Файл: Исследование результативности системы мотивации персонала.pdf

Методикой подготовки является обучение позволяющим поднять производительность труда работников навыкам. Конечной целью обучения является обеспечение организации достаточным количеством работников со способностями и навыками, которые необходимы для достижения поставленных целей [23, с. 138].

Обучение является полезным и требуется, когда человек только поступает в организацию, при назначении служащего на новую должность или при поручении ему новой работы, а также когда проверкой установлено, что у работника недостаточно для эффективного выполнения своей работы определенных навыков.

Обучение представляет собой большую специализированную область. Весьма многочисленными являются специфические методы обучения, причем приспосабливать их нужно к требованиям организации и профессии. Основными требованиями, обеспечивающими эффективность программ обучения, являются мотивация, которая нужна для обучения. Также люди должны осознавать цели программы, каким образом их производительность повысит обучение. Руководством должен быть создан климат, который благоприятствует обучению, что подразумевает поощрение активного участия учащихся в процессе обучения, желание отвечать на вопросы и т.д.

Если приобретаемые посредством обучения навыки являются сложными, тогда следует разбить процесс обучения на последовательные этапы. У участника программы должна быть возможность отработать приобретенные при обучении навыки на практике и затем двигаться дальше. Учащиеся должны чувствовать по отношению к результатам обучения обратную связь, для чего необходимо обеспечить закрепление пройденного материала.

Подготовка кадров на руководящие должности и продвижение по службе.

Методика подготовки кадров сводится к использованию методов развития умений и навыков, необходимых работникам для эффективного выполнения производственных заданий в будущем или своих должностных обязанностей. Систематические программы подготовки на практике используют наиболее часто для того, чтобы готовить к продвижению по службе руководителей. Для успешной подготовки кадров руководящего звена, как и для обучения в целом, необходимо тщательное планирование и анализ.

С помощью методов по оценке результатов деятельности, прежде всего, организации нужно определить способности менеджеров. Затем руководство должно установить, на основе анализа содержания работы, какие навыки и способности требуются для выполнения на всех должностях обязанностей в организации. Это позволяет выяснить организации, кто из руководителей имеет наиболее подходящую квалификацию для занятия той или иной должности, а кому нужно обучение и переподготовка.

В основном подготовка руководящих кадров ведется с целью овладения руководящими работниками навыками и умениями, которые требуются для реализации поставленных организацией целей. Так же существует необходимость удовлетворения более высокого уровня потребностей: профессионального успеха, роста, испытания своих сил.

Методы управления продвижением по службе дают возможность организациям использовать в полной мере способности своих работников, а при этом самим работникам позволяют применить свои способности наиболее полно.

Одной из наиболее важных разработок в области систем управления на предприятии человеческими ресурсами является создание методов и программ по повышению качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим параметрами:

- работа должна быть интересной;

- сотрудники должны получать признание своего труда и справедливое вознаграждение;

- чистой, с хорошей освещенностью и низким уровнем шума должна быть рабочая среда;

- со стороны руководства надзор должен быть минимальным, но всегда осуществляться, когда в этом возникает необходимость;

- сотрудники должны принимать участие в принятии затрагивающих их и работу решений;

- сотрудникам должна быть обеспечена гарантия работы и развитие с коллегами дружеских взаимоотношений;

- сотрудникам должны быть обеспечены средства медицинского и бытового обслуживания [8, с. 70].

Методика совершенствования условий труда и организации предусматривает повышение удовлетворенности работой за счет предоставления самостоятельности в большей степени, расширения круга решаемых задач, реакции на результаты труда в большей степени, или создания для пробы своих сил работником условий. К успеху приводит реорганизация условий труда, но подходит она лишь в определенных условиях и для определенных людей. Ее особенно трудно реализовать при условиях жесткой технологии. Неудачной может оказаться реорганизация, если вначале руководство не определит, положительно ли работники организации к ней относятся [16, с. 127]. Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

-профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

-деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

-морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

-специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Таким образом, эффективное управление в современных условиях представляет собой наряду с материальными, финансовыми, человеческими и иными ресурсами ценный ресурс организации. Следовательно, повышение эффективности мотивации труда работников становится одним из направлений совершенствования в целом деятельности предприятия.

1.2 Роль и значение мотивации персонала

Роль мотивации в управлении персоналом — недооценить невозможно. Это важный этап отношений в коллективе, благодаря которому начальник может активизировать всю энергию персонала на благо предприятия и общего дела. Главное – уметь правильно заинтересовать своих сотрудников.

Что такое мотивация и стимул знает каждый образованный человек, и каждый сталкивался с этим понятием не единожды. Наши поступки и действия постоянно регулируются определенным стимулом или мотивацией к их выполнению. В чем же сущность мотивации персонала? Это процесс получения желаемых благ и удовлетворения всех ожиданий от выполнения определенного рода деятельности. «Роль мотивации в управлении персоналом огромна, это залог успешной работы и достижения высокого развития предприятия». От руководящего состава предприятия, для правильной мотивации требуется:

-максимально реализовать потребности сотрудника,

-донести до сотрудников се их обязанности и права,

-правильно спланировать работу коллектива,

-вовремя исправить ошибки и скоординировать работу в правильном направлении.

