для определения предрасположенности к этой зависимости. Отрицательное воздействие алкоголика на организацию связано преимущественно с изменением под воздействием алкоголя личностных качеств работника, хотя и не в таких масштабах, как, например, при наркотизме. Последствия очевидны:

• потери от неэффективного использования рабочего времени;
• перманентная угроза производственной и информационной безопасности, в том числе угроза несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности;
• попытки вовлечь в круг собутыльников своих коллег, а в результате расслоение коллектива;
• совершение преступных деяний в связи с алкоголизмом;
• использование материальных и финансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды (банальное воровство) и т.д.

Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем на четыре-пять человек из ближайшего окружения. Несмотря на это, нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Все зависит от степени алкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод увольнение (либо по соответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Как правило, уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю не несет в себе опасности социальной реакции, однако может возбудить других собутыльников “отомстить” за изгнание друга. Необходимо иметь это в виду и действовать комплексно, влияя и на остальных: разбить “спитые” группки (тройки), по возможности осуществить ротацию по другим подразделениям, усилить дисциплину и руководство.

Наркоманы

Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив факт или последствия употребления наркотиков, что делается несколькими путями:

• по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости;
• с помощью экспресс-тестов на наркотики;
• в процессе наркологической экспертизы.

Современному специалисту по работе с персоналом следует знать косвенные признаки употребления наркотиков и наркотической зависимости. Мы должны уметь отличать наркоманов как минимум по внешним признакам. Они не абсолютны, но все же часто помогают. Наружность употребляющих наркотики не всегда бывает откровенно ужасной. При этом надо помнить, что внешние признаки не подходят к опознанию наркоманов с небольшим стажем:

• как правило, это молодые люди, вчерашние школьники или студенты;
• длинные рукава одежды всегда, независимо от погоды и обстановки;
• часто неряшливый вид, сухие волосы, отекшие кисти рук;
• осанка чаще всего сутулая;
• невнятная, растянутая речь;
• неуклюжие и замедленные движения при отсутствии запаха алкоголя;
• признаки потери контроля над собой;
• явное стремление избегать встреч с представителями руководства и службы безопасности;
• раздражительность, резкость и непочтительность в ответах на вопросы;
• периодические уходы с рабочего места, после которых появляются перечисленные отклонения в поведении;
• проявление в речи особого сленга и многое другое.

Признаками появления наркоманов в коллективе являются:

• участившиеся пропажи вещей и денег;
• нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);
• пропажи чайных ложек из столовой предприятия;
• производственные травмы;
• прямая информация о том, что кто-то предлагает попробовать.

Наркологическая экспертиза производится, если вам необходимо доказать, что кто-то злоупотребляет наркотиками или находится в состоянии наркотического опьянения в настоящий момент, и от этого зависит решение спорных трудовых или юридических вопросов. Судебно-наркологическая экспертиза проводится только специалистами государственных наркологических лечебных учреждений и только по запросу органов МВД или юстиции. Влияние наркоманов на организацию, так же как и алкоголиков, в основном носит индивидуальный характер и проявляется в следующем:

• увеличение количества мелких хищений;
• риск совершения преступления в состоянии наркотического опьянения;
• частые нарушения режима рабочего времени, потери от его неэффективного использования;
• возрастание уровня конфликтности в подразделении;
• срыв важных задач, порученных работнику-наркоману;
• распространение наркотиков и увеличение числа зависимых в организации.

Нейтрализовать таких сотрудников значительно проще. Они знают свою уязвимость, которая заключается в том, что экспертиза выявит факт употребления.

• Во-первых, если при приеме кандидата на работу возникли соответствующие подозрения, попросите его принести справку из наркологического диспансера. Скорее всего, после этого он больше уже не придет.
• Во-вторых, если по профилю деятельности проводятся предварительные или периодические медицинские осмотры, надо договориться со стационаром о применении экспресс-тестов на наличие наркотиков в организме. Справки из стационара о положительной реакции будет достаточно, чтобы “по-тихому” распрощаться с сотрудником. Если есть доказательства того, что работник — наркоман, при расставании надо постараться выяснить у него, кто еще в организации злоупотребляет этим делом. Наркоманы не герои, и за молчание менеджмента могут “сдать” друзей. В любом случае необходимо поставить в известность родителей работника.
• Одним из видов химической зависимости является токсикомания. Она развивается в связи с употреблением лекарственных средств и веществ, не отнесенных к наркотическим, но также изменяющих состояние психической деятельности человека и его поведение. Диапазон веществ с вызывающим зависимость действием очень широк — от медикаментов (анальгетики, транквилизаторы, снотворные, стимуляторы и др.) до технических растворителей и средств бытовой химии. Почти все, что ранее сказано про алкоголиков и наркоманов, справедливо по отношению к токсикоманам. Необходимо обратить внимание на присутствие особенных реквизитов — пропахшие полиэтиленовые пакеты, емкости с клеями или растворителями.

