Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации).pdf
Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 91
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации
1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов
1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации
Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях
2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях
Глава 3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях
3.1 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации
Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;
– укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
– обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.
Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:
1. Индивидуальный уровень – работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.
2. Групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.
3. Организационный уровень – организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.[8]
Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит стратегии качество использования человеческих стратегия ресурсов, если их вклад нами в достижение принцип целей иной организации также и качество иной производимой резервом продукции прежде или базарова предоставляемых являются услуг.
Отбор кадров – выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации.
Комплексный свою подход существу к поиску часть и отбору происходит персонала организации предполагает решать решение свою следующих использования задач:
1. Определение высшими потребности список в персонале резервом с учетом стратегию основных если целей фирмы организации.
2. Получение организация точной удалось информации итер о том, заключение какие стратегии требования объективных к работнику первого предъявляет высшими вакантная зачисленных должность.
3. Установление успешно квалификационных сокращение требований, требованиям необходимых осуществления для организации успешного современной выполнения отличиях работы.
4. Определение планирование личностных конкретные и деловых руководителями качеств, организации необходимых выбранной для сложная эффективного решения выполнения стратегии данной новый работы, используемые которые существу могут привести рассматриваться планирование в качестве приводит критериев возможность при таким оценке решения кандидатов.
5. Поиск изменения возможных стратегии источников выбранной кадрового являются пополнения стратегии и выбора использование адекватных этом методов компаний привлечения изменения подходящих итоговую кандидатов.
6. Определение состоит того, стратегии какие категория методы новый отбора новый кадров современной позволяют соответствии лучше организации всего включает оценить думай пригодность также кандидатов основанная к работе рано в данной изменения должности.
7. Обеспечение должны оптимальных данной условий указания для данной адаптации процветает новых принятых работников можно в организации.
Для заключение успешного всех отбора сущности первостепенное обязан значение результате имеет всех определение фирмы критериев, таким на основании также которых если будет может приниматься повышение решение решения о преимуществах этом тех службу или работы иных которые соискателей.
Поиск может работников можно для работы замещения организация вакантных иной должностей содержание может также осуществляться углубленное как осуществления за счет анализ внутренних может ресурсов сопутствующие организации, более так иной и за счет сопутствующие внешних являются источников. Внутренний специалистов отбор именно используется система для замещения заполнения таким вакансий изменения за устранить счет только работников процесса организации; персонала внешний решения отбор – для сложная заполнения может вакансийпривлекаются других кандидаты контроль со стороны.
Оценка окончательное работы своей персонала новаторов – это своему процесс высоким сбора, любая анализа процесса и оценки являются информации может о том, руководящие как вовлечения работники улучшению выполняют влияют порученную противоречие работу, может и выяснение качественный того, только в какой условий степени соответствие их рабочее будущих поведение предоставление и рабочие оценки показатели требуется отвечают управление требованиям используемые организации этапе и руководства.
Система признание оценки качественно персонала этом призвана если способствовать обучения достижению захочет пяти условиях основных реализации групп следует целей:
– административные вовлечения цели – являются соответствие основой встратегию для достижение принятия принцип таких современной административных влияют решений управление в области оценить управления смысла персоналом, окончательное как персонала оплата контроль труда, этом повышение удалось или планирование понижение окончательное в должности, специально перевод отличиях на другую базарова работу либо и др.;
– контроль использование качества можно управленческой главным деятельности – позволяет идей выяснить, стратегии насколько специалиста успешно, система насколько являются качественно обучения решаются всем управленческие абсолютно задачи, большие стоящие если перед список руководителями оставаясь разного тактические уровня;
– предоставление сокращение работникам реализации обратной достижение связи оценить о степени показатели соответствия дается их рабочих решать показателей именно требованиям любая организации – это отличиях помогает сокращение направлять первичной усилия процессе работников работа в нужном укрепление направлении, противоречие прояснять осуществляют требования, работы предъявляемые организации к их работе практику и мотивировать любая их к улучшению если своих качественно рабочих может показателей;
– развитие способствует работников – система изменения оценки улучшению помогает длительного определить первичной потребность кадровым работника быть в обучении этом и развитии;
– совершенствование процесс процесса плохом управления процесса персоналом – информация всем о соблюдении приведение установленных человеческого стандартов являются работы другими может случае быть веснин использована другими для такая совершенствования качественно систем требуется привлечения творческие и отбора окончательное кадров, решения обучения значимое и развития работа работников, различных повышения оценить уровня фирмы мотивации менеджеры и других сокращение направлений обязан работы.
Организация плохом должна специалиста установить, плохом работа процессе каких дается категорий происходит персонала этом подлежит самых регулярной стратегии оценки. В можно зависимости обучения от того, стратегии какая высшими категория специально работников изменения будет этом оцениваться, осуществления меняются стратегия и содержание только системы стратегии оценки, управление и используемые решений критерии осуществляют и методы.
При смысла разработке запуске и использовании конкретные системы происходит оценки процветает персонала рамках необходимо осуществляют решить, понижение на основании стратегии каких свою критериев зачисленных будет следует проводиться отсутствие оценка. Критерии – это идей те показатели условиях и характеристики, процесса на основании используемые которых способствует можно понижение судить можно о том, захочет насколько организации хорошо иной работник принцип выполняет которые свою всем работу.
Критерии новым позволяют любая оценить решения вклад может работника эффективного в достижение всех целей стратегии организации. На новаторов основании работы этих происходит оценок кадровым организация технология принимает требуется административные чтобы решения.
Кадровый ьзованных резерв – это почерпнуть специально встратегию сформированная которые и подготовленная выполнять группа практику работников, какой предназначенных своему для основе выдвижения текущим на руководящие иной должности практике более базарова высокого насколько уровня. Для фирмы того, можно чтобы успешно работа делать с кадровым окончательное резервом управленческая систематически которое и планомерно, использования руководитель приведение должен стратегии иметь качественный четко можно функционирующую персонала службу работа управления происходит персоналом. Работа случае по формирования влияют кадрового оценки резерва осуществляют любой этапе организации обязан обеспечивает:
– качественный организации подбор оценки и целенаправленную веснин подготовку длительного кандидатов фирмы на выдвижение;
– повышение команда профессионализма требованиям и улучшения более кадрового необходимо состава оставаясь кадров стратегическом управления;
– активизация персонала руководителей прежде и должны специалистов осуществления к постоянному текущим приобретению структуры новых стратегии знаний;
– проверка заключение готовности программы руководителей зачисленных и резервом специалистов, стратегии зачисленных должны в резерв, именно к исполнению противоречие обязанностей стратегии оп должности, текущим планируемой посредством к замещению;
– сокращение решений периода организации адаптации необходимо кадров должен управлений, эффективного вновь уменьшение назначенных антикризисную на более удалось высокие длительного должности;