Файл: Психология в управлении персоналом. Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Мотивация – это не только использование в управлении мотивов, побуждающих человека к активности и повышению производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты. В этом большая и сложная задача менеджера. Конечно, в процессе мотивации состав потребностей человека не меняется, но их структура и взаимодействия зависят от управления и влияют на его эффективность. Поэтому в своей деятельности менеджер должен думать только о том, на какие мотивы опираться, но и какие мотивы развивать, учитывая конкретные обстоятельства и условия развития, учитывая цели управления и оценивая последствия различных вариантов мотивирования. В этом отношении для менеджера главными проблемами являются следующие: какие мотивы определяющие в деятельности человека? Как они влияют на результат его деятельности? Каковы возможности изменения их структуры и соотношения? Как относятся внешние и внутренние мотивы деятельности человека?

В современных условиях существует объективная необходимость формирования нового механизма мотивации труда, повышения трудовой активности работников. Необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе стимулов к труду.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.

Целью работы является исследование элементов системы мотивации труда в организации для разработки рекомендаций по ее совершенствованию.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

- рассмотрения основных теоретических, методологических и практических аспектов мотивации труда в организации на современном этапе;

- анализа и исследования организации заработной платы и мотивационного механизма на примере конкретной организации;

- разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда в организации в условиях рыночных отношений.

Объектом исследования выбрано ПАО "Росгосстрах". Однако оценка системы мотивации сотрудников проведена в Астраханском филиале (далее АФ) Росгосстрах.

Предметом исследования являются проблемы формирования и функционирования мотивационного механизма организации в рыночных условиях.

В качестве информационной базы в работе были использованы: официальная информация Госкомстата РФ; отчетность организации; данные сети Internet; специальная литература и источники по теме; материалы периодической печати; справочные и информационные издания; личные наблюдения и исследования автора.

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты мотивации персонала

1.1. Виды и основные концепции мотивации

Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.^[1]

Мотивацию можно представить, как процесс формирования условий, воздействующих на поведение индивидуума, позволяющих направить его в необходимую и важную сторону для организации, а также побудить его к активной работе, добросовестности при исполнении возложенных на него функций. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» - франц. –причина, побуждающая к действию). Мотивы могут быть внутренними, основанными на отношении человека к своей профессиональной деятельности, и внешними, возникающими вследствие воздействия на человека определенных факторов, которые существуют независимо от человека и приводятся в действие обстоятельствами и другими людьми. Внешние мотивы другими словами - стимулы («стимул» - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы бывают материальными (например, финансовое вознаграждение) или нематериальными (признание, самовыражение). Внутренние мотивы человека взаимодействуют с такими понятиями как стремление к творчеству, самовыражению, самосовершенствованию. и т.д.

Отметим, что между результатом человеческой деятельности и мотивацией не существует прямой связи, так как на него могут повлиять большое количество несовпадений и случайностей (например непонимание ситуации, воздействие внешних факторов и др).

В самом основании любого мотива находится потребность человека, которая порождается нуждой, то есть нехваткой чего-либо, то без чего он чувствует дискомфорт, внутреннюю дисгармонию, а поэтому стремится это преодолеть.

Существует два типа потребностей:

1. врожденные или физиологические – потребности в еде, воде.
2. приобретенные или социальные – потребности в признании, самовыражении и др.

Когда человек осознает потребность в чем-либо - у него возникает стимул их удовлетворить, он проявляет интерес к тому виду деятельности, с помощью которого он может добиться. Но, важно отметить, что без существования условий реализация интересов может быть невозможна.

Ниже приводится упрощенная модель мотивации поведения через потребности (рис. 1) ^[2].

Побуждения

или

мотивы

Поведение

(действие)

Цель

Потребности

(недостаток

чего-либо)

Результат удовлетворения потребностей:

1. Удовлетворение
2. Частичное удовлетворение
3. Отсутствие удовлетворения

Рис. 1. - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Возникновение потребностей на физиологическом уровне, спонтанно, а интересы – продукт, основанный на проведении анализа, построения структуры, установления предпочтений, а также проведения оценки как собственных желаний, так и общепринятых норм общественной жизни.