При правильной мотивации, каждый сотрудник предприятия будет чувствовать себя важной единицей, решения которого влияют на итоговый результат.

Формы мотивации персонала:

-статусная мотивация,

-материальная мотивация,

-трудовая мотивация.

Статусная мотивация заключается в воспитании у сотрудника стремления достичь более высоких целей, взять ответственность за более сложную работу. Суть материальной ответственности заключается в получении высокой прибыли за свою работу, получения различных вознаграждений и премий. Трудовая мотивация заключается в получении наиболее комфортных условий работы.

Мотивировать человека можно по-разному – разговорами или поступками. Руководитель может применять различные виды и методы мотивации. Мотивация нормативная подразумевает использование внушения, различных убеждений и другого способа донесения устной информации в обещании. Использование принудительной мотивации включает различные угрозы, принуждение. Стимулирование – обещание работнику получения всевозможных благ и поощрений.

В зависимости от способа возникновения мотивации, она может быть внешней или внутренней.

Внешняя мотивация сотрудника – получение приказов и команд руководителя, желание тянутся к коллективу, перенимая их форму и модель поведения и отношения к получению результатов работы.

Внутренняя мотивация – исходят от самого человека, это самостоятельное стремление быть лучше, достичь высот в карьере, быть успешнее своих сослуживцев.

Внутренняя мотивация более успешна, так как человек сам знает, чего хочет, ставит свои цели и всячески пытается их достигнуть, работая при этом в удовольствие.

В зависимости от итога и получения желаемого результата, мотивация может быть отрицательной или положительной. К положительной мотивации относятся различные денежные поощрения, премии, похвалы, повышения по службе и так далее. Отрицательная мотивация – взыскания, психологическое давление, выговор, понижение в должности.

При правильной мотивации, сотрудники предприятия будут относиться к своей работе, как к любимому хобби, полностью отдаваясь своему делу и стараясь добиться максимальных высот, что, конечно же, скажется позитивно на развитии всего предприятия.

С приходом на территорию постсоветского пространства рыночной экономики кадровая политика предприятий резко изменилась. Современные директора понимают, что от качества подбора персонала зависти доход и успех бизнеса. Поэтому анализ системы мотивации персонала на предприятии занимает почетное место.

«Регулярное усовершенствование методов и систем управления персоналом – залог успешности предприятия, его стабильного развития и прибыльности. Изменение концепции взаимодействия работников между собой и организации труда – не случайное требование. В мире все очень быстро меняется, включая качественные характеристики товаров и услуг, а также перечень этих товаров и услуг». Соответственно, требования к самим товарам и тем, кто их производит, все время корректируются.

Анализ мотивации персонала на предприятии — один из пунктов, с которого нужно начать для совершенствования системы управления. Сюда входит:

-изучение кадрового состава компании,

-выявление потребностей в изменении кадрового состава (расширение, сужение, замена должностей),

-изучение штатного расписания с выявлением его эффективности,

-изучение фонда оплаты труда, его структуры и соответствия законодательству.

Все вышеперечисленные аспекты, что входят в анализ системы мотивации персонала, должны изучаться незаинтересованным лицом. Оно должно разбираться в этой тематике и уметь работать в оговоренные сроки.

В отчете по анализу мотивации важно определить сложившуюся ситуацию на изучаемом объекте, выявить недоработки и указать рекомендации по их устранению и оптимизации функционирования предприятия с наименьшими потерями и вложениями (как финансовыми, так и человеческими).

Усовершенствование организации работы персонала на предприятии происходит в связке с приобретением новой материально-технической базы. Инновационные методы, идеи, разработки, существующие в конкретном бизнесе, способны сократить расходы на производство, ускорить технологический цикл, снизить человеческий фактор в работе. Это не только влечет за собой увеличение прибыли, что важно для собственника компании, а и улучшение условий труда для сотрудников [3].

Таким образом, анализ системы мотивации персонала на предприятии влечет за собой повышение квалификации его сотрудников. К сведению работодателей, обучение своего имеющегося персонала всегда получается дешевле, чем увольнение существующего и набор более компетентного. Кроме того, такая философия открывает перспективы карьерного роста для любого сотрудника, что как раз и является мотивацией для успешной работы.

При совершенствовании системы управления персоналом взаимоотношения между начальником и подчиненным несколько меняются. Директору общение дается легко, он ценит мнения и идеи сослуживцев, а работники, в свою очередь, ценят начальника и относятся к нему с уважением. При этом определенную субординацию удерживать необходимо. Четкая иерархия во взаимоотношениях между начальником и подчиненным должна соблюдаться.

Совершенствование системы управления персоналом несет в себе посыл раскрыть способности людей и активизировать желание их показать. Разработка всех мер и приемов, призванных стимулировать персонал, — прерогатива сотрудников кадрового отдела. Причем все новые методы управления лучше вводить поэтапно, связно и логично. Нюансы и новшества важно доносить до понимания всех сотрудников.