Игроки

Игровую аддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling — азартная игра). К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр. Американская ассоциация психиатров провела комплексное исследование этой зависимости и идентифицировала ее как заболевание с диагнозом “патологическая страсть к азартным играм”, которому подвержен неограниченный круг людей, и которое имеет те же последствия, что и алкогольная и наркотическая зависимость. Принадлежность работника к этой группе риска выявляется по следующим признакам:

• внезапное появление или исчезновение денег у игрока;
• захватывающие или постоянные разговоры об азартных играх, своих достижениях и крупных проигрышах;
• наличие некоторых, может быть, нестатусных атрибутов (золотые перстни и цепи, пр.);
• наличие клубных карточек казино;
• частная информация;
• жалобы членов семьи на низкую зарплату;
• регулярный приход, например, жены на работу мужа-игрока в день зарплаты и т.д.

Отрицательное воздействие игрока на организацию носит индивидуальный характер, и степень этого воздействия связана с характером и силой зависимости:

• потери организации от неэффективного использования рабочего времени сотрудника (работа после ночи, проведенной в казино);
• совершение изощренных, трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к “красивому” аферизму;
• хищения информации, денежных и материальных ценностей в крупных размерах.

Поведение по-настоящему “увязшего” игрока порой приводит к чрезвычайно тяжелым последствиям. Известны случаи, когда игроки продавали дачи, квартиры, машины, потом получали прямые угрозы в свой адрес и в адрес близких. Ценности работодателя в этой игре ничего уже не стоят и рассматриваются как свои.

Считается, что игровая аддикция не менее остра, чем наркотическая. То есть все рассмотренные формы риска для организации будут сохраняться в течение всего времени работы сотрудника. Можно снизить этот риск, не допуская сотрудника к распоряжению ценностями и информацией или к принятию важных решений, но вопрос - зачем такой сотрудник нужен? Выход один, это увольнение. Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основания для увольнения понятны. Если до этого не дошло или такие факты просто неизвестны — необходимо искать другие наиболее подходящие к моменту причины. Универсальных советов в этом случае быть не может, все зависит от конкретных обстоятельств. Необходимо учесть, что среди закоренелых и крупных игроков больше все-таки представителей тех профессий и должностей, которые способны найти деньги на игру, то есть управленцев.

Глава 2. Кадровые стратегии безопасности предприятия

2.1. Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия

Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия заключаются:

1. В строжайшем контроле поведения и пристрастий кандидата, проверка всех предоставленных им сведений и последующие собеседования и тесты для выявления его поведения, содержащего риски,
2. В подробном контроле поведения кандидата на протяжении всего испытательного срока,
3. В подробном контроле поведения кандидата на протяжении всего срока адаптации,
4. В готовности правовой базы к увольнению работника на легитимных основаниях. Для этого на предприятии должен вестись четкий контроль поведения сотрудников и документальные свидетельства нарушейний трудовой дисциплины или этики.

Как видим, кадровая безопасность должна быть направлена на:

1. Установлене трудовых и этических отношений,
2. Создание такой системы менеджмента, в которую определенная кадровая политика вписывается органично.

Отметим, что для достижение данной цели совершенно нет необходимости тратить дополнительные материальные и нематериальные средства. Есть единственное условие – во внутреннем распорядке компании, в ее организации эти моменты должны быть заложены с самого начала. Вообще, они «мастхэвно» присутствуют в кодексе поведения и определяют одну из сторон безопасности жизнедеятельности предприятия или организации.

Потенциал человеческого капитала это важнейшее конкурентное преимущество любой компании. Научная литература и труды различных ученых подтверждают это и посвящены исследованию проблем персонала и его управления. Для достижения успехов на мировом рынке, любая компания должна усвоить эту максиму и применить ее принцип в процессе своего функционирования.

Ни совершенная техника, ни инновационные технологии, сами по себе, самостоятельно не сумеют обеспечить конкурентное преимущество компании, либо быстро и качественно адаптироваться с изменяющейся конъюнктурой. Только интеллект кадров, т.е. высококвалифицированный, мобильный и способный к переменам потенциал, является тем ядром, вокуг которого формируются все составляющие успеха.

Однако, в свою очередь, это может повысить стандарты кадровой работы. В глобализирующемся мире стремительно изменяются человеческие ресурсы, которые в последствии комплектуют кадры предприятия и организаций. Изменения эти связаны с преобразованиями измерений регионального, национального, отраслевого, национального, профессионального и индивидуального уровня. Естественно, менеджмент кадров следует за теми изменениями, которые происходят в мире и сознании людей. Стиль управления, считавший естественным радикальное и строгое администрирование, меняется, формируя новую внутреннюю и внешнюю среду предприятия.