Интересы человека пассивны, потому для активной деятельности людям необходимо осознавать, что именно он хочет получить, а также располагать знаниями - как этого достичь. Только в данном случае потребности превратятся в мотивы человеческого поведения.

Выше, уже упоминалось, что мотивы в зависимости от направления воздействия можно разделить на внутренние - обусловленные стремлением индивидуума удовлетворить потребность от уже имеющегося у него объекта, и внешние – направленные на приобретение объекта необходимого человеку.

Позитивная или негативная мотивация представляется в двух формах:

1. в форме корректировки полученных результатов;
2. в форме стабилизации текущей деятельности.

И первая, и вторая форма могут существовать только при поддержке руководителей, другими словами подкреплении , как с положительной стороны – поощрение, так и с отрицательной – наказание, которого подчиненный стремится избежать.

Объект подкрепления – это осуществляемая в настоящий период времени деятельность.

Постоянная поддержка заинтересованности человека в достижении хороших результатов при минимальном использовании ресурсов может быть достигнута только при минимальном подкреплении. Однако поддерживать работника необходимо разными способами, как по результатом труда, так и перед выполняемой работой развивая при этом его стремление оправдать доверие руководства.

Мотивация в форме поощрения по итогам деятельности может происходить как в форме вознаграждения, так и в форме наказания.

Данная мотивация не может воздействовать на поведение человека во время работы, однако задает стимул достижения той или иной цели чтобы получить вознаграждение или избежать наказания..

Огромную роль в современном менеджменте играет отрицательное стимулирование, другими словами наказание. При его применении необходимо создать условия работнику для его избегания, а именно отстранять работника от деятельности в случае невозможности достичь положительных результатов, моделировать его поведение, давать задания направленные на получение положительных результатов и только в крайнем случае наказывать.

Наказание редко помогает, так как всегда запаздывает по сравнению с негативным поведением и может способствовать изменению поведения работника только в том случае, если он внутренне чувствует и осознает вину, принимает его меру и может встать на позицию руководителя.

Для того, чтобы от наказания, или негативного подкрепления, был эффект, они не должны рассматриваться как месть, осуществляться в соответствии с объективными критериями, не влиять на обычные взаимоотношения, исключать в будущем дополнительные негативные последствия (например, напоминание). Объектом негативного стимулирования всегда является конкретный поступок, а не личность человека, оно всегда исходит из цели (для чего?), а не из причины (за что?). При изменении поведения человека и осознании им своей вины немедленно прекращается.

1.2. Способы мотивации

Существует определенный набор способов, стимулирующих результативность труда (табл. 1). ^[3]

Способы мотивации можно условно можно разделить на 2 группы:

1. экономические способы, основывающиеся на получении людьми различных выгод, повышающих благосостояние при наличии денежных средств;
2. неэкономические способы которые можно разделить на организационные и моральные.

В реальной практике обе эти группы часто перекликаются между собой, могут взаимодействовать и перетекать одна в другую. Иногда их даже сложно разделить, так как высокое денежное вознаграждение позволяет как приобрести различные блага, но и обеспечивают человека известностью, уважением, приносят почет.

Таблица 1

Методы стимулирования результативности труда

Заработная плата за выполнение основной работы является основной важнейшей формой прямой экономической мотивации, которая зависит от должности, занимаемой человеком, его квалификации, а также опыта работы, количества и качества затрачиваемого труда. Существует несколько систем оплаты труда, одной из них является – сдельная, основывающаяся на определении размера оплаты, учитывая объем выпущенной продукции, другая система - повременная зависит от количества отработанного человеком времени.

Применение различных форм и систем заработной платы зависит как от сферы деятельности работников, так и сложности трудовых и технологических процессов, принятых задач стимулирования и др.

Повременная система заработной платы обычно применима к руководителям, специалистам, служащим. Повременную систему оплаты труда можно разделить на почасовую, поденную и помесячную.

При повременной оплате труда мотивирующими элементами могут являться как величина, так и само наличие премий. Для ее эффективного применения требуется соблюдение следующих условий: